Совершенствование нормативно-методического и правового обеспечения системы управления персоналом

Документируя трудовые отношения, подавляющее большинство кадровых документов содержит информацию, обладающую высокой социальной значимостью. Поэтому отношение к работе с такими документами должно быть чрезвычайно серьезным. Поскольку от правильности заполнения кадровых документов зависит подтверждение определенных юридических фактов, на основе которых возникают те или иные права работника.

Основной смысл кадровой документации - в придании большей прозрачности трудовому процессу.

Таким образом, кадровое делопроизводство позволяет эффективно решить сразу несколько задач.

Во-первых, документально оформить трудовые отношения, формализовать кадровые процедуры у конкретного работодателя.

Во-вторых, построить стройную систему управления персоналом, отвечающую стратегическим задачам управления. Это удобной инструмент, с помощью которого можно выстроить и закрепить документально единые принципы корпоративных отношений.

Кроме того, кадровое делопроизводство позволяет регламентировать взаимоотношения работника и работодателя. Введение кадровых документов позволяет добиться «баланса интересов» работодателя и работников путем четкой регламентации: чем конкретно должен заниматься каждый работник (например, в должностных инструкциях) и каковы функции работодателя.

Кадровое делопроизводство способствует созданию организационно-правовых основ трудовых отношений, как для работников, так и для работодателя. С одной стороны кадровые документы поддерживают интересы работодателя, а с другой - направляют его для недопущения игнорирования требований трудового законодательства. Наличие грамотно составленных кадровых документов взаимовыгодно обеим сторонам трудового договора.

Также с помощью кадрового делопроизводства разрешаются трудовые споры. Очень часто от качества оформления кадровых документов зависит успех позиции работодателя при возникновении конфликтных ситуаций, особенно когда кадровая документация выступает как одно из письменных доказательств в судебном разбирательстве по трудовым спорам.

Основная же задача кадровой документации состоит в придании большей прозрачности трудовому процессу. Вся система кадровой документации устанавливает определенные правила, при соблюдении которых сотрудники чувствуют стабильность, а администрация значительно повышает управляемость персонала. Нельзя не признать, что максимально точная регламентация круга прав и обязанностей отвечает интересам обеих сторон трудовых отношений [17, с. 121].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе исследования установлено, что персонал или кадры - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью. Она же определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Решение задач организации труда и управления персоналом регулируется и оформляется совокупностью документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочными материалами, устанавливающими нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

В данном курсовом проекте раскрыты теоретические аспекты нормативно-методического и правового обеспечения системы управления персоналом; указаны основные нормативно-методические документы системы управления персоналом, к которым относятся нормативно-справочные документы, документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера, документы технического, технико-экономического и экономического характера; перечислены основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом: правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками и защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12.12.1993 года.   - М.: Юрид. Лит., 1993-64 с.
2. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ., с изменениями от 24.07.2002 г. № 97-ФЗ, от 25.07.2002 г. № 116-ФЗ., справочно-правовая система «Консультант-Плюс»
3. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник для вузов. - М.: Проспект , 2008. - 688 с.
4. Дуракова И.Б. Управление персоналом: учебник / под ред. И.Б. Дураковой. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 256с.
5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. - 4-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФА-М, 2010. - 695 с.
6. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учебное пособие.  – М., 2012. - 396 с.
7. Современные тенденции в управлении персоналом: учеб. пособие / Дейнека А.В., Жуков Б.М. – М.: Академия Естествознания, 2009. - 260 с.
8. Куревина Л. В. Важный кадровый документ: должностная инструкция // Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения. – М., 2012. - № 8. - С.11-13.
9. Васильев Ю.А. Локальные нормативные акты: правила игры определяет работодатель // Кадровое дело. – М., 2012. - № 11. - С. 18-23.
10. Портал «Информационный портал для специалистов по кадрам и управлению персоналом» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.pro-personal.ru