Содержательные теории мотивации

Менеджеры, которые пытаются разработать программу  «обогащения работы», должны помнить  шесть условий, необходимых для  успеха их деятельности:

1. Люди должны регулярно узнавать о позитивных и негативных результатах своей работы.
2. Они должны сами составлять расписание своей работы.
3. Им нужно предоставить возможность психологического роста.
4. Они должны нести определенную материальную ответственность.
5. У них должна быть возможность открытого и приятного общения с начальством на всех уровнях управления.
6. Они должны отчитываться за производительность на участке, который они контролируют.

Группа факторов	Факторы	Влияние на деятельность людей
Гигиенические (связанные с условиями  работы)	Заработок	Даже при полном удовлетворении не мотивирует к повышению эффективности  труда
	Условия труда
	Отношение с другими работниками
	Информированность о делах на предприятии
Мотивирующие (связанные с содержанием  работы, с оценкой результатов  руководством)	Признание и одобрение руководством результатов работы	Мотивирует к повышению производительности, эффективности, качества труда
	Возможность продвижения по службе
	Высокая степень самостоятельности  и ответственности
	Интересная, сложная, требующая творческого  подхода работа

 

 

2.4. Теория К. Альдерфера.

 

В 70-е  годы ХХ ст. Альдерфер модифицировал  теорию Маслоу. Он выделил 3 группы потребностей:

- потребности  существования;

- потребности  связей, направленных на поддержку  контактов, признания, самоутверждения,  поддержки, групповой безопасности;

- потребности  личного роста, которые проявляются  в стремлении человека к признанию  и самоутверждению.

Как и  Маслоу, Альдерфер рассматривает  потребности в рамках иерархии, но считает возможным переход их от одного уровня к другому в различных  направлениях по принципу «фрустрация-регрессия»¹⁰. Процесс продвижения вверх по уровням потребностей называется процессом удовлетворения потребностей, а вниз – процессом фрустрации, т.е. неудачи в стремлении удовлетворить потребность. Таким образом, при невозможности удовлетворить потребности высшего уровня работник опять возвращается к низшему и активизирует свою деятельность тут.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей создает дополнительные возможности для мотивирования  работников в организации. Эта теория открывает для менеджеров перспективы  поиска эффективных форм мотивирования, которые могут удовлетворить  нижние уровни потребностей, если организация  не дает возможности удовлетворить  потребности высшего уровня. Альдерфер считал, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы:

1.  Потребности  существования включают в себя  две первые группы пирамиды  Маслоу;

2.  Потребности  связи наиболее тесно связаны  с потребностями принадлежностей и причастностей, они отражают социальную природу человека его стремление быть членом семьи, иметь коллег и друзей. К этой группе также можно отнести часть потребностей и знания и самоутверждения пирамидам Маслоу, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение, а также ту часть потребностей безопасности, которые связаны с групповой безопасностью;

3.  Потребности  роста аналогичны потребностям  самовыражения, а также включают  в себя те потребности признания  и самоутверждения которые связаны  со стремлением к успеху и  развитию уверенности.

Также как  и у Маслоу все три группы потребностей расположены иерархически, однако теория Альдерфера имеет одно принципиальное отличие: согласно теории Маслоу движение от одной группы потребностей к другой происходит только снизу вверх. Альдерфер же считал, что движение происходит в обе стороны, по его мнению, в случае не удовлетворение потребности верхнего уровня человек переключает свое внимание на потребности более низкого уровня.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Применение некоторых теорий  в управлении.

Теория Маслоу.

Теория  Маслоу внеся исключительно важный вклад в понимание того, что  лежит в основе стремление людей  к работе. Руководители различных  рангов стали понимать, что мотивации  людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы  мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность  удовлетворить его важнейшие  потребности посредством такого образа действий, которые способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководитель могли мотивировать подчиненных  почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение  людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня  ситуация изменилась. Благодаря более  высоким заработкам и социальным благам, завоеванным в результате борьбы профсоюзов и государственных  мер регулирования, даже люди, находящиеся  на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу. Как отмечает Теренс Митчелл:¹¹

«В нашем  обществе физиологические потребности  и потребность в безопасности играют относительно незначительную роль для большинства людей. Только действительно  бесправные и беднейшие слои населения  руководствуются этими потребностями  низших уровней. Отсюда следует очевидный  для теоретиков систем управления вывод  о том, что потребности высших уровней могу служить лучшими  мотивирующими факторами, чем потребности  нижних уровней. Этот фактор подтверждается исследователями, проводившими опросы работников о мотивах их деятельности».

В итоге  можно сделать вывод, что если вы руководитель, то вам нужно тщательно  наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности  движут ими. Поскольку со временем эти  потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

Теория Герцберга.

Согласно  теории Герцберга, наличие гигиенических  факторов не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение  чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие  не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Многие организации попытались реализовать эти теоретические  выводы посредством программ «Обобщения»  труда. В ходе выполнения программы  «обогащения» труда, работе перестраивается  и расширяется так, чтобы приносить  больше удовлетворение вознаграждений ее непосредственному исполнителю. «Обогащение» труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную полностью самостоятельную работу. Среди нескольких сотен фирм, которые используют программы «ОБОГАЩЕНИЯ» труда для того, чтобы устранить негативные последствия утомления и связанное с этим падение производительности труда, есть и такие крупные компании, как «Ай Ти энд Ти», «Америкэн Эйрлайнз» и «Тексас Инструментс». Хотя концепция «Обогащения» труда используется во многих ситуациях.

Для того чтобы использовать теорию Герцберга  эффективно, необходимо сое вить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность  самим определить и указать то, что они предпочитают,

 

 

 

Заключение.

Сегодня для эффективной деятельности организации требуются  ответственные  и инициативные работники, стремящиеся  к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника  невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний.

Проблемы мотивации работников предприятий любых форм собственности  всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя, который  функционирует в отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом, так как от четко разработанных  систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической  деятельности и, особенно, в области  внедрения в производство инновационных  процессов, мероприятий научно-технического прогресса.

Модель  мотивации представляет собой в  целостном виде набор принципов  и факторов, тесно взаимосвязанных  между собой, создающих предпосылки  для побуждения работников предприятия (фирмы) к высокопроизводительной трудовой деятельности отдельного работника  и предприятия в целом. В процессе эффективной трудовой деятельности, при правильно разработанной  мотивационной модели, работник не только самореализует свои внутренние побуждения, но и удовлетворяет полностью  или частично свои потребности.

Таким образом, содержательные теории мотивации, изучая потребности человека, выделяли те, которые мотивируют человека к определенному  типу поведения. Менеджеры должны строить  свою работу так, чтобы она удовлетворяла  потребности работников, а значит, наиболее эффективно стимулировала  его поведение.

 

 

Список литературы.

 

1. Андреева И.В., Спивак В.А. Организационное поведение. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. – 478 с.
2. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономический аспект. – К.,1994.- 360с.
3. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник. – Мн.: Экономпресс, ФУА, 1998. – 284с.
4. Комаров А.Г., Кудряшов А.Р., Брандукова А.А., Муфтиев Г.Г. Современный менеджмент: теория и практика: Учебное пособие. – СПб.: ПИТЕР, 2004. – 432с.
5. Радугин А.А. Основы менеджмента. – М.: ЦЕНТР, 1998. – 186с.
6. Семенова И.И., «История менеджмента», М.: «ЮНИТИ» 1999г. – 296с.
7. Смолкин A.M. Менеджмент: основы организации: Учебник. - М.: Инфра-М, 2002. - 248 с.
8. «Управление персоналом организации», Учебник/Под. ред. А.Я. Кибанова, М.: «ИНФРА-М», 2000г.

 

¹ Смолкин A.M. Менеджмент: основы организации: Учебник. - М.: Инфра-М, 2002

² Андреева И.В., Спивак В.А. Организационное поведение. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003.

³ Комаров А.Г., Кудряшов А.Р., Брандукова А.А., Муфтиев Г.Г. Современный менеджмент: теория и практика: Учебное пособие. – СПб.: ПИТЕР, 2004

⁴ Семенова И.И., «История менеджмента», М.: «ЮНИТИ» 1999г.

⁵ Андреева И.В., Спивак В.А. Организационное поведение. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003.

⁶ «Управление персоналом организации», Учебник/Под. ред. А.Я. Кибанова, М.: «ИНФРА-М», 2000г

⁷ Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник. – Мн.: Экономпресс, ФУА, 1998

⁸ Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономический аспект. – К.,1994

⁹ Смолкин A.M. Менеджмент: основы организации: Учебник. - М.: Инфра-М, 2002

¹⁰ Радугин А.А. Основы менеджмента. – М.: ЦЕНТР, 1998

¹¹ Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник. – Мн.: Экономпресс, ФУА, 1998