Совершенствование методов оценки персонала

• что планировалось сделать?
• что сделано из запланированного?
• что не было сделано?
• каковы планы на предстоящий период?
• что и как работник должен делать дальше?

Возможны и другие вопросы, направленные на изучение личностных, деловых, профессиональных и других качеств сотрудника.

Оценочное интервью позволяет  также подвести итоги работы сотрудника, закрепить желаемое поведение, указать  на недостатки и ошибки, разработать  планы развития сотрудника и улучшения  его работы. Оценочное собеседование  также проводится для того, чтобы  сообщить сотруднику результаты оценки (т.е. осуществить обратную связь).

Типичные ошибки

Одна из наиболее распространенных ошибок – проведение интервью в  форме допроса. Ошибкой это можно  считать не только из этических соображений: мы демонстрируем сотрудника, вызываем негативное отношение к оценочной  компании, а главное – не получаем картины адекватного поведения  человека.

Характерные ошибки при проведении интервью:

• формальный подход;
• небрежность в оценках;
• «уравниловка», стремление никого не обидеть;
• составление негласного рейтинга;
• завышение оценок «любимчикам»;
• боязнь критиковать «звезд»;
• оценка по всему периоду, а не по последним достижениям.

В практике некоторых компаний оценочное интервью используют в  комплексной оценке как инструмент для многостороннего изучения личности. Например, интеллект определяется с  помощью специальных вопросов или  тестов, а при оценке мотивации  выявляется характер интересов, моральные  и материальные ценности. 

Оценочное интервью может  стать и процедурой поведения  итогов, в ходе которой можно оценить  не только профессиональные достижения, но и соответствие рабочего поведения  корпоративным нормам. Сотрудникам  это поможет понять, чего ожидает  от них компания (какие достижения, кроме количественных, ценятся компанией). [4, с. 47]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. АНАЛИЗ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ОАО «УФАНЕТ»

 

2.1 Организационная - кадровая характеристика ОАО «УФАНЕТ»

 

Открытое Акционерное  Общество «УФАНЕТ» является юридическим  лицом и действует на основании  настоящего устава и законодательства РФ. Как коммерческая организация  общество в качестве основной цели своей деятельности преследует извлечение прибыли. Основными видами деятельности общества являются: оказание услуг  связи для целей кабельного вещания, оказание услуг связи для целей  эфирного вещания, оказание услуг проводного радиовещания, оказание телематических услуг, оказание услуг спутниковой  связи, оказание услуг местной телефонной связи, оказание услуг телеграфной  связи, выполнение строительно-монтажных  работ.[14]

Органами управления общества являются: общее собрание акционеров, совет директоров, генеральный директор, ликвидационная комиссия.

Органом контроля за финансово-хозяйственной  деятельностью является ревизионная  комиссия. Основными видами деятельности филиалов и представительств ОАО  «УФАНЕТ» являются:

• выполнение проектных работ;
• монтаж, пуско-наладка, ввод в эксплуатацию, техническое,

гарантийное и послегарантийное обслуживание сетей, аппаратуры, комплексов и систем передачи данных управления, информатики вычислительной техники, пожарной охранной сигнализации и т.д.;

• проектирование разработка сетей, аппаратуры;
• осуществление работ с использованием сведений, составляющих

государственную тайну;

• изготовление и реализация товаров народного потребления и

продукции производственной — технического назначения.

В состав Оренбургского филиала  организации входят: отдел маркетинга и рекламы, отдел продаж, бухгалтерия, отдел кадров, центр обслуживания клиентов, технический отдел, юридическая  служба. (Приложение А)

Нормативная база деятельности организации ОАО «УФАНЕТ» представлена следующими нормативными документами:

• Устав ОАО «УФАНЕТ»;
• Должностные инструкции работников;
• Положения об отделах;
• Типовые правила внутреннего трудового распорядка.

Периодическая оценка персонала  организации происходит в виде аттестации в устной форме. Руководитель проводит собеседование с каждым сотрудником  в ходе, которого он задает вопросы  о целях и задачах работника, его трудовых обязанностях.

Мотивация персонала осуществляется за счет использования не материальных средств. К ним относятся: бесплатный детский сад, предоставление кредитов с пониженной процентной ставкой; предоставление путевок в детские лагеря.

Количество сотрудников  работающих в организации ОАО  «УФАНЕТ» составляет 170 человек. Из них  число рабочих составляет 50 и 120 служащих. Все служащие организации обязаны  иметь высшее профессиональное образование. Количество лиц с высшим образованием 120 человек, 30 человек, имеют среднее  профессиональное образование, 20 имеют  начальное образование, и осуществляют обучение в высших учебных заведениях . В организации преобладает мужской  пол, который составляет 92 человека, и лица женского пола 78 человек.

Количество работников в  возрасте до 30 лет – 52 человека.

Количество работников пред пенсионного и пенсионного возраста составляет 11 человек.

2.2 Анализ методов оценки персонала в ОАО «УФАНЕТ»

 

В компании ОАО «УФАНЕТ», действуют такие методы оценки персонала, как:

1. Анализ документов (изучение резюме кандидата и документов об

образовании). Компании ОАО  «УФАНЕТ» интересны люди настроены  на долгую и успешную работу. Здоровые амбиции стремление к карьерному росту, постоянное саморазвитие приветствуется.

2. Собеседование, в котором кандидат проходит видео – собеседования,

проводящийся головным офисом из Уфы. В первую очередь у претендентов оценивался опыт работы, их знания о  технике. Так же оценивалась мотивация, кто и как на долго пришел работать ведь все заинтересованы в постоянных кадрах.

3. Так же в компании ОАО «УФАНЕТ» проводиться аттестация, где

аттестационная комиссия рассматривает предоставленные материалы и заслушивает сообщение аттестуемого о его работе. На заседании комиссии присутствует также непосредственный руководитель аттестуемого работника (начальник отдела, его заместитель или один из директоров).

Работа аттестуемого оценивается  с учетом его личного вклада в  выполнение планов подразделения, квалификации и исполнения должностных обязанностей. На основе этих данных аттестационная комиссия открытым голосованием дает одну из следующих оценок деятельности работника:

• соответствует занимаемой должности;
• соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы

и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией  через год;

• не соответствует занимаемой должности.

Результаты заседания  аттестационной комиссии заносятся  в протокол. (Приложение В)

Проанализировав все методы оценки персонала, которые существуют в ОАО «УФАНЕТ, можно отметить несколько недостатков:

• нужно, проводить собеседования в данной компании, ведь отбираемые

головным офисом сотрудником  будут работать в Оренбургском филиале  ОАО «УФАНЕТ», а не Уфе;

• надо обращать внимание на опыт работы, а не на внешний вид.

Разработка методов оценки персонала, которая будет наилучшим образом отвечать целям исследуемой организации, ее потребностям и сложившейся в ней организационной культуре довольно сложная задача. Дело в том, что далеко не все менеджеры организации осознают необходимость введения системы оценки, отвечающей современным требованиям. Это отчетливо заметно при формальном проведении аттестации сотрудников ОАО «УФАНЕТ».

В этой связи наиболее действенным  стимулом к разработке и внедрению нового метода оценки персонала является перевод задачи повышения эффективности работы всех категорий персонала в разряд важнейших приоритетов компании.

В условиях нестабильной рыночной среды оценка работы персонала является одним из основных факторов, определяющих дальнейшее развитие организации. В  этой связи ставится цель сделать  конкретные практические предложения  по разработке и совершенствованию методов оценки персонала, направленные на повышение эффективности труда персонала ОАО «УФАНЕТ».

 

2.3 Рекомендации по совершенствованию методов оценки персонала в ОАО «УФАНЕТ»

 

Для оценки персонала ОАО «УФАНЕТ» можно разработать такой метод как Assessment Center.

Assessment Center (Центр оценки, AC) - комплексное использование тестирования, деловых игр, собеседований (интервью), упражнений, тренингов и некоторых  других методов оценки и обучения в управлении персоналом. Метод Assessment Center считается в мировой практике управления человеческими ресурсами наиболее точным и эффективным методом оценки деловых и личностных качеств работников, особенно управленцев.

Центр оценки, за счет своей  комплексности, сложности является инструментом, который может быть применен во многих сферах управления персоналом: в частности, Assessment Center может использоваться при найме, в обучении, мотивации и естественно, оценке персонала.

Основной целью Assessment Center, как следует из названия метода, является оценка персонала. Метод Центра оценки исходит из того, что лучший и наиболее быстрый способ предварительной  оценки потенциального или реального  сотрудника — наблюдение за тем, как  он выполняет задачи, типичные для  должности, которую он занимает или  будет занимать. С помощью тестов, деловых игр и упражнений важнейшие  для этой должности функции можно  смоделировать в лабораторных условиях, с точки зрения тех требований, которые они предъявляют к  человеку. Посредством квалифицированного наблюдения за деятельностью испытуемого  можно определить, насколько он отвечает требованиям должности (или работы вообще), обладает необходимыми для  нее качествами. Assessment Center позволяет  выявить потенциал сотрудника, его  личностные характеристики. Можно искусственно создать критическую, стрессовую, сложную  ситуацию, т.к. при использовании  других методов сложно оценить поведение  в нестандартных ситуациях. Центр  оценки является эффективным методом  оценки персонала в условиях нестабильной внешней среды, жесткой конкуренции, необходимости внедрения инноваций, когда от сотрудников требуются  креативность, творческий подход, инициативность, гибкость, готовность к изменениям, стрессоустойчивость, умение работать в команде.

Второй важной областью возможного применения Центра оценки в управлении персоналом является развитие и обучение персонала. Этот метод имеет серьезные  преимущества по сравнению со многими  другими методами обучения. Участие  в Центрах оценки может дать не только знания, но и опыт. Нельзя не согласиться с мнением экспертов  о том, что Assessment Center также решает задачу развития у сотрудников склонности к самопознанию, информирования их об уровне профессиональных знаний и навыков.

Следующей сферой применения метода Assessment Center, тесно связанной  с оценочной и обучающей функциями, является формирование кадрового резерва  организации (например, подбор и обучение резерва руководящего состава).

Также Центры оценки могут  использоваться для формирования команд и рабочих групп (например, проектных). В качестве составных элементов Assessment Center в этом случае могут использоваться специальные упражнения, направленные на организацию взаимодействия участников, на повышение доверия внутри группы, на обучение коммуникативным навыкам и т.п.

Центр оценки применим и  в сфере мотивации персонала  организации, причем по двум направлениям. Во-первых, само участие в Assessment Center может использоваться как награда, поощрение за работу (например, часто  руководитель отбирает для участи в  Центре оценки только лучших работников, т.к. проведение Центра оценки обычно дорого обходится организации). Во-вторых, сотрудник, оцененный в ходе Assessment Center как успешный, с большим потенциалом  для развития, может быть дополнительно вознагражден организацией.