Совершенствование организации труда персонала в ООО «Лолита»

Штатная численность работников организации устанавливается по структурным подразделениям раздельно для руководителей, специалистов и других служащих, для производственного или обслуживающего персонала (рабочих).

Норматив численности - это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ [13].

На сегодняшний день штатную численность работников можно рассчитывать на основе следующих рекомендаций, норм и нормативов по труду только для бюджетных организаций:

1) Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по бухгалтерскому учету и финансовой деятельности в бюджетных организациях - Москва, 1995.

2) Нормативы численности работников юридической службы - Москва, 1990.

3) Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров - Москва, 1991.

4) Межотраслевые нормативы численности работников службы охраны труда в организациях - Москва, 2001.

5) Нормативы численности работников отделов подготовки кадров (бюро, секторов) на предприятиях - Москва, 1990.

6) Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по копированию и оперативному размножению документов - Москва, 1991.

Определить штатную численность обслуживающего персонала рекомендуется по следующим нормативным документам:

1) Нормы обслуживания для рабочих, занятых на работах по санитарному содержанию домовладений - Москва, 1996.

2) Укрупненные нормы времени на полотерные и стеклопротирочные работы - Москва, 1991.

3) Нормативы времени на уборку служебных и культурно-бытовых помещений - Москва, 1990.

4) Типовые нормы обслуживания для уборщиков производственных помещений промышленных предприятий - Москва, 1989.

Понятно, что для многих управленческих и обслуживающих специальностей эти нормативы давно устарели, так как не учитывают современные средства труда.

В советской экономической литературе глубокий анализ методов проектирования структуры управления предприятиями и организациями не производился. Отдельные авторы в своих работах отмечали возможность расчета численности инженерно-технических работников в зависимости от выполняемых функций управления и от воздействующих на них существенных факторов. Однако предлагаемые ими нормы управляемости и факторы влияния функций управления на численность персонала были ошибочными.

При переходе экономики страны на рыночные отношения предприятия отказались от применения типовых штатных структур административно-управленческого персонала и нормирования труда руководителей, специалистов и прочих служащих. Но новых рекомендаций по данному вопросу так и не появилось, поскольку весьма затруднительно установить необходимые затраты времени на выполнение конкретных работ, умственного труда, не поддающегося непосредственному наблюдению и измерению, по всем функциональным обязанностям работников.

Установление нормативов численности, обслуживания и управляемости при помощи статистических наблюдений для конкретного предприятия и организации также вряд ли экономически целесообразно из-за многочисленных организационно-технических условий их деятельности. Поэтому единственный метод решения проблемы определения рациональной численности управленцев видится, по мнению автора [17], в сочетании потребности в них в зависимости от наличия необходимых функциональных обязанностей и сумм денежных средств, включаемых либо предусмотренных на оплату их труда в составе договорных цен товаров или услуг.

На базе лимита расходов на содержание административно-управленческого персонала можно сформировать рациональную структуру управления организации или уточнить обоснованность действующего штатного расписания и возможности снижения издержек на персонал.

Для этой цели целесообразно применить метод определения среднего уровня оплаты труда отдельного работника с поправками на относительные индексы его отклонения от средней величины по причине инфляции. Рациональная численность работников подбирается расчетным путем исходя из требуемых функциональных обязанностей по формуле:

∆ ФОТчп = (ЧПшр - ЧПр) * ЗПср,                                      (1)

где ∆ ФОТчп - изменение ФОТ за счет корректировки численности персонала, тыс. руб.;

ЧПшр - численность персонала, принятая исходя из штатного расписания или опыта предпринимателя;

ЧПр - численность персонала расчетная;

ЗПср - средний показатель заработной платы по отрасли или предприятию и организации.

Индивидуальный размер оплаты труда персонала определяется после корректировки штатного расписания и применяемого порядка расчета, формы и системы оплаты труда, устанавливаемых в трехсторонних отраслевых и региональных соглашениях между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ [17].

С 1 января 2008 года базовая месячная тарифная ставка рабочего первого разряда устанавливается в размере не менее 2.3 тыс. рублей. В зависимости от финансового и экономического состояния организации, социальных, экономических и производственных факторов работодатель вправе устанавливать в организации тарифную ставку рабочих первого разряда, превышающую базовый размер.

Должностной оклад руководителя предприятия устанавливается в зависимости от численности работников и величины тарифной ставки рабочего 1-го разряда и не должен превышать четырехкратного размера тарифной ставки 1-го разряда основной профессии при численности работников до 100 человек, увеличиваясь соответственно до 6, 8, 10, 12, 14, 16-кратного размера, при увеличении численности от 100 до 200, от 200 до 500, от 500 до 1000, от 1000 до 1500, от 1500 до 10 000 и свыше 10 000 человек [14].

Таким образом, только учет и использование в распределительном механизме фактических результатов труда на базе выполненной работы может стимулировать рост производительности труда сотрудника и повышение качества работы, ликвидировать «уравниловку» в распределении премий, будет способствовать более полному осуществлению принципов социальной справедливости в оплате труда, улучшению морально-психологического климата в коллективе.

Вместе с тем внедрение КДМ создает благоприятные условия для усиления контроля за расходованием фонда заработной платы и для ликвидации приписок, так как сведения о конечных результатах работы отделов, бригад поступают из данных оперативного учета движения предметов труда в производстве [18].

Специалистам кадровых служб предоставляется возможность оказывать практическую помощь руководителям трудовых коллективов по внедрению прогрессивных форм организации и оплаты труда.

Математическая модель и примеры расчета норматива численности, заработной платы работников отделов, бригады при коэффициентно-долевом методе распределения коллективного заработка позволяют снизить издержки на содержание  «раздутых штатов».

 

Глава 3. Оценка организации труда в ООО «Лолита» и рекомендации по ее совершенствованию

3.1. Характеристика  исследуемой организации

ООО «Лолита» учреждено Решением единственного учредителя. Общество зарегистрировано 01.07.2005 года Инспекцией Министерства Российской Федерации по налогам и сборам по Промышленному району Самарской области за № 1056319034859, ИНН 631911543/КПП 631901001 (Приложение 1).

Юридический  адрес Общества: 443052, Самара, ул. Проспект Кирова, 22 (территория завода «Экран»).

Общество с ограниченной ответственностью «Лолита» учреждено и действует в порядке, предусмотренном Гражданским Кодексом РФ, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08 февраля 1998 года № 14-ФЗ, учредительными документами и другими правовыми актами, действующими на территории Российской Федерации.

Главная задача ООО «Лолита» - предпринимательская деятельность, направленная на получение прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов членов коллектива и интереса собственника имущества предприятия.

Как указано в п. 2.2 Устава ООО «Лолита» (Приложение 1), основным направлением деятельности Общества является:

- производство хлеба и мучных кондитерских изделий  недлительного срока хранения;

- производство  сухих хлебобулочных изделий и мучных кондитерских изделий длительного срока хранения;

- розничная торговля  кондитерскими изделиями;

- розничная торговля  хлебом и хлебобулочными изделиями;

- деятельность  кафе, буфетов, ресторанов;

-  др.

Согласно ОКВЭД основные виды деятельности кодифицированы как: 15.81; 15.82.

Семейство кондитерских изделий от ООО «Лолита» многочисленно и разнообразно. Это и торты, и пирожные, и рулеты, и вафельные трубочки. Особого внимания заслуживает настоящий фейерверк ассорти-тортов со сливочным, шоколадным, с фруктовым, йогуртовым, медовым, ореховым  вкусом.  Вариациям дизайна нет числа, и все время появляются новые. Именно такой тактики производства придерживаются технологи и кондитеры ООО «Лолита».  Настоящая гордость фирмы – торты, изготовленные на заказ.

Потребители – крупнейшие торговые сети Самары:

1. «Меркурий-продукт»
2. «Пятерочка»
3. ООО «Любимый»
4. «Перекресток»
5. «Сонар»
6. «Продтовары»

Продукция ООО «Лолита» подлежит обязательной сертификации. С 1 сентября 2005 года организация вступила в Ассоциацию «Юнискан» ТПП СО и получила право на использование оригинального для ООО «Лолита» штрих-кода.

Высшим органом ООО «Лолита» является – Решение  Учредителя.

Оперативной деятельностью Общества руководит исполнительный директор.

Согласно п. 3.1 Устава:  «Общество является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Общество имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных Федеральными законами».

Общество считается созданным как юридическое лицо с момента его государственной регистрации в порядке, установленном законом (п. 3.2 Устава).

Организационная структура  ООО  «Лолита» представлена на Рисунке 1 Приложения 2.

ООО «Лолита» согласно основным видам деятельности, представленным в Уставе Общества имеет право осуществлять свою деятельность на рынке производства хлебобулочных и кондитерских изделий.

ООО «Лолита» относиться к малым предприятиям, поэтому его организационная структура относится к линейно-функциональному типу.

Исполнительный директор организации осуществляет оперативную деятельность Общества и координирует деятельность всех структурных подразделений.

Бухгалтерия занимается ведением бухгалтерского учета и анализом деятельности Общества на внутреннем и внешнем уровне.

Менеджер по управлению персоналом - организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия. Обеспечивает укомплектование предприятия, учреждения, организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.

Заместитель директора по коммерции осуществляет систему сбыта продукции ООО «Лолита», налаживает договорные  отношения с покупателями продукции, а так же выявляет наиболее выгодные ценовые и договорные условия поставки сырья.

Главный технолог-кондитер ООО «Лолита» осуществляет непосредственный контроль за соблюдением технологии, рецептуры и контроль за качеством выпускаемой продукции под рекламным знаком «Лолита».

В штате организации на 1 января 2009 года согласно штатному расписанию состоит 56 человек. 

Весь персонал делится в ООО «Лолита» на: 1. Основной. 2. Управленческий. 3. Вспомогательный и обслуживающий.

1. Управление (директор, замдиректора по коммерции, главный технолог-кондитер, менеджер по управлению персоналом, работники бухгалтерии, маркетолог) -  9 чел.

2. Основной персонал (кондитеры и начальники смен) – 36 чел.

3. Вспомогательный и обслуживающий персонал (экспедиторы, водители, технички) – 11 чел.

Структура персонала  представлена на диаграмме Рисунке 2.

Рис. 2. Структура персонала ООО «Лолита»

 

Данные Рисунка 2 показывают, что основной персонал составляет 64,29% в структуре персонала, а управленческий и вспомогательный – 16,07% и 19,64% соответственно.

Качественная характеристика персонала организации представлена на Рисунках ниже.

 

 

Рис. 3.  Возрастная структура персонала ООО «Лолита»

В ООО «Лолита» более половины сотрудников (66,07%) в возрасте от 20 до 40 лет, а 33, 93% сотрудников старше 40 лет.

 

Рис. 4. Структура персонала ООО «Лолита» по уровню образования

 

Более четверти сотрудников имеют высшее образование (31,58%) сотрудников имеют высшее образование и одна треть (33,33%) - среднее профессиональное образование по специальности.

Таким образом, в результате ознакомления с учредительскими документами ООО «Лолита», была установлена организационно-правовая форма, структура административно-управленческого аппарата, рассмотрена отраслевая принадлежность и основные виды деятельности предприятия.

 

3.2. Оценка организации труда

Оценку организации труда в ООО «Лолита» начнем с регламентации кадровой политики, деятельности структурных подразделений и профессиональной компетенции сотрудников (должностных инструкций).

Анализ организации труда ООО «Лолита» в области управления персоналом показал, что документально оформленной кадровой политики в организации нет. В организации отсутствует Коллективный договор, Положения о структурных подразделениях, должностные инструкции основных профессий. Журнал по технике безопасности ведется только на производстве.