Содержательные теории мотивации

СОДЕРЖАНИЕ

Введение ..3

1. Понятие  мотивации ..5

2. Содержательные теории мотивации 10

   2.1. Теория иерархии потребностей А. Маслоу 10

   2.2. Теория потребностей Д. Мак-Клелланда 16

   2.3. Двухфакторная теория Герцберга 18

    2.4. Теория К. Альдерфера 22

3. Применение некоторых теорий  в управлении…………………... 24

Заключение 26

Список литературы………………………………………………………27

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

Любые социальные организмы, будь то фирма, социальный институт или государство  на определенном этапе своего развития сталкиваются с неизбежным барьером предельной производительности. Исходящий  продукт уже не может быть усовершенствован как в количественном, так и  в качественном уровне. Совершенствование  технологий и повышение заработной платы обычно не имеет в этом случае существенного эффекта, поскольку  эти процедуры исчерпали себя на предыдущем этапе. Вот тут-то речь и заходит о человеческом факторе, т.е. о мотивации.

В последнее время термин «мотивация»  прочно вошел в терминологию многих общественных наук. Постепенно и к  отечественным управленцам (не только теоретикам, но и практикам) приходит осознание того, что человек на позициях винтика в машине не будет  трудиться достаточно эффективно. Такая  политика может держаться лишь на энтузиазме или на репрессиях, что, как показала история, не слишком  эффективно: энтузиазм быстро улетучивается, а страх от репрессий проходит.

В настоящее  время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой  компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех  любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально  эффективно использовать возможности  персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них  может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в  дела сотрудниками компании. А это  может произойти только в случае, если работники заинтересованы в  результатах своего труда. Для этого  необходимо человека кок-то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что  основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать.

На сегодняшний  день  имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию  конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду,  завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

При всей широте методов, с помощью которых  можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким  образом стимулировать каждого  работника для выполнения главной  задачи — выживания фирмы в  жесткой конкурентной борьбе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 . Понятие мотивации.

 

Мотивация, в организационном контексте - это  процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных  целей, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности. Даже если создаётся впечатление, что служащие работают только ради достижения общих  целей организации, то всё равно  ведут они себя так потому, что  уверены, что это лучший способ достижения собственных целей.

Мотивация, как один из методов функции управления персоналом, является составной частью процесса управления.

Существует  множество способов улучшить качество выполнения работы. Например, много  законодательных актов могут  запрещать производство (типа требуемого контроля оборудования на предмет загрязнения  и профессиональной безопасности). Производительность рабочего могла  бы также быть увеличена через  инвестиции в более современное  оборудование, такое, как роботы на сборочной линии или текстовые  процессоры для секретарей. Это, конечно, полезно, хотя это - только часть решения  с тех пор, как фактически всё  обслуживание и производственные действия зависят от человека. Даже на наиболее автоматизированных автосборочных  заводах, например, с привлечением малого количества служащих, плохое отношение  служащих к работе и саботаж могут  серьёзно снижать производительность. А в области обслуживание это  предмет особого внимания.

Другой  способ улучшать производительность и  качество выполнения состоит в том, чтобы улучшить человеческое поведение  на работе через применение современных  концепций и методов управления ресурсами. Они оказались наиболее эффективными для улучшения выполнения служащими своих обязанностей.

Таким образом, задача менеджера, который должен мотивировать рабочих в том, чтобы предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественную работу. Мотивация - это совокупность движущих сил побуждающих человека к осуществлению определенных действий. В теориях мотивации основную роль играют понятия потребности и вознаграждения.

Потребности – это ощущение недостатка психологического или физиологического характера, в  чем либо. Не смотря на все многообразие потребностей, они могут быть поделены на первичные и вторичные.

Первичные потребности по своей природе  являются физиологическими и как  правило врожденными.

Вторичные потребности по своей природе  психологические и в отличие  от первичных приобретаются с  опытом.

Когда потребность  испытывается человеком она, как  правило, побуждает его к действию.

Побуждение  или мотив это ощущение недостатка в чем либо, имеющие определенную направленность. Побуждение направлено на достижение цели, т.е. чего-то, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда данная цель достигается, потребность может быть удовлетворена полностью, частично или не удовлетворена.

Степень удовлетворения, полученная при достижении цели, влияет на поведение человека в будущем. Как правило, люди стремятся повторить то поведение которое, ассоциируется у них с удовлетворением потребности и наоборот. Такое явление получило название законорезультатом¹.

Практический  менеджмент опирается на определённые теории мотивации, которые могут  быть разделены на две группы. Содержательные теории пытаются выяснить причины того или иного поведения человека. Часто их называют «теории потребностей». Процессуальные теории ставят во главу угла вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, поддерживает и прекращает.

Мотивацию, анализируемую как процесс, можно  представить в виде ряда последовательных этапов².

Первый — возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности: физиологические; психологические; социальные.

Второй этап — поиск путей обеспечение потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать. Термин «удовлетворение потребностей» отражает позитивные чувства облегчения и благополучия, которые ощущает человек, когда его желание выполнено.

Третий этап — определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать, обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.

Четвертый этап — реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.

Пятый этап — получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.

Шестой этап — ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Перед нами представлена схема мотивационного процесса³:

 Возникновение потребностей

 

Поиск путей устранения потребностей

     

Определение направления действия

 

Реализация действия

 

Осуществление действия за получение 

                  вознаграждения

 

Устранение потребностей    

 

             Схема 1.1 - мотивационный процесс.

 

Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного  человека в конкретных условиях. Знание логики процесса мотивации не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Здесь немаловажным фактором является не очевидность мотивов. Можно догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их вычленить достаточно трудно.

Для побуждения человека к действию используется понятие  вознаграждение.

Вознаграждение  – это все то, что считает  ценным для себя. Вознаграждение может  быть внутренним и внешним:

Внутреннее  вознаграждение – человек получает непосредственно во время работы.

Внешнее вознаграждение – возникает не от самого процесса работы, а дается организацией.

Изучение  мотивации с психологической  точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако на сегодняшний день существует две основные концепции  мотивации:

1.  Содержательные теории мотивации – основанные на выявлении потребности человека и воздействия на него с целью удовлетворения этих потребностей.

2.  Согласно процессуального подхода, поведение человека определяется не только его потребностями, но и восприятием ситуации, ожидаемой оценкой и последствиями выбранного поведения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Содержательные теории мотивации.

Содержательные  теории мотивации в первую очередь  стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Согласно этим теориям мотивация – это совокупность доказательств и мотивов для  обоснования определенного поведения  или действий. Она определена потребностями  и целями индивида, деятельностью, мировоззрением, убеждениями, уровнем стремления и  идеалами. Поэтому, мотивация, по мнению сторонников содержательных теорий, - это определенные силы, которые  заставляют человека с энтузиазмом  и настойчивостью исполнять определенную работу.

Наибольшее  значение в данном направлении имели  работы А. Маслоу, Фредерика Герцберга  и Дэвида Мак-Клелланда.

 

2.1.Теория иерархии потребностей  А. Маслоу.

 

Одним из первых бихевиористов, из работ которого руководители узнали о сложности  человеческих потребностей и их влиянии  на мотивацию, был А.Маслоу. создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, он признавал, что люди имеют множество  различных потребностей, но полагал  также, что эти потребности можно  разделить на 5 основных категорий.

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания (потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности). Сам автор пишет об этом следующее: «За отправную точку при создании мотивационной теории обычно принимаются специфические потребности, которые принято называть физиологическими позывами. Вряд ли кто-нибудь возьмется оспорить тот факт, что физиологические потребности — самые насущные, самые мощные из всех потребностей, что они препотентны по отношению ко всем прочим потребностям. На практике это означает, что человек, живущий в крайней нужде, человек, обделенный всеми радостями жизни, будет движим, прежде всего, потребностями физиологического уровня. Если человеку нечего есть и если ему при этом не хватает любви и уважения, то все-таки в первую очередь он будет стремиться утолить свой физический голод, а не эмоциональный. О голодном нельзя сказать: „Не хлебом единым жив человек“, потому что голодный человек живет именно хлебом и только хлебом⁴. Но что происходит с его желаниями, когда у него вдоволь хлеба, когда он сыт, когда его желудок не требует пищи?

А происходит вот что — у человека тут  же обнаруживаются другие (более высокие) потребности, и уже эти потребности  овладевают его сознанием, занимая  место физического голода. Стоит  ему удовлетворить эти потребности  их место занимают новые (еще более  высокие) потребности, и так далее  до бесконечности. Именно это я и  имею в виду, когда заявляю, что  человеческие потребности организованы иерархически».

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем - это потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Люди, которые чувствуют такие потребности, стараются избегать острых ситуаций, любят порядок и четкие правила. Для человека, который находится под влиянием таких потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, дела, не связанные с риском и переменами. Обратимся к мнению самого Маслоу: «После удовлетворения физиологических потребностей их место в мотивационной жизни индивидуума занимают потребности другого уровня, которые в самом общем виде можно объединить в категорию безопасности. Почти все, что говорилось выше о физиологических позывах, можно отнести к этим потребностям, или желаниям. Подобно физиологическим потребностям, эти желания могут также доминировать в организме. Потребность в безопасности здорового и удачливого представителя нашей культуры, как правило, удовлетворена. Люди, живущие в мирном, стабильном, отлажено функционирующем, хорошем обществе, могут не бояться хищников, жары, морозов, преступников, им не угрожает ни хаос, ни притеснения тиранов. В такой обстановке потребность в безопасности не оказывает существенного влияния на мотивацию. В нормальном же обществе, у здоровых людей потребность в безопасности проявляется только в мягких формах, например, в виде желания устроиться на работу в компанию, которая представляет своим работникам социальные гарантии, в попытках откладывать деньги на „черный день“, в самом существовании различных видов страхования (медицинское, страхование от потери работы или утраты трудоспособности, пенсионное страхование)»