Совершенствование нормативно-методического и правового обеспечения системы управления персоналом

 

 

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

ВПО «СЕВЕРО-ВОСТОЧНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Факультет менеджмента, экономики и финансов

Кафедра «Менеджмент»

 

 

 

 

Курсовой проект

по дисциплине «Управление персоналом»

 

 

 

 

ТЕМА 7.  Совершенствование нормативно-методического и правового обеспечения системы управления персоналом.

 

 

 

Выполнил,

Студент гр. ГМУз-01(5,5)                                          

 

 

 

 

Магадан  2014

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………...……...……....3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ

ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ……………………………………...……….4

1.1.  Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом………………………………………………………………………...…..…4

1.2. Правовое обеспечение системы управления персоналом……………………….11

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….29

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………....31

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Каждый работодатель в процессе осуществления хозяйственной деятельности всегда сталкивается с вопросами организации труда, управления трудовыми отношениями и регламентированием этих процессов. Эффективное управление персоналом организации, в свою очередь, невозможно без системы нормативно-методического и правового обеспечения работы с персоналом, начиная от поиска сотрудника до его увольнения.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом состоит в организации разработки и применении нормативно-методических документов, а также введении совокупности норм и правил в систему управления персоналом.

Правовое обеспечение службы управления персоналом заключается в использовании форм и средств юридического воздействия на объекты управления персоналом для обеспечения продуктивной деятельности организации.

В данном курсовом проекте рассматривается сущность нормативно-методического и правового обеспечения системы управления персоналом, указываются основные нормативно-методические документы системы управления персоналом, основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом, рассматриваются существующие нормативно-методическое и правовое обеспечение выполнения функций управления персоналом на примере областного государственного бюджетного учреждения «Молодёжный центр».

Актуальность данной работы состоит в необходимости совершенствования нормативно-методического и правового обеспечения системы управления персоналом.

Целью курсового проекта является изучение нормативно-методического и правового обеспечение системы управления персоналом.

1. Рассмотреть теоретические аспекты нормативно-методического и правового обеспечения системы управления персоналом;

2. Исследовать существующее нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом в ОГБУ «Молодёжный центр»;

3. Разработать рекомендаций по развитию нормативно-методического и правового обеспечения системы управления персоналом ОГБУ «Молодёжный центр».

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

 

1. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом

 

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом - это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством  организации.

Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом [16, с. 171].

Типовая структура правил внутреннего трудового распорядка содержит следующие разделы:

1)   Общие положения.

• Право на труд. Определение дисциплины;
• Цели правил;
• Использование правил;
• Применение правил;

2)   Порядок приема и увольнения рабочих и служащих.

• Документы;
• Обязанности администрации при приеме;
• Трудовые книжки;
• Прекращение трудового договора;

3) Основные обязанности рабочих и служащих.

• Работать честно, соблюдать дисциплину;
• Повышать производительность;
• Улучшать качество работы;
• Соблюдать требования по охране труда;
• Устранять причины, мешающие работе;
• Содержать рабочее место в чистоте;
• Беречь имущество;
• Вести себя достойно;

4)   Основные обязанности администрации.

• Правильно организовать труд;
• Создавать условия для роста производительности труда;
• Развивать формы стимулирования труда;
• Планировать труд и обеспечивать выполнение поставленных задач;
• Совершенствовать организацию оплаты труда;
• Обеспечивать дисциплину;
• Соблюдать законодательство;
• Осуществлять профилактику травматизма;
• Контролировать знание работниками инструкций по охране труда;
• Развивать соревнование;
• Внедрять изобретения;
• Обеспечивать повышение квалификации;
• Создавать условия трудовому коллективу для его работы;
• Внимательно относиться к нуждам работников;

5)  Рабочее время и его использование.

• Начало и окончание работы, перерывы для отдыха и питания;
• Учет рабочего времени;
• Сверхурочные работы;
• Запрещенная деятельность в рабочее время;

6)  Поощрения за успехи в работе.

• Виды поощрений;
• Процедура применения мер поощрения;
• Поощрения за особые заслуги;
• Меры поощрения, применяемые трудовым коллективом;

7)  Ответственность за нарушения трудовой дисциплины.

• Определение нарушения;
• Виды взысканий;
• Взыскание за прогул;
• Процедура применения взыскания;
• Дисциплинарная власть трудового коллектива.

Организации целесообразно совершенствовать трудовой распорядок, рассматривая правила внутреннего трудового распорядка как важнейший нормативный акт - инструмент совершенствования организации труда. В них целесообразно включить следующие разделы: об оплате труда, о коммерческой тайне, о страховании, об охране труда [16, с. 174].

Важнейшим организационным документом является коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделений службы управления персоналом (отдела кадров, отдела организации труда и зарплаты, юридического отдела). Коллективный договор - это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на срок от одного до трех лет.

Порядок и условия заключения коллективного договора определяются Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.92 № 2490-1 в редакции Федерального закона от 24.12.95 № 176-ФЗ. В соответствии с Законом представителями работников являются органы профессиональных союзов и их объединений. Работодателей представляют руководители организации или иные лица, уполномоченные в соответствии с уставом организации.

Инициатором переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора вправе выступать любая из сторон. Для ведения коллективных переговоров и разработки проекта договора стороны на равноправной основе создают полномочную комиссию, состав которой, сроки, место проведения и повестка дня переговоров устанавливаются сторонами. Проект коллективного договора должен быть обсужден работниками в подразделениях организации и доработан с учетом поступивших замечаний и предложений. Доработанный единый проект договора утверждается общим собранием (конференцией) работников организации и подписывается представителем работников и работодателем.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:

• форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;
• механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных договором;
• занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
• определение рабочего времени и времени отдыха;
• улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков);добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;
• соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья;
• экономическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
• льготы для работников, совмещающих работу с обучением;
• контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования представителей работников;
• отказ от забастовок по условиям, включенным в договор, при своевременном и полном их выполнении.

Условия коллективного договора, заключенного в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателя. Если условия договора ухудшают по сравнению с законодательством положение работников, то они недействительны [16, с. 175].

К документам организационно-методического и методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом. Сюда входят: положение по формированию кадрового резерва в организации; положение по организации адаптации работников; рекомендации по организации подбора и отбора персонала; положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе; положение по оплате и стимулированию труда; инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.

Разработку этих документов осуществляют работники соответствующих звеньев системы управления персоналом.

В свою очередь, для разработки этих и других документов, а также для выполнения ряда функций по управлению персоналом используется такой нормативный документ, как Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Минтруда РФ в 1998 г. Он призван регламентировать организацию труда этих категорий работников, обеспечивать рациональный подбор, расстановку и использование кадров, устанавливать оплату труда работникам в зависимости от уровня их квалификации. Справочник включает квалификационные характеристики должностей, каждая из которых имеет следующие разделы: «Должностные обязанности» - функции, которые могут быть полностью или частично поручены работнику, занимающему данную должность; «Должен знать» - требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, знания законодательства, методов и средств выполнения должностных обязанностей; «Требования к квалификации» - определенный уровень и профиль специальной подготовки работника, его образование, требуемый стаж работы [17, с. 115].

Для характеристики рабочих должностей, тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, составления программ подготовки и повышения квалификации рабочих используется такой нормативный документ, как Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих даются по разрядам и состоят из разделов: «Характеристика работ» - перечень трудовых навыков, которыми должен обладать рабочий для получения соответствующего выполняемой работе разряда; «Должен уметь» - минимум специальных знаний и навыков, требующихся для работы по данному разряду; «Примеры работы» - перечень наиболее типичных для данной профессии и данного тарифного разряда работ.