Введение
Сильная организационная
культура, позволяет работникам идентифицировать
себя с организацией, мотивирует их на
достижение организационных целей, через
осознание определенных (иногда негласных)
норм и правил, упрощает процессы принятия
решений, адаптацию в коллективе новых
сотрудников, обеспечивает преемственность
поколений.
Культура организации может
быть ключевым фактором ее успеха или,
наоборот, стать тормозом в ее развитии.
Актуальность данной
темы состоит в том, что у менеджеров
есть достаточно ресурсов и средств, для
того, чтобы оказывать влияние на формирование
и развитие организационной культуры,
однако им не всегда хватает знания, как
ее анализировать и изменять в желательном
направлении. Организация функционирует
и развивается, как сложный организм.
Постоянно подвергаясь влиянию
со стороны внешней среды приспосабливаясь
к изменениям, современная организация
должна иметь способность формировать
и накапливать потенциал, который может
обеспечить не только своевременную и
адекватную реакцию на воздействия внешней
среды, но и даст возможность активно изменять
окружающую действительность, эффективно
управлять функционированием и развитием
многочисленных элементов и подсистем
организации.
Этот "жизненный" потенциал
деятельности организации обеспечивает
организационная культура: то, ради чего
люди стали членами организации; то, как
строятся отношения между ними, какие
принципы и методы выполнения работ используются
в деятельности организации.
Это обуславливает не только
различие между организациями, но и определяет
успех ее функционирования и выживания
в конкурентной борьбе.
В любой организации существует
диалог между людьми, носителями организационной
культуры, с одной стороны, и культуры,
оказывающей влияние на поведение человека,
с другой.
Цель работы - рассмотрение важнейших аспектов
проблемы организационной культуры и
ее влияние на эффективность деятельности
организации.
Исходя из поставленной цели,
можно выделить следующие задачи:
- осветить теоретические аспекты анализа
организационной культуры организации
– получить представление о понятии организационной
культуры, рассмотреть её структуру, уровни
и существующие типы, а также диагностику,
развитие и изменение;
- дать краткую характеристику рассматриваемой
организации;
- провести анализ системы управления
персоналом исследуемой компании;
- провести анализ состояния организационной культуры ОАО «Руснефть»;
- дать оценку результатам, полученным
в ходе проведённого анализа;
- разработать проект совершенствования
организационной культуры компании в
целях повышения эффективности менеджмента.
Объект исследования в курсовой работе - является организационная
культура ОАО «Руснефть».
Предмет - организационная культура
рассматриваемой компании и ее совершенствование.
Теоретико-методологическая
основа. Теоретической и методической основой
исследования явились труды отечественных
и зарубежных авторов в области организационной
культуры предприятий.
Поведенные исследования базируются
на абстрактно-логическом методе, системном
подходе, системном анализе как общенаучных
методов познания, методах финансово-экономического
анализа.
Информационную базу исследования составили
материалы специализированных печатных
изданий, данные управленческой отчетности
и иных документов предприятия ОАО «Руснефть».
Структура и объем работы. Выпускная
квалификационная работа состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованной
литературы.
Глава 1. Сущность
организационной культуры
- Понятие организационной
культуры
Организационная культура –
это убеждения, нормы поведения, установки
и ценности, которые являются теми не писаными
правилами, определяющими как должны работать
и вести себя люди в данной организации
[15].
Вполне очевидно, что если культура
организации согласуется с ее общей целью,
она может стать важным фактором организационной
эффективности. Поэтому современные организации
рассматривают культуру как мощный стратегический
инструмент, позволяющий ориентировать
все подразделения и отдельных лиц на
общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников
и обеспечить продуктивное взаимодействие[12].
Другими словами, об организационной культуре
можно говорить только тогда, когда высшее
руководство утверждает систему норм,
взглядов и ценностей, которые способствуют
выполнению стратегических задач организации.
Зачастую в культуре организации воплощается
стиль поведения их лидеров. В таком случае
организационная культура может быть
обозначена как совокупность правил, норм,
традиций и обычаев, которые поддерживаются
властью и создают общие рамки поведения
сотрудников, перекликающиеся со стратегией
организации.
Организационная культура подразумевает
не только глобальные правила и нормы,
но и регламент деятельности. В зависимости
от формы собственности, рода деятельности,
занимаемого положения на рынке, а так
же в обществе она может иметь свои особенности.
Здесь можно говорить о существовании
органической, предпринимательской, других
различных организационных культур, в
том числе об организационной культуре
в разных сферах деятельности, например,
при работе с персоналом, клиентами и т.д.[12].
Характеристика организационной
культуры охватывает:
направление (перспективы деятельности
организации и степень формирования целей);
управленческое обеспечение
(обеспечение четких коммуникационных
связей менеджерам, поддержки и помощи
своим подчиненным);
индивидуальную автономность
(степень независимости, ответственности,
возможностей выражения инициативы в
организации);
структуру (взаимодействие
лиц и органов, действующих правил, контроля
и прямого руководства);
управление конфликтами (степень разрешaемости конфликтов);
стимулирование (степень зависимости
вознаграждения от результатов труда);
идентифицированность (степень oтождествления работников с oрганизацией в целом);
интеграцию (степень, до которой
части (субъекты) в рамках организации
пользуются поддержкой в интересах осуществления
скоординированной деятельности);
поддержку (уровень помощи,
оказываемой руководителями своим подчиненным);
управление рисками (степень,
до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска) [12].
Данные характеристики включают
структурные и поведенческие измерения.
Организации могут быть подвергнуты анализу
и подробно описаны на основе параметров
и свойств, перечисленных выше.
Обобщая сказанное, дадим более
обобщенное определение организационной
культуре. Это сложная система, которая
включает в себе совокупность норм, правил,
устоев и обычаев в организации, так же
подразумевает индивидуальные и групповые
интересы своих сотрудников, совместимость
работников внутри коллектива и т.д.
1.2. Уровни
организационной культуры
Проводя анализ структуры организационной
культуры, Е. Шейн выделяет три уровня:
поверхностный, глубинный и внутренний.
Поверхностный уровень включает такие
организационные характеристики, как
услуги или продукция, которые оказывает
или создает компания, формальное или
неформальное языковое общение, лозунги,
используемая технология, архитектура
производственных помещений и офисов,
наблюдаемое поведение работников и т.п.
На данном этапе явления и вещи легко обнаружить,
однако не всегда их можно расшифровать
и интерпретировать в понятиях организационной
культуры.
Второй уровень организационной культуры
– внутренний. Здесь изучению подвергаются
верования и ценности, которые разделяют
члены организации, в соответствии с тем,
насколько эти ценности отражаются в символах
и языке. Восприятие верований и ценностей
носит осознанный характер и зависит от
желания людей. [14].
Глубинный, третий уровень включает такие
предположения, которые без непосредственного
сосредоточения на этом вопросе сложно
осознать даже самим сотрудникам организации.
Шайн, среди этих предположений, направляющих
поведение сотрудников в организации,
выделил общее отношение к человеку и
работе, отношение к бытию в целом, восприятие
пространства и времени.
Некоторые исследователи выделяют следующие
компоненты организационной культуры,
предлагая более дробную структуру:
- Мировоззрение - представления об окружающем мире, природе общества и человека, которые направляют поведение сотрудников организации и которые определяют характер их отношений с другими членами, клиентами, конкурентами и т.д. Это понятие плотно связано с особенностями социализации человека, его религиозными представлениями и культурой. Сотрудничество работников серьезно затрудняется различиями в их мировоззрениях. В данном случае имеются основания для серьезных внутриорганизационных конфликтов и противоречий. В подобных ситуациях необходимо осознавать, что изменить мировоззрение людей очень проблематично, и нужно приложить большие усилия для достижения взаимопонимания лиц с разными мировоззрениями. В четких словесных формулировках мировоззрение индивида сложно выразить, и далеко не все могут объяснить, что лежит в основе их поведения. Требуется много усилий и времени для понимания мировоззрения кого-либо, чтобы помочь человеку растолковать посредством чего он воспринимает окружающую действительность.
- Организационные ценности, т.е. явления
и предметы организационной жизни, существенно
значимые для духовного развития сотрудников
организации. Между культурoй организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием ценности выступают связующим звеном. В сознании личностные ценности отражаются в виде ценностных ориентаций. Они включают обширный круг социальных ценностей, которые личность признает, но не всегда принимает в качестве собственных принципов и целей. Поэтому возможно как ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения, так и неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании. Сохраняться ценности могут, даже если в организации произошли значительные кадровые изменения. Так же может быть проведена определенная смена ценностей, которые окажут влияние и на поведении сотрудников организации. Система историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некая достойная уважения характеристика какого-либо сотрудника организации, выгодно подчеркивающая его определяет организационную мифологию, которая в свою очередь тесно связана с организационными ценностями.
- Стили поведения, характеризующие работников
конкретной организации. Также сюда можно
отнести церемонии и специфические ритуалы,
символы, которые обладают особым смыслом
именно для членов данной организации,
а также язык, используемый при общении.
Персонаж, имеющий характеристики, в высшей
степени ценные для данной культуры и
служащий моделью поведения для сотрудников
может стать важным элементом. Разнообразными
тренингами и мерами контроля можно успешно
корректировать поведение сотрудников,
но только в том случае, если новые образцы
поведения не вступают в противоречие
с вышеописанными компонентами.
- Нормы - совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть ориентировочными и императивными, частными и универсальными, направлены на развитие и сохранение функций и структуры организации. Новичок должен освоить нормы, или так называемые правила игры, с которыми он сталкивается в процессе становления членом организации.
- Психологический климат в организации,
с которым сталкивается человек при взаимодействии
с ее сотрудниками. Преобладающая и относительно
устойчивая духовная атмосфера, определяющая
отношение сотрудников друг к другу и
к труду представляет собой психологический
климат в коллективе [9].
В отдельности ни один из данных составляющих
не может быть отождествлен с культурой
организации. Но изучая их в совокупности
об организационной культуре у исследователя
может сложится довольно полное представление.
Хотя постороннему человеку многие компоненты
культуры трудно увидеть сразу. Даже проведя
несколько недель в компании, можно не
до конца понять и прочувствовать наиболее
важные положения имеющейся культуры,
управляющей поступками людей. Попадая
в организацию, каждый сотрудник, проходит
через определенную процедуру организационной
социализации, вследствие которой он постепенно
постигает все мельчайшие нюансы, образующие
в совокупности организационную культуру.
1.3. Содержание
организационной культуры
К анализу содержательной стороны какой-либо
организационной культуры существует
множество различных подходов. Ученые
Ф. Харрис и Р. Моран высказали предложение
определить десять характеристик, которые
свойственны большинству организационных
культур.
1. Осознание своего места и
себя в организации (в некоторых
культурах ценится сокрытие и
сдержанность работником своих
внутренних переживаний, в других -
наоборот, в почете эмоциональная поддержка,
открытость и яркое проявление своих эмоций
и переживаний; в определенных случаях
творчество проявляется через сотрудничество,
а в других - через индивидуализм).
2. Язык общения и коммуникационная
система (использование невербальной,
письменной, устной коммуникации, "телефонного
права" и открытости коммуникации
варьируется от одной организации
к другой; аббревиатуры, язык жестов,
профессиональный жаргон характерен
для организаций различной функциональной,
отраслевой и географической
принадлежности компаний).
3. Одежда, внешний вид и представление
себя на работе (различные деловые
стили, униформы, правила использования
духов, косметики и т.п., характеризующие
существование множества микро культур).
4. Традиции и привычки, которые
связаны с правилами, приемом
и ассортиментом пищи (организация
питания сотрудников в компании,
в том числе наличие или
отсутствие кафетериев; оплата компанией
питания частично или полностью;
длительность приемов пищи; совместно
или раздельное питание работников
с разным организационным статусом
и т.п.).
5. Осознание времени, отношение
к нему и его использование
(пунктуальность сотрудников, участие
сотрудников в принятии распорядка
рабочего дня, нарушение или соблюдение
временных нормативов организационной
деятельности).