Совершенствование отбора персонала при приеме на работу

 

 

 

 

 

Глава 3. Основные направления  совершенствования процесса отбора при приеме на работу в ЗАО «Ерматель»

Для устранения существующих проблем и совершенствования отбора персонала при приеме на работу в ЗАО «Ерматель» можно рекомендовать проведение следующих мероприятий.

1. Разработка карты компетенций для вакантных должностей.

Карта компетенций представляет собой описание личностных характеристик  идеального кандидата, его способностей к выполнению тех или иных профессиональных обязанностей, свойственных ему форм поведения и социальных ролей. Можно предложить следующие общие разделы карты компетенций:

• профессионализм – образование, опыт работы, профессиональные знания, умения, навыки т.д., личностные характеристики;
• социальная компетенция – возможности адаптации в коллективе, умение работать с людьми, система ценностей и трудовая мотивация кандидата;
• соответствие организационной культуре подразделения.

В процессе разработки карты  компетенций должны участвовать  менеджер по персоналу и руководитель соответствующего структурного подразделения.

В дальнейшем карта компетенций  позволит провести хорошо структурированное  собеседование, направленное на выявление  и оценку конкретного набора компетенций.

2. В целях повышения эффективности собеседования его необходимо структурировать и разработать перечень вопросов. При этом вопросы должны быть направлены на выявление и оценку необходимых компетенций кандидата, т.е. они должны затрагивать образование, опыт, знания кандидата, отношения с коллегами, систему ценностей. Для того, чтобы получить наиболее максимальную и достоверную информацию необходимо использовать вопросы, различные по форме и содержанию (вопросы, требующие развернутых ответов; вопросы, иллюстрирующие рассказ о стиле поведения; вопросы, требующие выбора и его обоснования и т.п.). При подготовке к собеседованию и составлении списка вопросов следует учитывать конкретные требования к кандидатам. При проведении собеседования по заранее подготовленному списку вопросов также будет легче сравнивать между собой кандидатов.

3. В процесс отбора  необходимо включить определение   трудовой мотивации кандидата,  установление хотя бы основных факторов мотивации. Диагностика мотивации может быть проведена путем постановки кандидату вопросов, позволяющих определить мотивирующие его факторы (власть, развитие, взаимодействие, вознаграждение, достижение успеха и т.д.). Следует также уделить внимание вопросам, которые задает кандидат, т.к. по ним также можно определить мотивирующие его факторы.

Диагностика трудовой мотивации  при отборе кандидатов позволит принять  на работу сотрудника, мотивационные  факторы которого соответствуют  тем стимулам, которые может предложить ему предприятие. Соответственно сократится и текучесть кадров среди вновь принятых  сотрудников.

4. Менеджеру по персоналу  необходимо улучшить свои знания  и навыки в области отбора  персонала. Для этого можно  предложить организации направить  его на специальные курсы обучения  технологиям отбора персонала.  В процессе такого обучения  менеджер должен изучить процесс разработки компетенций, проведения оценочных процедур и т.д. В частности, он должен освоить типы вопросов и методики проведения собеседования, научиться грамотно выстраивать диалог, ориентироваться в сложных ситуациях, анализировать вербальные и невербальные моменты интервью, делать правильные выводы на основе анализа. Это позволит правильно подготовить и организовать собеседование в организации, а значит повысить эффективность отбора.

5. Необходимо пересмотреть  участие менеджера по персоналу  в процессе отбора кандидатов. Менеджер должен участвовать  во всех этапах, начиная от  формирования требований к кандидату  (составления карты компетенций)  и заканчивая принятием решения  о найме. Менеджер по персоналу  должен разрабатывать алгоритм  проведения собеседования, составлять  список вопросов совместно с  линейными руководителями. Он также  должен участвовать в проведении  собеседования и оценивать деловые и личные качества кандидата, его мотивацию.

6. Необходимо разработать  систему оценки эффективности  процесса отбора персонала при  приеме на работу. Отделу персонала  следует регулярно проводить  анализ показателей данного процесса, таких как:

• текучесть кадров среди сотрудников, проработавших менее 1 года (в том числе и причины увольнений);
• финансовые затраты на обеспечение процесса отбора;
• доля работников, не прошедших испытательный срок;
• уровень нарушений трудовой дисциплины, брака, количество жалоб на новых сотрудников со стороны их руководителей, клиентов, поставщиков.

Кроме того, эффективность  отдела персонала по поиску новых  сотрудников можно рассчитать по формуле:

К_н = (Р_к + П_р + О_р)/ Ч, 

где К_н – качество набранных работников, %; Р_к – усредненный суммарный рейтинг качества работы, выполненной набранными работниками; П_р – доля новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года, %; О_р – доля новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года, %; Ч – общее число показателей, учтенных при расчете¹⁷.

7. Необходимо разработать Положение о подборе и отборе персонала, в котором будут содержаться следующие разделы:

• общие положения (назначение документа, основные цели, решаемые задачи);
• технология подбора и отбора персонала (этапы подбора и отбора, используемые методы, сроки);
• ответственность (кто отвечает за проведение тех или иных этапов, кто принимает окончательное решение).

Кроме того, необходимо, чтобы результаты собеседования закреплялись документально, поэтому следует разработать бланк оценки результатов собеседования или использовать в качестве него карту компетенций.

Положение о подборе и отборе персонала должно быть согласовано с другими подразделениями, утверждено руководителем организации и доведено до сведения всех лиц, принимающих участие в процессе подбора и отбора персонала.

Рассчитаем коммерческую экономическую эффективность предложенных мероприятий (табл. 3.1.).

Таблица 3.1.

Расчет коммерческой экономической  эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию отбора персонала

Наименование показателя эффективности	Формула расчета	Значение показателя, руб.
1. Единовременные затраты  на реализацию мероприятий
1.1. Затраты на разработку  Положения об отборе и системы  оценки эффективности отбора	З1.1. = З/пмес´Чi´Мес´Ксоц. страх.´Кдоп. з/п = 14000´1´2´1,34´1,0	37520
1.2. Затраты на обучение  менеджера по персоналу	По смете	15000
Итого		52520
2. Текущие затраты на  реализацию мероприятий (в месяц)
2.1. Канцелярские, телефонные  расходы	По смете	1000
Итого		1000
3. Экономия и доходы  от реализации мероприятий (в месяц)
3.1. Снижение текучести  кадров: 3.1.1. Увеличение объемов  производства за счет сокращения  потерь рабочего времени 3.1.2. Сокращение затрат  на отбор персонала		40000
		7000
Итого		47000

Учитывая единовременные и текущие затраты на реализацию мероприятий и экономию от реализации мероприятий, можно рассчитать годовой поток реальных денег:

47000*12 – (52520 + 1000*12) = 499480 руб.

Проект экономически целесообразен – он окупается в первый год реализации, и его коммерческая эффективность составляет 499480 руб. в год.

Рассмотрим социальную эффективность  предложенных мероприятий (табл. 3.2.).

Таблица 3.2.

Социальная эффективность  предложенных мероприятий по совершенствованию  отбора персонала

Позитивные социальные изменения	Предотвращенные негативные социальные изменения
Снижение текучести персонала	Ухудшение морально-психологического климата, вызванное текучестью персонала
Обеспечение найма персонала, способного быстро адаптироваться в  условиях данной организации	Неудовлетворенность персонала  работой из-за несоответствия стимулов, предлагаемых организацией,  мотивам  сотрудников
Обеспечение соответствия содержания труда интересам и индивидуальным особенностям работников	Ущерб, наносимый личности из-за несоответствия работы индивидуальным особенностям и интересам работника
Наиболее полное использование  потенциала персонала
Повышение обоснованности решений  по вопросам приема на работу
Улучшение морально-психологического климата, стабилизация коллектива

Таким образом, можно сделать  вывод о  том, что предложенные мероприятия по совершенствованию  отбора персонала при приеме на работу целесообразны и принесут ЗАО  «Ерматель» положительный экономический и социальный эффект.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Итак, в данной работе были рассмотрены теоретические основы отбора персонала, была проанализирована система отбора персонала при  приеме на работу в ЗАО «Ерматель» и даны рекомендации по совершенствованию  отбора при приеме персонала при  приеме на работу в ЗАО «Ерматель».

При рассмотрении теоретических  аспектов отбора были сделаны следующие  выводы:

• отбор персонала при приеме на работу – многоэтапный процесс, на каждом этапе которого решаются задачи, направленные на обеспечение организации персоналом, наилучшим образом подходящим для вакантной должности;
• отбор персонала как система представляет собой совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих между собой элементов. Данная система создана и функционирует с целью удовлетворения количественной и качественной потребности организации в персонале;
• существует большое разнообразие методов, применяемых при отборе персонала. За рубежом и в России наиболее часто применяются собеседование, тестирование, центры оценки, биографический метод.

Анализ трудового потенциала ЗАО «Ерматель» показал, что возрастной и образовательный состав соответствует  потребностям предприятия. Однако, существует тенденция к росту текучести  персонала, в том числе и среди  вновь принятых сотрудников, а также  тенденция к росту оборота  кадров по приему. При этом были выявлен  ряд недостатков в системе  отбора персонала, снижающих его эффективность – отсутствие регламентирующих документов, отсутствие детально проработанной процедуры формирования требований к кандидатам, недостаточная эффективность собеседования, отсутствие диагностики личностных характеристик и мотивации кандидатов.

Были предложены меры по совершенствованию отбора персонала при приеме на работу:

• разработка карт компетенций для вакантных должностей;
• совершенствование методики проведения собеседования;
• обучение менеджера по персоналу;
• разработка системы оценки эффективности отбора персонала;
• разработка Положения об отборе персонала.

Данные мероприятия позволят устранить существующие проблемы и  принесут ЗАО «Ерматель» положительный  социальный и экономический эффект.

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 Абакутина О. В., Чупрова Д. Б. Анализ современных методов отбора персонала// Материалы Международной научной студенческой конференции «Научный потенциал студенчества – будущему России». Том 2. Общественные науки. - Ставрополь: СевКавГТУ, 2007. - 143 с.

2.Волобуев М.И. Алгоритм поиска и подбора персонала: практический опыт. // Управление человеческим потенциалом. - 2010. - № 2. – С. 18

3. Гаврилова О. Популярные методики оценки кандидатов// Кадровик. Рекрутинг для кадровика. – 2010. - №6(2). – С. 33-39.

4. Гутковская Е. А. Управление персоналом в организации: монография /Е. А. Гутковская. - Саранск: Изд-во Мордов. ун-та, 2003. - 125 с.

5. Дебро Ж. Такие действенные «второстепенные» методы!// Кадровик. Рекрутинг для кадровика. – 2009. - №8(3). – С. 11-14.

6. Десслер Г. Управление персоналом: монография /Г. Десслер; пер. с англ. Д. П. Коньковой; под общ. ред. И. М. Степнова. - М.: БИНОМ. Лаб. знаний, 2004. - 799 с.

7. Зайцев Г. Г. Управление деловой карьерой: учеб. пособие /Г. Г. Зайцев, Г. В. Черкасская. – М.: Академия, 2007. – 251 с.

8. Иванцевич Дж., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993. С. 88.