В такой ситуации организация,
сотрудником которой является человек,
может предоставить индивиду защиту против
депрессивной тревоги и тревоги преследования.
Создание и утверждение организационной
культуры содействует процессу идентификации
личности и дает возможность заполнить
индивидуальную и социальную пустоту,
отчужденность нынешнего периода.
Ключевым понятием для определения
организационной культуры является человеческая
среда. Свойства организационной культуры
базируются на таких существенных признаках,
как всеобщность, неформальность, устойчивость.
Культура является продуктом взаимодействия
формальной организации; отдельных индивидов
- членов организации, обладающих целым
спектром индивидуальных интересов и
потребностей; социальных групп, сформировавшихся
в пределах организации; внешней среды
организации, предъявляющей свои требования
к способам ее жизнедеятельности.
Все интересы, потребности,
целевые функции, существующие в пространстве
экономической организации, «просеиваясь»
через «сито» человеческой среды, формируют
феномен организационной культуры.
Организационная культура представляет
набор наиболее важных предположений,
ценностей и символов, разделяемых членами
организации.
Организационная культура не
является монолитом, а состоит из преобладающей
культуры, субкультур групп и контркультур,
усиливающих или ослабляющих культуру
организации в целом.
Развитие организационной культуры
предполагает ее формирование, поддержание
и изменение. На формирование культуры
в организации оказывает влияние культура
общества/народа, внутри которого данная
организация функционирует.
Организационная культура поддерживается
тем, чему уделяется внимание, тем, как
оценивается и контролируется деятельность
членов организации, способами реагирования
на критические ситуации -моделированием
ролей и обучением персонала, критериями
мотивации, а также критериями в кадровой
работе. Соблюдение ритуалов, обрядов
и традиций также способствует поддержанию
организационной культуры.
Успех в бизнесе предполагает
высокую степень совместимости стратегии
и культуры в организации.
Понятно, что условное перечисление,
поскольку возможны и другие мероприятия.
Главное, чтобы все они были направлены
на формирование уважения к компании,
с которой связана жизнь каждого сотрудника,
искреннего желания работать в ней долго
и плодотворно.
Сделаем выводы, что корпоративная
культура придает сотрудникам организационную
идентичность, определяет внутригрупповое
представление о компании, являясь важным
источником стабильности и преемственности
в организации. Это создает у сотрудников
ощущение надежности самой организации
и своего положения в ней, способствует
формированию чувства социальной защищенности,
а знание основ организационной культуры
своей компании помогает новым работникам
правильно интерпретировать происходящие
в организации события, определяя в них
все наиболее важное и существенное.
Формируя организационную культуру,
следует четко понимать, что ею невозможно
управлять непосредственно. Можно лишь
создать условия, в которых она будет развиваться.
Очевидно, что культура поведения человека
в высокой степени зависит от типа личности,
точно также как организационная культура
зависит от типа компании, она в той же
степени специфична, как особенна фирма
и ее персонал.
Хороший психологический климат
и доброжелательное отношение позволяют
людям более сплоченно добиваться поставленных
целей для себя, а не для кого-то. Чем сложнее
ситуация, тем более конкурентоспособны
компании с сильной корпоративной культурой,
с традициями, с людьми, готовыми поддержать
в трудный момент друг друга и свою фирму.
Трудность поддержания требуемого
уровня организационной культуры заключается
в том, что вновь принятые сотрудники приносят
с собой не только новые идеи и индивидуальные
подходы к решению профессиональных задач,
но и свои собственные ценности, взгляды,
убеждения. Индивидуальные личностные
ценности сотрудников могут существенно
поколебать сложившиеся культурные ценности
внутри организации. Для поддержания сложившейся
системы культурных ценностей организации,
необходимо постоянно оказывать влияние
на формирование ценностных ориентаций
сотрудников для максимального сближения
их с ценностями самой организации.
Для того, чтобы добиться полной
идентификации сотрудников с организацией,
необходимо проводить целый комплекс
последовательных мер, начиная с тщательного
отбора кандидатов для приема на работу
в организацию. Уже на начальном этапе
в ходе отборочных собеседований с кандидатами
необходимо выявить тех, чьи личностные
черты и система взглядов в значительной
мере не отвечают культуре организации
или противоречат ей.
СПИСОК
ЛИТЕРАТУРЫ
1. Армстронг М. Основы менеджмента.
Как стать лучшим руководителем.
- Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. - 512с.
2. Белокопытов Ю. Н., Панасенко Г.
В. История и культура менеджмента.
- К: ККИ, 2010.-352 с.
3.Малинин Е.Д. Организационная культура:
зарубежный опыт // ЭКО: Экономика
и организация промышленного
производства. -2007.-№ 11. -С. 113-129.
4.Наумов М. Организационная культура
как фактор долгосрочной конкурентоспособности
// Управление компанией. - 2010. - № 7. -
С. 66-69.
5.Приходько В.И. Современная организационная
парадигма // Менеджмент в России
и за рубежом. -2010. - № 3. - С. 3-11.
6. Самоукина Н.В. Организационная
культура банка и стиль руководства
// Деньги и кредит. -2011. - № 3. - С. 53-58.
7.Слободской А.Л. Психология и
организационная культура // Психология
и педагогика: Учебник / Под ред. В.Н.
Дружинина. -СПб.: Питер, 2000. - С. 611 - 620.
8.Слободской А.Л. Экономическое
поведение: социально-психологическое
обоснование теоретической типологии:
Препринт. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2010- 46
с.
9.Словарь современной западной
философии. - М., 2001. - 176с.
10.Смолкин A.M. Организационная перестройка
на предприятии. - М.: Экономика, 2012.
11. Спивак В.А. Корпоративная культура.
- СПб.: Питер, 2011.