Совершенствование организационной культуры

                                                      Содержание  

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………2 

  Глава 1. Основные понятия организационной культуры

  1.1.Сущность организационной культуры…………………………………....4

1.2. Структура организационной культуры…………………………………..7

1.3. Классификация организационной культуры……………………………12

  Глава 2. Совершенствование организационной культуры

   2.1. Условия совершенствования организационной культуры…………....19

   2.2. Пути совершенствования организационной культуры………………..20

   2.3. Изменение личности – ключ к изменению культуры………………….23

   ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………..26

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………..30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы откалывается от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только подобает организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может, в свою очередь, оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры.

Прогрессивные руководители рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение.

Однако в нынешней ситуации у современного отечественного предпринимателя зачастую отсутствуют знания и навыки по осознанному и целенаправленному изменению корпоративной культуры. Безусловно, руководители и менеджеры по персоналу владеют отдельными инструментами, но этого недостаточно для серьезной работы в данном направлении.

Найти знания в опубликованных работах нелегко. В изданиях российских авторов данный вопрос раскрыт, как правило, в общих чертах, а зачастую в учебниках по менеджменту и управлению персоналом отсутствует соответствующий раздел. Достаточно полно и подробно организационную культуру осветили Радугин А.А. и Радугин К.А. в книге «Введение в менеджмент: социология организаций и управления». Есть соответствующие разделы в учебниках Смирнова Э.А. «Основы теории организации» и Виханского О.С. «Менеджмент». Во всех публикациях присутствуют постоянные ссылки на использование западных источников по топологии организационной культуры, способов формирования, поддержания, изменения и пр. Однако западные подходы в области корпоративной культуры требуют серьезной адаптации при переносе на российскую почву, учитывая при этом культурные традиции России.

Многие зарубежные авторы работ по организационной культуре отмечали, что результаты управления культурой часто непредсказуемы, имея в виду, что управление культурой чревато непредвиденными последствиями для организации. Причину этого многие видят в том, что, хотя культура организации может и должна изменяться, направления этих изменений не поддаются контролю. Эти заявления указывают на необходимость для любой организации, всерьез пытающейся изменить культуру, создания видения, какой должна быть новая культура. К сожалению, не многие менеджеры отчетливо представляют себе будущую культуру.

Целью данной работы является изучение данной культуры, проблемы ее формирования.

Для этого выделим следующие задачи:

-определить компоненты  организационной культуры;

-распознать тип организационной  культуры;

-выделить проблему ее формирования:

 

Глава1. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

 

1. Сущность организационной культуры

Тepмин «opгaнизaциoннaя кyльтyрa» oхвaтывaeт бoльшyю чacть явлeний дyхoвнoй и мaтeриaльнoй жизни кoллeктивa: дoминирующиe в нeм мaтeриaльныe цeннoсти и мoрaльныe нoрмы, принятый кoдeкc пoвeдeния и yкoрeнившиecя pитyaлы, мaнeрa пepcoнaлa oдeвaтьcя и ycтaнoвлeнныe cтaндapты кaчecтвa выпycкaeмoгo пpoдyктa.

Эдгap Шaйн нaибoлee тecнo cвязaнo c зapyбeжными иccлeдoвaниями в oблacти opгaнизaциoннoй кyльтyры, oпрeдeляeт ee кaк "сoвoкyпнocть ocнoвных yбeждeний - cфopмиpoвaнных caмocтoятeльнo, ycвoeнных или paзpaбoтaнных oпрeдeлeннoй гpyппoй пo мeрe тoгo, кaк oнa yчитcя paзpeшaть пpoблeмы aдaптaции к внeшнeй cpeдe и внyтpeннeй интeгpaции - кoтoрыe oкaзaлиcь дoстaтoчнo эффeктивными, чтoбы cчитaтьcя цeнными, a пoтoмy пepeдaвaтьcя нoвым члeнaм в кaчeствe пpaвильнoгo oбpaзa вocпpиятия, мышлeния и oтнoшeния к кoнкpeтным пpoблeмaм"[1].

C пpoявлeниями opгaнизaциoннoй кyльтypы мы cтaлкивaeмcя, eдвa пepecтyпив пopoг пpeдпpиятия: oнa oбycлoвливaeт aдaптaцию нoвичкoв и пoвeдeниe «вeтepaнoв», нaхoдит oтpaжeниe в oпpeдeлeннoй филocoфии yпpaвлeнчecкoгo звeнa, пpeждe вceго выcших рукoвoдитeлeй, рeaлизyeтcя в кoнкpeтнoй cтpaтегии opгaнизaции. Кyльтypa oкaзывaeт вceпpoникaющee вoздeйcтвиe нa дeятeльнocть opгaнизaции.

В организациях, обладающих давней историей и традициями, почти каждый сотрудник может припомнить историю, легенду или миф, которые связаны с возникновением организации, ее основателями или выдающимися членами.

Подчеркивая важность командной работы или трудолюбия, предпринимательского духа или лояльности к своей организации, дисциплинированности или агрессивной нацеленности на конкурентную борьбу, рассказчики таких историй нередко способны очень точно и в концентрированной форме выразить ту доминирующую атмосферу, царящую в организации, которую именуют организационной культурой.

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих общее понимание своих целей, значения и места, своих ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры.

Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах.

Таким образом, организационная культура - это философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются её членами.

Культура придает смысл многим нашим поступкам. Поэтому менять что-либо в жизни людей можно, лишь учитывая это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям.

Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности.

Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным явлениям - миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т. д. Такие системы координат не очевидны и редко полностью совпадают с декларируемыми целями, однако очень часто они детерминируют поведение в большей мере, чем формальные требования и правила. То, что делает менеджер или любой член организации, в значительной мере является функцией совокупности его представлений об окружающем его мире. В экстремальных случаях эти системы координат работают против организационных целей и, расширяя или ограничивая диапазон поведенческих и когнитивных возможностей работников, снижают эффективность коллективной деятельности[2].

Таким образом, организационная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом.

Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

В широком смысле культура является механизмом воспроизведения социального опыта, помогающим людям жить и развиваться в определенной климатогеографической или социальной среде, сохраняя единство и целостность своего сообщества.

Значение культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств:

1) она придает сотрудникам  организационную идентичность, определяет  внутригрупповое представление  о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности;

2) знание основ организационной  культуры своей компании помогает  новым работникам правильно интерпретировать  происходящие в организации события, определяя в них все наиболее  важное и существенное;

3) внутриорганизационная  культура более, чем что-либо другое, стимулирует «самосознание и  высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед  ним задачи. Признавая и награждая  таких людей, организационная культура  идентифицирует их в качестве  ролевых моделей (образцов для  подражания).

Все существующие организации уникальны. Каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутриорганизационные ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную корпоративную культуру. Большинство организационных культур исторически носили скорее неявный характер», но в последнее время возобладала тенденция признания их влияния и роли. Теперь менеджмент открыто обсуждает тип наиболее желаемой для компании внутренней среды. Все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования философии фирмы и развития организационной культуры.

 

1.2. Структура организационной культуры

Анализируя структуру организационной культуры, Э. Шайн ( получил известность благодаря своим впечатляющим научным результатам и успешному консультированию многих крупных корпораций США и стран Европы. Его достижения были высоко оценены в  1988 г.,  когда  совместным решением Американской психологической ассоциации и Американского общества обучения и развития Э. Шайну было присвоено почетное звание “Консультанта года”)  выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный.

Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний, уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

Третий, глубинный, уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Некоторые исследователи предлагают более дробную структуру организационной культуры, выделяя ее следующие компоненты:

1. Мировоззрение - представления  об окружающем мире, природе человека  и общества, направляющие поведение  членов организации и определяющие  характер их отношений с другими  сотрудниками, клиентами, конкурентами  и т.д. Мировоззрение тесно связано  с особенностями социализации  индивида, его этнической культурой  и религиозными представлениями. Значительные различия в мировоззрениях  работников серьезно затрудняют  их сотрудничество. В этом случае  имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. При этом очень важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения. И для понимания чьего-либо мировоззрения подчас требуется много усилий и времени, чтобы помочь человеку эксплицировать базовые координаты его видения мира.

2. Организационные ценности, т.е. предметы и явления организационной  жизни, существенно важные, значимые  для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим  звеном между культурой организации  и духовным миром личности, между  организационным и индивидуальным  бытием. Личностные ценности отражаются  в сознании в виде ценностных  ориентаций, которые включают в  себя также широкий круг социальных  ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею  в качестве собственных целей  и принципов. Поэтому возможно  как неполное, неадекватное отражение  личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане  сознания на ценности, не являющиеся  реальными мотивами поведения.