Совершенствование отбора персонала при приеме на работу

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Исследовательская работа на тему:

 

Совершенствование отбора персонала при приеме на работу

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

Введение……………………………………………………………………….3

Глава 1. Теоретические основы процесса отбора персонала………………4

1.1. Понятие, этапы, задачи, концепции отбора персонала………………...4

1.2. Системный подход к  процессу отбора……………………………….....6

1.3. Зарубежный и отечественный  опыт отбора персонала при  приеме на работу…………………………………………………………………………………8

Глава 2. Аналитические основы управления отбором персонала при  приеме на работу в ЗАО «Ерматель»………………………………………….......11

2.1. Анализ трудового потенциала  ЗАО «Ерматель»………………….......11

2.2. Анализ процесса отбора  при приеме на работу в ЗАО  «Ерматель»………………………………………………………………………….13

2.3. Кадровая служба, линейные  и функциональные руководители  как субъекты процесса отбора  персонала при приеме на работу……………………16

Глава 3. Основные направления  совершенствования процесса отбора при приеме на работу в ЗАО «Ерматель»……………………………….……………..18

Заключение…………………………………………………………………...22

Список литературы…………………………………………………………..23

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность исследования отбора персонала как части системы  управления персоналом в организации  представляет большой интерес, прежде всего по той причине, что его значимость серьезно возросла в последние годы и продолжает неуклонно расти. Если ранее конкурентное преимущество одной компании перед другой рассматривалось, прежде всего, с технической точки зрения, т.е. как обладание новейшим оборудованием и технологиями производства, то сейчас на первый план выходят не технические возможности, а именно персонал предприятия, обладающий высоким уровнем знаний и профессионализма. Совершенствование отбора персонала имеет большое значение, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ведь только при наличии необходимого персонала они смогут добиться поставленных целей.

Изучением вопросов отбора персонала занимались такие российские авторы как Кибанов А. Я., Дуракова И. Б., Магура М. И., также в своих монографиях отбор рассматривали Половинко В. С., Гутковская Е. А., Травин В. В., Шапиро С.А. и другие. Из зарубежных авторов можно назвать Г. Робертса, Д. Купера, И. Т. Робертсона, Г. Тинлайна.

Исходя из актуальности и  разработанности вопроса, целью  данной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию отбора персонала  при приеме на работу в ЗАО «Ерматель».

Для достижения данной цели были поставлены задачи:

• рассмотреть понятие, этапы, концепции отбора персонала;
• рассмотреть отбор персонала с точки зрения системного подхода;
• изучить отечественный и зарубежный опыт отбора персонала;
• проанализировать трудовой потенциал ЗАО «Ерматель»;
• провести анализ процесса отбора персонала при приеме на работу в ЗАО «Ерматель»;
• рассмотреть кадровую службу, линейных и функциональных руководителей как субъекты управления процессом отбора;
• выявить проблемы в отборе персонала в ЗАО «Ерматель», дать рекомендации по совершенствованию отбора персонала, рассчитать социально-экономическую эффективность предложений.

Объектом исследования является персонал ЗАО «Ерматель». Предмет  исследования – процесс отбора персонала  при приеме на работу в ЗАО «Ерматель».

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы процесса отбора персонала

1.1. Понятие, этапы, задачи, концепции отбора персонала

Одной из наиболее важных функций  управления персоналом является удовлетворение потребностей организации в необходимой  рабочей силе в количественном и  качественном выражении. Реализация этой функции обеспечивает эффективность  бизнес-процессов и позволяет  организации продвигаться на рынке.

Наем – сложная процедура  привлечения персонала на вакантные  должности, предполагающая поиск нужных кандидатов, определение их пригодности  через систему отбора, заключение контракта или принятие решения  об отказе¹. Таким образом, отбор персонала - основная движущая сила процесса найма. Цель отбора – обеспечить соответствие людей работе. Невозможно оптимизировать эффективность человеческих ресурсов каким бы то ни было методом, если нет такого адекватного соответствия². Концепция отбора и найма должна быть ориентирована на то, что залог достижения целей и дальнейшего развития предприятия – своевременное обеспечение его квалифицированным персоналом.

В литературе встречается множество определений понятия «отбор», выделяются различные его этапы (табл. 1.1.).

Таблица 1.1.

Понятие процесса отбора и  его этапы

Автор	Понятие и этапы
Г. Г. Зайцев, Г. В. Черкасская3	Отбор персонала — это  серия мероприятий, осуществляемых организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы. Этапы: 1) привлечение кандидатов; 2) предварительное интервью в службе управления персоналом; 3) медицинский осмотр; 4) психофизиологическое  тестирование и испытания; 5) основное интервью в  службе управления персоналом; 6) наведение справок, изучение анкеты и трудовой книжки; 7) интервью с представителями  линейной администрации; 8) выполнение испытательных  заданий и обсуждение их результатов; 9) суммарная оценка и  составление списка отобранных  претендентов; 10) выбор из списка претендентов  окончательной кандидатуры; 11) решение о найме
А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова4	Отбор – процесс, который, во-первых, предопределяет позитивное эволюционное развитие предприятия, во-вторых, сфокусирован для этого на оценивании пригодности претендентов на вакантную  должность и, в-третьих, представляет собой концентрированное выражение  «триады ожиданий» - личности, предприятия  и общества. Этапы: 1) предварительная отборочная  беседа; 2) заполнение бланка заявления  и анкеты претендента на должность; 3) беседа по найму (собеседование); 4) тестирование; 5) проверка рекомендаций  и послужного списка; 6) медицинский осмотр; 7) принятие решения о  найме
В. С. Половинко5	Отбор – выявление из числа претендентов на занятие вакантной  должности наиболее подходящих. Этапы: 1) уточнение требований, выявление профессионально-важных  качеств; 2) планирование отбора  персонала; 3) определение источников  набора; 4) привлечение претендентов  к отбору; 5) оценка профессионально  важных качеств; 6) выбор; 7) найм
Е. А. Гутковская6	Отбор – процесс, с помощью  которого организация выбирает из ряда заявителей одного или несколько  человек, наиболее подходящих по имеющимся  критериям на вакантное место. Этапы: 1) первичный отбор; 2) собеседование с сотрудниками  отдела человеческих ресурсов; 3) справки о кандидате; 4) собеседование с руководителем  подразделения; 5) испытание; 6) решение о найме
В. В. Травин, В. А. Дятлов7	Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Этапы: 1) оформление анкетных  и автобиографических данных; 2) анализ рекомендаций  и послужного списка; 3) собеседование; 4) освидетельствование профпригодности,  включая деловые и личностные  качества; 5) медицинский контроль  и аппаратные исследования; 6) анализ результатов  испытаний и вынесение заключения  о профпригодности; 7) принятие решения о  найме на работу

В целом, авторы дают сходные  определения понятию «отбор персонала», и, обобщая их, можно представить отбор персонала как часть процесса найма, ряд мероприятий, направленных на выявление наиболее подходящих кандидатов на вакантную должность. Однако существуют различные точки зрения на состав и количество этапов процесса отбора, они варьируются в зависимости от глубины изучения вопроса. Так, например, Г. Г. Зайцев, Г. В. Черкасская, В. С. Половинко рассматривают в рамках процесса отбора и  такие предшествующие ему этапы как определение источников набора, поиск и привлечение претендентов.

В данной работе процесс отбора будем рассматривать как процесс, включающий 7 этапов: предварительная отборочная беседа; заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность; интервью; тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр; принятие решения о приеме.

В зависимости от вакантной  должности, типа организации, ее формы  собственности, могут осуществляться не все этапы или их последовательность может быть иной.

Этапы отбора предполагают использование  соответствующих методов -- это методы, которые позволяют на каждом этапе отсеивать неподходящих и выявлять наиболее перспективных кандидатов. При этом для определенных должностей или профессиональных групп на первый план могут выходить разные этапы отбора⁸. Выбор определенного метода отбора должен основываться на таких факторах как:

• пригодность для применения;
• ограничения по ресурсам и затратам;
• эффективность;
• приемлемость.

Итак, исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что отбор  персонала при приеме на работу –  многоэтапный процесс, на каждом этапе которого решаются задачи, направленные на обеспечение организации персоналом, наилучшим образом подходящим для вакантной должности.

1.2. Системный подход к  процессу отбора

Системный подход – это  подход, при котором объект рассматривается  как совокупность взаимосвязанных  элементов, имеющая «выход» (цель), «вход», связь с внешней средой, обратную связь и «процесс» в системе⁹.

В литературе отбор персонала  представлен как подсистема системы  управления персоналом, т.к. для него характерна сложность, наличие структурных  элементов и связей между ними, целостность и структурность.

Основная функция подсистемы отбора персонала – формирование состава персонала организации  в соответствии с требованиями рабочего места и общеорганизационными требованиями¹⁰.

Элементы подсистемы отбора персонала представлены на рис. 1.1.

Рис. 1.1. Структурные элементы подсистемы отбора персонала.

Рассмотрим эти элементы подробнее.

Цель системы – это  ее желаемое состояние на «выходе». Целью подсистемы отбора персонала  является выбор кандидата, профессиональные и личностные качества которого наиболее соответствуют требованиям вакантной  должности и организации в  целом.

«Вход» подсистемы отбора персонала – претенденты на вакантные должности, информация об их личных и профессиональных качествах. «Выходом» является информация, собранная в процессе отбора, о нанимаемом на работу сотруднике, чьи характеристики отвечают требованиям системы.

Философия обеспечения организации  персоналом, как элемент подсистемы отбора, включает в себя концептуальные подходы обеспечения организации  персоналом, а также формы его  обеспечения. Т.е., философия - методологические принципы, лежащие в основе функционирования системы. Она закрепляется в стратегии и политике управления персоналом¹¹. Основные концепции отбора и найма представлены в табл. 1.2.

Таблица 1.2.

Концепции отбора и найма

Концепции	Содержание	Условия применения
Наем для соответствия	Отбор кандидатов, которые хорошо впишутся в действующий коллектив и опыт и ценности которых соотносятся с настоящими действиями организации	В стабильных организациях
Поиск «новой крови»	Отбор кандидатов, обладающих и способных проявить требуемое разнообразие	При необходимости изменений на предприятии
Наем для текущей работы	Подход с позиций сиюминутных требований к работе	В отношении клерков, производственных рабочих
Наем для долгосрочной карьеры	Основан на потенциальной приспособляемости работника к изменениям в организации, его полифункциональности	Применим к менеджерам и специалистам
Наем подготовленных	Наем уже обученных  и подготовленных кандидатов	При необходимости снизить расходы на обучение и подготовку
Наем подготавливаемых	Наем неподготовленных или  подготавливаемых кандидатов	Формирование у кандидатов навыков, необходимых работодателю

К формам обеспечения функционирования подсистемы отбора относятся: научно-методическое, нормативное, правовое, кадровое, материально-техническое, информационное, программное.