Совершенствование мотивации персонала на предприятии

Так же следует отметить, что в основе мотивационной политики в соответствии с природой деятельности лежит необходимость поощрения соответствия сотрудников организации пяти основным группам нормативных требований:

1. Общие нормативные требования ко всем работникам организации (требования дисциплины и корпоративной культуры). Это нормативные рамки общие для всех членов организации, включая руководство. Более того, для руководства желательно подчеркнутое соответствие общекорпоративным нормам, так как этим можно задавать желаемый образец менее сознательным членам организации. Напротив, нарушение управленческими работниками общих для всех норм очень быстро приводит к разложению дисциплины и во всей организации («рыба гниет с головы»).
2. Нормативные требования управленческой (для менеджеров) и исполнительской (для исполнителей) деятельности. Известно, что исполнительская дисциплина – залог организованности в деятельности любого предприятия, а ее отсутствие – источник развала. Поэтому мотивационные условия в организации должны поддерживать исполнительскую дисциплину. Опыт показывает, что авторитарный стиль управления, как правило, довольно действенен при поддержании исполнительской дисциплины. Однако, зачастую такая исполнительская организованность лишь «внешняя ширма» и при директивных «перегибах» может стать настолько формальной, что приводит к деструктивности. Примечательна в этом плане забастовка по-восточному: формальное бездумно-демонстративное следование всем предписаниям и инструкциям. В этом случае деятельность «стопориться», а «бастующие» остаются формально неуязвимыми. Создать же инструкции на все случаи жизни – дело весьма утопичное. Но антипод директивности – попустительский стиль еще более способствует снижению исполнительской дисциплины, особенно у малосознательной части работников. Установить баланс между указанными крайностями и есть одна из важнейших задач руководителя. Грамотная система мотивации может оказать ему в этом неоценимую услугу через условия, поощряющие исполнительский порядок.
3. Профессионально-функциональные нормы. У каждого сотрудника на своем рабочем должен быть строго определенный круг типовых задач, и каждый сотрудник должен соответствовать требованиям, вытекающим из логики решения этих задач. Мотивационные условия внутри организации должны способствовать культивированию профессионально-функционального духа работников, понимание ими встроенности своей части задач в общую задачу фирмы. Мотивационная система обслуживающая данный нормативный акцент должна исключать всякую профессиональную дискриминацию, создавая равные моральные и материальные возможности для представителей разных функций.
4. Позиционные нормы (или нормы межфункциональных взаимодействий). Наличие в компании высоких профессионалов своего дела – необходимое, но недостаточное условие эффективной деятельности компании в целом. Не менее важным является отлаженность механизма взаимодействия между сотрудниками разных отделов. В свою очередь, отлаженность механизма возможна только при наличие нормативной определенности деловых взаимоотношений и готовности работников соответствовать данным нормам. Следовательно, одно из направлений мотивационной направленности должно обслуживать конструктивные взаимоотношения между работниками, подразделениями и т.п. Примечательно, что некоторые психологи и конфликтологи, при анализе практической деятельности, причины большинства конфликтов в организации видят исключительно в межличностной дисгармонии конфликтующих работников. Не оспаривая существование таких видов конфликтов, мы хотим подчеркнуть наличие и конфликтов возникающих на деловой почве. В частности – из-за отсутствия или игнорирования работниками норм межфункционального взаимодействия. Это выражается в стремлении навязать «пограничную» работу, например, по передачи своего продукта на своего «соседа» и т.п. Деловой характер взаимных претензий работников довольно быстро переходит в плоскость межличностных антипатий, что с успехом и фиксируют упомянутые конфликтологи. После этого начинается героическая борьба со следствиями.
5. Правила межличностных отношений. В отличие от предыдущего пункта, здесь подчеркивается значимость поддержания мотивационной системой «теплых» межличностных отношений. Важность этого мотивационного слоя подтвердит всякий, кто сталкивался с провалом дела из-за межличностных антипатий, межиндивидуальных конфликтов на не принципиальной (бытовой) почве и пр. Вообще очень и очень немногим работникам удается не переносить личностные антипатии в деловую сферу отношений. Лучшее средство поддержания нормальных межличностных отношений:
1. Включение в корпоративную культуру ценностных установок, относящихся к сфере межиндивидуальных отношений внутри организации;
2. Поддержание мотивационных условий порождающих заинтересованность работников в бесконфликтном взаимодействии.

Механизмом реализации СОМТ является оплата труда работника, то есть основным элементом реализации системы оптимальной мотивации является механизм оптимального стимулирования (далее – МОСТ) труда работника.

Оплата труда работника – это:

– оплата стоимости рабочей силы специалиста;

– предоставление денежных и иных средств работнику в соответствии с результатами его труда;

Таким образом, заработная плата – денежный эквивалент трудового вклада в получение продукта и стоимости рабочей силы работника, выплачиваемый работнику. Размер заработной платы должен превышать объем финансовых средств нужных работнику для восстановление затраченных на работу работником энергетических (физических, интеллектуальных и т.п.) ресурсов. Если объем средств недостаточен для восстановления затраченных энергетических ресурсов и на общее поддержание своей индивидуальной жизни, то в работнике будет укрепляться неудовлетворенность и негатив по отношению к работе, что неминуемо скажется на результатах его труда. Это ограничения со стороны работника.

С другой стороны, объем средств, выплачиваемых работнику в качестве оплаты его труда, должен соотносится с результативностью его труда. Стоимость созданного работником продукта (продукции, услуг и т.п.) включает в себя, составной частью, материализованную рабочую энергию (наряду со стоимостью материала и всех неэнергетических затрат). Оплата труда должна не только не превышать стоимость созданного продукта, но и не превышать стоимости материализованной рабочей энергии в продукте. Иначе работодатель как предприниматель рискует остаться без прибыли. Это ограничения со стороны работодателя.

К основным принципам СОМТ относятся:

1) Правило поощрения нормативной отдачи сил и дисциплины. Данный элемент стимулирует исполнительскую дисциплину и активность. Это правило включает в себя две составляющие: МОСТ (один «плюс») и МОСТ (один «минус»):

а) МОСТ (один «минус») – содержит в себе условия направленные на коррекцию работника нарушающего общую дисциплину организации, производственные, технологические, позиционные нормы и др.

б) МОСТ (один «плюс») – содержит в себе условия направленные на поощрения работника в различных формах:

• Адекватного соответствия работника требованиям дисциплины, корпоративной культуры, производственным, технологическим и т.п. нормам;
• Нормативного уровня интенсивности труда работника.

2) Правило поощрения рационализаторской активности. Функция этого элемента заключается в стимулировании рационализаторской (творческой, инновационной и т.п.) активности работника, его участие в нормативной организации труда.

Рассмотрим основные аспекты стимулирования:

1) Работа исполнителя в строгом соответствии с предписаниями задания или нормы, то есть тариф «плюс» выплата соответствия.

2) Отклонение от нормы имеющее положительный характер (рационализация своих действий) для организации, то есть доплата (бонус)

3) Отклонение от нормы, имеющее негативный характер для организации нарушение норм без существенного ущерба организации: тариф нарушения норм с нанесением ущерба организации, то есть тариф за вычетом удержания (штрафы) несоответствия

4) Выработка рационального предложения работником.

Схематично данные аспекты представлены на рисунке 1.3.

 

Рисунок 1.3 – Принципы механизма оптимального стимулирования труда

 

Принципы механизма оптимального стимулирования труда следующие:

1. Механизм оптимального стимулирования труда (МОСТ) должен обслуживать адекватное самоопределение работника к труду.
2. МОСТ должен признаваться справедливым сотрудниками организации.
3. Стимулы созданные в рамках МОСТ должны поддерживать высокую степень удовлетворенности сотрудников своим материальным и моральным положением (поскольку от этого во многом зависят размеры прибыли, получаемой компанией).
4. Изменения в механизме стимулирования труда должны производиться специальной комиссией явно для всех сотрудников организации
5. Изменения в механизме стимулирования труда должны производиться в соответствии с утвержденной в организации схемой внесения изменений.
6. Механизм оптимального стимулирования должен иметь потенциал изменяемости. Для этого:

а) Механизм оптимального стимулирования должен быть чувствителен к условиям внутри организации и за пределами организации. Т.е. механизм оптимального стимулирования должен обладать способностью гибкого и адекватного реагирования на изменения внешних и внутренних для организации условий разного рода.

б) Механизм стимулирования в соответствии с утвержденной периодичностью должен пересматриваться на предмет соответствия изменившимся внешним и внутренним условиям. Он может подвергаться изменениям в соответствии с критериями:

• приемлемая для работников постепенность;
• сохранение позитива и устранение негатива в изменяемом механизме;
• стратегическая и тактическая оправданность.

 

 

 

2. Анализ деятельности предприятия (на примере ОАО «Доломит»)

 

2.1 ОАО «Доломит», его характеристика и анализ организационной структуры управления предприятия

 

2.1.1 Характеристика ОАО «Доломит»

Открытое акционерное общество «Доломит» одно из ведущих предприятий в отрасли промышленности строительных материалов Министерства архитектуры и строительства Республики Беларусь.

Возникновение и развитие ОАО «Доломит» определялось исходя из потребности сельского хозяйства в доломитовых удобрениях, применяемых для снижения повышенной кислотности почв в Республике Беларусь. Выбор места строительства мощностей по выпуску доломитовой муки обусловлен наличием месторождения доломитов в районе поселка Руба Витебской области. Большие запасы сырья сосредоточены на четырех участках: Гралево, Краснодворское, Тяково-Койтово и Руба.

Первая очередь завода по производству доломитовой муки мощностью 550 тыс. т в год была введена в эксплуатацию в 1967 г. В 1971 г. введена в строй вторая очередь завода такой же мощности (цех №1).

В 1973–1974 гг. построен завод доломитовой муки (цех №5), оснащенный прогрессивной и менее энергоемкой аэрозольной технологией мощностью 2200 тыс. т продукции в год.

В 1977–1978 гг. введен в эксплуатацию еще один завод по производству доломитовой муки (цех №7), с аналогичной технологией, мощностью 2200 т в год.

В 1990 г. в цехе №5 введена в эксплуатацию дополнительная технологическая линия. В 1992 г. начато строительство еще двух технологических линий по производству доломитовых удобрений в цехе №7 (в 1995 г. строительство законсервировано). В том же году по причине морального и физического износа из эксплуатации выведены мощности цеха №1 (1100 т в год).

С марта 1995 г. ВПО «Доломит» путем акционирования преобразовано в открытое акционерное общество «Доломит». Его уставный фонд на 1 января 2009 г. составляет 3219 млн. р. и разделен на доли в следующих соотношениях:

– государства – 95,68%;

– субъектов хозяйствования негосударственных форм собственности – 0,64%;

– иностранных участников – 0%;

– прочих участников – 3,68%

В настоящее время ОАО «Доломит» производит следующие виды продукции:

1. Мука доломитовая – применяется в сельском хозяйстве для известкования кислых почв, обогащения необходимыми для растений магнием, калием и другими микроэлементами, для улучшения природных свойств почвы. Годовой объем производства составляет приблизительно 4,3 млн. т. Мука доломитовая производится по ГОСТ 14050–93.
2. Щебень фракционный – применяется для обогащения песчано-гравийных смесей при устройстве оснований и покрытий дорог, для благоустройства и планировочных работ, для изготовления неответственных железобетонных конструкций, а так же в металлургической промышленности и производстве стекла. Его применяют практически все машиностроительные и станкостроительные заводы республики в качестве флюсового материала при выплавки изделий из чугуна. Выпускается в виде фракций: 5–20 мм, 20–40 мм, 40–80 мм. Годовой объем производства составляет приблизительно 1400 тыс. т. Щебень производится по ГОСТ 8267–93. Транспортировка щебня осуществляется железнодорожным транспортом полувагонами до 65 т, или самовывозом самосвалами.
3. Наполнитель доломитовый – используется в качестве минерального наполнителя и пылевидной посыпки при изготовлении рубероида. Используется в производстве лакокрасочной продукции, линолеума, резинотехнических изделий, мастик, герметиков и в других отраслях промышленности, где применяется более дорогостоящий тальк. Срок годности не ограничен. Годовой объем производства составляет приблизительно 50 тыс. т. Наполнитель доломитовый производится по СТБ 1417–2003. Транспортировка наполнителя доломитового осуществляется железнодорожным транспортом цистернами-цементовозами до 50 т (разгрузка сжатым воздухом), хопперами-цементовозами до 60 т (разгрузка на повышенном пути), или автотранспортом со специальными цистернами.
4. Минеральный порошок марки МП-1 – является важной активной структурной составной частью асфальтобетона. Благодаря своей развитой поверхности, адсорбирующей на себя большую часть битума, минеральный порошок придаёт асфальтобетону необходимые свойства, т.е. механическую прочность, способность к упругим и пластическим деформациям, что существенно улучшает качества дорожного покрытия, увеличивает срок его службы и дает значительную экономию при эксплуатации. Срок годности не ограничен. Годовой объем производства составляет приблизительно 200 тыс. т. Минеральный порошок производится по ГОСТ 16557–2005. Транспортировка минерального порошка осуществляется ж/д транспортом цистернами-цементовозами до 50 т (разгрузка сжатым воздухом), хопперами-цементовозами до 60 т (разгрузка на повышенном пути), или автотранспортом со специальными цистернами.
5. Мука известняковая, фасованная по 30 кг – имеет предназначение тоже, что и доломитовая мука, и производится из этого же сырья. Но производится фасовка в бумажные мешки по 30 кг для удобства её использования конечными покупателями. Фасованная мука получила большую признательность у людей, имеющих собственные дачные или приусадебные участки. То есть в итоге конечный потребитель получает полезное и экологически чистое минеральное удобрение в удобной для использования упаковке. Срок годности не ограничен.
6. Доломит сырой для металлургической промышленности – применяется для обжига в печах и последующего применения при выплавке стали в конвекторах. Выпускается в виде фракций: 5–20 мм, 20–40 мм, 40–80 мм. Годовой объем производства составляет приблизительно 200 тыс. т. Доломит сырой для металлургической промышленности выпускается по ТУ РБ 300200623.007–2005. Транспортировка сырого доломита осуществляется железнодорожным транспортом полувагонами до 65 т, или самовывозом самосвалами.
7. Мука известняковая для стекольного производства – применяется в производстве стекла. Данная мука производится по ГОСТ 14050–93. Транспортировка известняковой муки осуществляется железнодорожным транспортом цистернами-цементовозами до 50 т (разгрузка сжатым воздухом), хопперами-цементовозами до 60 т (разгрузка на повышенном пути), или автотранспортом со специальными цистернами.

Пылевидная продукция из доломита выпускается в производственных цехах №5 и №7. Основную производственную базу составляют 11 независимых технологических линий, проектной мощностью до 440 тыс. т в год каждая. Максимальная мощность предприятия по выпуску пылевидных материалов составляет 4,62 млн. т в год.

Финансирование работ по производству доломитовой муки, доставке ее потребителям и внесению в почву производится за счет средств Государственного бюджета. В результате падения платежеспособного спроса на доломитовую муку в республике, и потери рынка сбыта на территории ближнего зарубежья, с 1993 г. объемы производства этой продукции резко упали (с 5,7 млн. т в 1990 г. до 1,5–2,5 млн. т).

На протяжении последнего десятилетия в связи с убыточностью и отсутствием финансовых источников предприятие практически не вкладывало средств в восстановление и реконструкцию производства. Это привело к интенсивному износу основных промышленно-производственных фондов, который достиг 76,7%, износ активной части основных фондов по предприятию составляет 93,6%, а по отдельным видам горнодобывающего и размольного технологического оборудования превысил 100% (буровые станки, экскаваторы, щековые дробилки).

В последние годы поддержание технологического процесса в рабочем состоянии, в технической его части осуществляется, исключительно за счет имевшегося запаса производственных мощностей, когда из 11 технологических линий с большим трудом и затратами удается обеспечивать работу пяти-шести технологических линий. Такое же положение наблюдается и в карьере «Гралево», где из двух единиц горной техники собиралась одна. На современном этапе этот резерв исчерпан. Учитывая степень износа основных промышленных производственных фондов, предприятию остро необходима государственная поддержка, в виде безвозмездного выделения средств инновационного фонда Министерства архитектуры и строительства в сумме 6,8 млрд. р. на приобретение и замену изношенного горного оборудования, используемого при добыче доломитов в карьере «Гралево».

 

2.1.2 Организационная структура  управления

Организационная структура – это совокупность звеньев (отделений, отделов, исполнителей), находящихся во взаимосвязи и соподчиненности, наделенных определенными правами, ответственностью и выполняющих определенные функции управления.

В ОАО «Доломит» – линейно-функциональная структура управления (подробная схема представлена в Приложении 1). Достоинства данного вида структуры:

– улучшение координации в рамках каждой функции;

– стимулирование за счет локализации функции, так как уменьшается дублирование усилий.

Но при данной структуре большая ответственность ложится на высшее руководство (общая цель видна только ему).