Совершенствование отбора персонала при приеме на работу

Различают физический и содержательный объект подсистемы отбора персонала. Физическим объектом выступает претендент на вакантную  должность, предоставляющий о себе информацию и проходящий испытания. Содержательный объект – профессиональный и личностные качества претендента, его трудовой потенциал.

Субъект подсистемы отбора персонала – служба или сотрудник, представляющий работодателя (линейный руководитель, служба управления персоналом, психолог и т.д.).

Процесс отбора - последовательность определенных этапов, управляющих воздействий субъекта на объект с применением присущего для каждого этапа методов отбора.

Подсистеме отбора персонала присуще  наличие связей с внешней средой, она является открытой системой. Связи  с внешней средой реализуются входными и выходными элементами, а также обеспечиваются функцией системы.

Обратная связь подсистемы отбора заключается в том, что результат предыдущего действия влияет на последующее течение процесса: причина испытывает на себе обратное влияние следствия.  Так, например, некачественный отбор персонала может привести к неэффективному выполнению должностных обязанностей, нерациональному использованию оборудования на рабочем месте и т.п. В результате возникает дополнительная потребность в персонале как следствие неспособности выполнить заданный объем работ ранее отобранным некомпетентным персоналом.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что отбор персонала – система, представляющая собой совокупность элементов, взаимосвязанных и взаимодействующих между собой, созданная и функционирующая с целью удовлетворения количественной и качественной потребности организации в персонале.

1.3. Зарубежный и отечественный  опыт отбора персонала при  приеме на работу

Начиная с 1960-х годов, за рубежом начинает создаваться инструментарий для формализации процесса отбора персонала, повышения его эффективности и объективности. Если в прошлом задача отбора в первую очередь состояла в том, чтобы найти соответствующих людей для определенных видов работ, то в XXI веке важность гибкости и быстрый темп изменений заставляют более пристально взглянуть на соответствие работе в более широком контексте¹². Способность человека справляться с масштабом и скоростью перемен стала главной проблемой. Важность когнитивных способностей и структуры личности человека для достижения личных результатов и внесения вклада в работу команды не подвергается сомнению, что выражается в стремительном росте использования психометрических тестов и аналогичных процедур в компаниях¹³.

Опыт США показал, что  самыми распространенными методами отбора стали: собеседование, наведение справок, центры оценки. В Великобритании наиболее часто используются такие методы как центры оценки, метод биографических данных, тестирование. Во Франции – графологическая экспертиза, центры оценки, тестирование.

Собеседование (интервью) –  наиболее часто используемый метод, с помощью которого определяются лица, удовлетворяющие по формальным показателям определенным квалификационным требованиям. Интервью может быть:

• по заранее подготовленной схеме;
• слабоформализованное;
• выполняемое без специальной подготовки.

Используют следующие  виды интервью:

• биографическое интервью – сосредоточено на прошлой трудовой деятельности и стиле работы кандидата;
• поведенческое интервью – основано на вопросах относительно опыта или способностей в определенных областях или применительно к критериям, связанным с работой;
• ситуационное интервью – построение определенных ситуаций и предложение кандидату описать модель своего  поведения или выхода из данной ситуации;
• проективное интервью – основано на построении вопросов таким образом, чтобы кандидат оценивал не себя, а людей вообще или какой-то персонаж¹⁴.

При проведении тестирования используют 2 вида тестов:

• тесты способностей – используются для оценки потенциальной способности кандидата решать различные задачи;
• личностные тесты -  используются для оценки совокупности личностных характеристик  человека, ценностей и социальных установок, которые формируют убеждения и поведение индивидуума.

Центры оценки – предполагают использование ряда методов в  течение длительного периода  времени для получения полной картины в отношении кандидата. Данная технология включает в себя посещения организации и презентацию  информации о ней, структурированные  интервью, тестирование, имитацию работы и т.д.

Биографический метод - проверка биографии и рекомендаций. Работодатели связываются с нынешним и прошлым руководством кандидата и выясняют текущее положение и зарплату кандидата, его мотивацию, компетентность, способность работать в команде.

Графология – анализ почерка. При графологической экспертизе специалист изучает почерк и подпись кандидата для определения его потребностей, желаний и психологического облика¹⁵.

В России в условиях рыночной экономики качество персонала стало  главенствующим фактором, определяющим выживание и экономическое положение  российских организаций. В связи  с этим все чаще появляется необходимость  использовать новые методы отбора персонала  в организации. Так, за последние годы метод центров оценки стал широко распространен в России, Казахстане, на Украине¹⁶.

Однако на большинстве российских предприятий по-прежнему применяются такие традиционные методы как предварительная отборочная беседа, анкетирование, собеседование, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, медицинский осмотр. При этом следует отметить, что до сих пор лишь небольшое количество организаций применяет их все в совокупности.

Среди нетрадиционных методов  отбора, применяемых на российских предприятиях, преобладают:

• стрессовое интервью, цель которого – определить стрессоустойчивость кандидатов;
• Brainteaser-интервью  – его суть в том, что кандидатам необходимо дать ответ на замысловатый вопрос или решить логическую задачу. Цель такого метода — проверить аналитическое мышление и творческие способности соискателя;
• графология и астрология;
• метод отбора по сочетанию имени, фамилии и отчества кандидата;
• метод определения характера человека по отпечаткам пальцев.

Итак, в данной главе были рассмотрены понятия, этапы, концепции, наиболее часто применяемые методы отбора персонала при приеме на работу. Процесс отбора персонала был  представлен в качестве подсистемы системы управления персоналом, были рассмотрены цели и функция этой подсистемы, ее структурные элементы. Также был приведен опыт отбора персонала  при приеме на работу за рубежом  и в России.

Глава 2. Аналитические основы управления отбором персонала при  приеме на работу в ЗАО «Ерматель»

2.1. Анализ трудового потенциала  ЗАО «Ерматель»

Диагностика процесса отбора персонала при приеме на работу была проведена в ЗАО «Ерматель». Сфера деятельности предприятия – производство гибкой упаковки на различных материалах для продуктов питания и товаров народного потребления. Проанализируем его общеэкономические и кадровые показатели.

Рис. 2.1. Динамика объема производства и производительности труда в ЗАО «Ерматель» в 2008-2010 гг.

В 2008-2010 гг. на предприятии  реализовывался проект по расширению производства, вследствие чего объем производства имел положительную динамику (рис. 2.1.) – он вырос на 25,4%. В 2009 г. наблюдалась положительная динамика по показателю производительности труда - она выросла на 13,3%, а в 2010 г. динамика была отрицательной – данный показатель снизился на 11,5% и практически вернулся к уровню 2008 г.

Таблица 2.1.

Система кадровых показателей

 на предприятии

За рассматриваемый период были созданы дополнительные рабочие места, поэтому численность персонала предприятия возросла: так с 2008 по 2010 г. она увеличилась на 23 чел. или 25% (табл. 2.1.). При этом самая многочисленная и быстрорастущая категория персонала - технические исполнители – за период с 2008 по 2010 гг. их доля в общей численности персонала выросла на 11,7% и составила 44,3% в 2010 г. Доля специалистов с 2008 г. сократилась на 2,8% и составила к 2010 г.  20%. Доля рабочих также сократилась на 6% и составила 15,7% в 2010 г. Доля руководителей структурных подразделений с 2008 г. сократилась на 2,8%,  в 2010 г. она составила 15,7% от общей численности персонала. Доля руководителя компании и его заместителей в 2010 г. по сравнению с 2008 г. не изменилась и составила 4,3% от общей численности персонала.

Рассматривая образовательную структуру персонала, можно отметить, что в 2008 г. больше всего сотрудников имели высшее образование – 35,8%  от общей численности работающих. В 2009-2010 гг. несмотря на то, что число сотрудников с высшим образованием увеличилось на 7 чел., их доля в общей численности уменьшилась на 1%. Число сотрудников со среднеспециальным образованием за 3 года увеличилось на 11 чел., а их доля в общей численности выросла с 31,5% в 2008 г. до 34,8% в 2010. Число сотрудников с общим средним и начальным профессиональным образованием изменилось незначительно, а их доля за 3 года уменьшилась и составила в 2010 г. 17,4% и 10,4% соответственно. Также в 2010 г. 2 чел. (1,7%) имели неполное среднее образование, 1 чел. (0,9%) – незаконченное высшее образование.

Наибольшее число сотрудников  предприятия (40% в 2010 г.) - лица в возрасте 26-36 лет. За 2008-2010 гг. численность данной возрастной категории увеличилась на 13 чел., а их доля - на 4,1%. В 2010 г.  28,7% персонала составляли люди в возрасте 37-50 лет; за рассматриваемый период их число увеличилось на 7 чел., а их доля в общей численности практически не изменилась. Остальная часть персонала – сотрудники в возрасте 18-25 (14,8%) и свыше 50 лет (16,5%). В 2008-2010 гг. их численность выросла на 1 чел. и 2 чел. соответственно. Средний возраст работающих составил 31,5 года в 2008 г., 34,6 года в 2009 г., 34,8 года в 2010 г. Таким образом, средний возраст работающих за 2008-2010 гг. сократился на 0,3 года, поэтому можно говорить о процессе омоложения персонала.

В 2010 г. наибольшее число  сотрудников работало на предприятии 1-3 года – около 31,3% от общей численности  персонала; 20,9% составляют работники  со стажем 4-5 лет; 20,0% - со стажем до 1 года и  19,1% - 6-10 лет; 8,7 % - со стажем более 10 лет. За 2008-2010 гг. наблюдался рост числа  работников практически всех стажевых категорий.

Коэффициент оборота кадров по приему имел тенденцию к росту  на протяжении всего рассматриваемого периода (табл. 2.2.). Коэффициент оборота  кадров по выбытию вырос в 2009 г.,  а в 2010 г. - снизился.