Совершенствование методов оценки персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В настоящее время человеческим ресурсам уделяется все большее  внимание. Если ранее служба персонала  была представлена отделом кадров, основными функциями которого являлись учет персонала, контроль за соблюдением  трудового законодательства и документооборот, то в настоящее время кадровая работа направлена на формирование работоспособного и эффективно функционирующего персонала. Для достижения этой цели могут использоваться различные методы и процедуры, специфические  для разных этапов развития организации. Но практически, ни одно направление  кадровой работы в той или иной мере не может обойтись без оценки кадров.

Оценка персонала –  это систематическая формализованная процедура оценки деятельности работника согласно заданным критериям, существующим стандартам выполнения работы на данном рабочем месте за определенный период времени (квартал, год).

 Актуальность данной курсовой работы, заключается в том, что оценка персонала в компаниях в той или иной мере существует всегда. Многие российские компании пытаются применять у себя системы оценки персонала с целью определиться в значимости сотрудников для организации и стимулировать изменение их деятельности в лучшую сторону. Любой руководитель выражает свое отношение к работе подчиненных, но чаще всего подобная оценка бывает расплывчатой и эмоционально окрашенной. При правильной разработке и проведении,  оценка-это эффективный инструмент, позволяющий выявить слабые и сильные стороны деятельности работников, составить план профессионального развития, построить открытую корпоративную культуру и доверительные отношения с руководителем, повысить прибыльность бизнеса за счет более эффективного управления персоналом.

Цель данной курсовой работы является изучение методов оценки персонала в компании ОАО «УФАНЕТ» и, на основе полученных результатов предложить возможные пути совершенствования.

Для достижения цели курсовой работы необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть понятие и цели оценки персонала;
• показать виды и формы оценки персонала;
• изучить методы оценки персонала;
• представить организационно - кадровую характеристику ОАО

«УФАНЕТ»;              

• проанализировать методы оценки персонала в ОАО «УФАНЕТ»;
• разработать рекомендации по совершенствованию методов оценки

персонала в ОАО «УФАНЕТ».

Объектом исследования является ОАО «УФАНЕТ».

Предметом исследования является совершенствование методов оценки персонала в ОАО  «УФАНЕТ»

Исследование проводилось  с помощью методов: наблюдение, сбор, анализ документов и деятельности компании ОАО «УФАНЕТ».

В качестве информационной базы выступили: устав ОАО «УФАНЕТ», нормативно-справочные материалы, электронный адрес компании ОАО «УФАНЕТ».

В качестве основных литературных источников в работе использовались учебные, научные и периодические  издания таких авторов, как  Ю. Л. Горновенко, Н. С. Вдовенко, А. Я. Кибанова и др.

В соответствии с поставленными  задачами, курсовая работа состоит  из введения, основного содержания из 2-х глав, включающих параграфы, заключения и библиографического списка.

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

 

1.1 Понятие и цели оценки персонала

 

Оценка персонала была и остается одним из важнейших направлений деятельности кадровиков.

В каждой организации и  практически каждый руководитель хочет  знать насколько хорошо работает его персонал и как можно повысить эффективность его работы.

Однако, руководители порой избегают оценки персонала, потому что бояться испортить отношения с подчиненными, так же опасаются ухудшение их положения на рынке.

И все эти причины вызваны  в первую очередь недостаточным  пониманием или недоверием к возможностям оценки персонала. Для начала определимся: что такое оценка персонала, в  каких случаях нужна и что  может дать эта отнюдь не легкая процедура.[2, с. 8]

Оценка персонала - деятельность, проводимая на разных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей, в том числе:

• подбор кандидата на вакантную должность: оценка необходима для

установления соответствия умений и навыков кандидата (как  профессиональных, так и личностных) должностным требованиям и корпоративной  культуре компании;

• в ходе прохождения испытания (испытательного срока): целью

является дополнительная оценка уровня соответствия сотрудника занимаемой должности и уровня его  адаптации в компании;

• в ходе выполнения текущей деятельности: на данном этапе оценка

направлена на уточнение  плана профессионального и карьерного роста сотрудника, принятие решений  о премировании, пересмотре заработной платы;

• обучение сотрудника (в соответствии с целями компании): необходимо

определить текущие знания сотрудника и потребность в его  обучении, желательно провести подобную процедуру и после прохождения  обучения;

• перевод в другое структурное подразделение: следует определить

возможности сотрудника для  выполнения новых должностных обязанностей;

• формирование кадрового резерва: оценка профессионального и в

первую очередь личностного  потенциала сотрудника;

• увольнение: на данном этапе оценка требуется для выявления

некомпетентности сотрудника, причем основанием увольнения в этом случае могут служить только результаты аттестации.[3, с. 63]

Основной вопрос любой  оценки - установление ее показателей, позволяющих определить соответствие работников предъявляемым требованиям.

 При всем многообразии  показателей оценки их можно  условно разделить на три следующие  группы:

• результативность труда;
• профессиональное поведение;
• личностные качества.

Под результативностью труда  понимаются способности и/или желание  выполнять общие функции управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению  к самому себе: планирование деятельности, организация и регулирование  процесса, учет и контроль хода работы.

Показатели профессионального  поведения охватывают следующие  стороны деятельности: сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность  в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки.

Личностные качества показывают индивидуальные характеристики работника, так же его лучшие качества, и способности к работе отличающие от других работников: квалификационный потенциал, образовательный потенциал, психофизиологический потенциал, нравственный потенциал, творческий потенциал, коммуникативный потенциал.

Преимущества оценки персонала, в том, что сам сотрудник может  видеть свои успехи и яснее понимать стоящие перед ним задачи.

 Для руководителя такая процедура ценна тем, что у него появляется четкая картина ресурсов подразделения, видение необходимых перемен, возможность активнее влиять на развитие своего отдела в направлении поставленных задач. Кроме того, оценка – это хороший повод поддержать сотрудника, похвалить его за достигнутые (пусть даже не очень большие и заметные) успехи и тем самым повысить его мотивацию для работы на этом предприятии.[6, с. 102]

Оценка персонала должна иметь четкие цели. Это могут быть ожидаемые изменения в политике компании, кадровые перестановки, изменение  системы оплаты и многое другое. Перед тем, как принять решение  о проведении процедуры оценки, руководство  компании должно четко понимать: для  чего проводится процедура, какие результаты они ожидают увидеть, и для  чего эти результаты будут использованы.

Для того что бы провести оценку качественно и без проблем, нужно провести очень серьёзную подготовку. Потому что каждая организация, и практически каждый руководитель не хочет потерять своего работника.

 

1.2 Виды и формы оценки персонала

 

Оценка персонала, проводится на каждом этапе работы с персоналом. В организации проводят такие виды оценки персонала, как:

• внеплановая оценка проводится, когда руководство вынуждено

прибегнуть к данной процедуре, например, при найме нового работника, во время прохождения новым сотрудником  испытания, при выявлении каких-либо проблем во взаимодействиях между  подразделениями или реорганизации  компании, ходатайством сотрудника о  повышении оклада или переводе на новую должность и т. д. В этом случае инициатива исходит от непосредственного  руководителя сотрудника;

• плановая оценка персонала обычно проводится по инициативе

генерального директора, так как позволяет проанализировать положение дел внутри компании и  помогает в выстраивании стратегии  дальнейшего развития.

Соответственно и цели оценки персонала будут различными. В случае плановой оценки это может  быть составление индивидуальных карьерных  планов, создание системы обучения и повышения квалификации, создание кадрового резерва, пересмотр системы  стимулирования, разработка плана мероприятий  по внутреннему PR и развитию НR бренда, валидизация техник подбора персонала, внесение изменений в организационную  структуру предприятия и введение в штатное расписание новых должностей. Вынужденная оценка проводится для  принятия решения по конкретному  вопросу, и результаты ее носят скорее оперативный, чем стратегический характер.

Исходя из целей проведения оценки персонала разрабатывается  процедура оценки. Существует несколько  видов процедур оценки. Во-первых, это  непосредственно оценка персонала, которая используется для оценки работника, его индивидуальных качеств  и профессиональных знаний, навыков  и умений. Второй вид — это  оценка эффективности деятельности, являющаяся по своей сути подведением  итогов работы сотрудника за определенный отрезок времени. И, наконец, третий вид оценочной процедуры —  оценка должности предполагает оценку важности для компании определенной должности с последующей оценкой  ее стоимости.

Незнание различий между  этими процедурами оценки, различающимися как по целям, так и по методам  проведения, порождает одну из распространенных ошибок оценки персонала — смешать  их в рамках одной процедуры.

Существуют формы оценки персонала. Наиболее распространенными  из них выступают: аттестация, квалификационный экзамен, тестирование.

Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности  выполнения сотрудником своих должностных  обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем.

Виды аттестации: Аттестация работников в зависимости от ее повода бывает очередная, по истечении испытательного срока, для продвижения по службе, перевода в другое подразделение.

Очередная аттестация проводится ежегодно и обязательна для всех работников. Основа аттестации - описание проделанной работы и результатов  по основным видам деятельности.

Аттестация по истечении  испытательного срока преследует цель получения документированного вывода по результатам аттестации, а также  аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию  аттестуемого.

Аттестация для продвижения  по службе проводится с учетом требований новой предлагаемой должности и  новых обязанностей, при этом выявляются потенциальные возможности работника  и уровень его профессиональной подготовки для занятия более  высокой должности.

Аналогичные подходы могут  быть использованы при аттестации руководителя (специалиста) при переводе его в  другое структурное подразделение, если существенно меняются обязанности  и решаемые задачи.

Аттестация работников, вновь  принятых на работу проводится через  шесть месяцев, а затем ежегодною.

Порядок проведения аттестации. Ниже приводится  последовательность действий и основные моменты этой процедуры:

1. Проведению аттестации предшествует подготовительная работа,