Совершенствование системы мотивации на предприятии

содержание

введение………………………………………………………………………..		3
1. Сущность  и построение системы мотивации  поведения персонала………………………………………………………………………		4
1.1.	Роль и значение мотивации  персонала……………………………………..	4
1.2.	Проблема мотивации  персонала в современных условиях……………….	10
1.3.	Теоретическая и практическая значимость мотивации поведения   персонала……………………………………………………………………..	10
2. Сравнительный анализ подходов к мотивации эффективности труда и управления персоналом в России и за рубежом………………………………………………………		15
3. Практическое  применение системы эффективной  мотивации и управления персоналом  в рекламно-производственной компании  «реклама сити»………………….		24
3.1.	Общая характеристика компании………………………………………….	24
3.2.	Анализ системы мотивации  и управления персоналом в компании……..	26
3.3.	Эффективность предложенных мероприятий по выбору системы   мотивации и управления персоналом………………………………………	31
Заключение……………………………………………………………………..		34
Список  использованной литературы………………………………		35

 

Введение

В современных условиях искусство управления людьми становится решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и стабильность их предпринимательского успеха. Именно поэтому в последнее столетие так вырос интерес к такой сфере психологии, как мотивация персонала, составляющей значительную часть концепции управленческой науки. Знание мотивационных установок работника, умение их формировать и направлять в соответствии с личными целями и задачами компании – вот важнейший вопрос в современном бизнесе.

Как известно, работники могут активно способствовать росту эффективности деятельности организации, а могут безразлично относиться к результатам деятельности, противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы. Только заинтересованный в своей работе человек и удовлетворённый ею может по настоящему эффективно работать и приносить пользу организации и обществу. В этом - главная задача продуманной системы мотивации труда, а значит и удовлетворения потребностей работника.

Одним из наиболее сложных моментов и в теории и в практике менеджмента является правильный выбор методов управления персоналом предприятия. Это, в первую очередь, связано со сложностью человеческой психики и сложностью моделирования ответных реакций на воздействия менеджеров, как отдельными работниками, социальными группами, так и коллективом в целом. Кроме того, следует учитывать, что различные методы управления оказывают различное воздействие на производство и на работника, а, кроме того, дают дифференцированные результаты в различных ситуациях.

С момента начала научного изучения законов и закономерностей управления трудовыми ресурсами, процессов мотивации и методов стимулирования труда было разработано множество теорий, концентрирующихся на содержательных, процессных или ситуационных моментах. Тем не менее, исчерпывающей концепции, дающей руководству организации конкретный набор подходов и рычагов формирования трудовой мотивации и лояльности персонала предприятия до сих пор нет. В тоже время усиление конкуренции, как на местных, так и на глобальных потребительских рынках, усложнение условий ведения бизнеса в силу ускорения научно-технического прогресса, вывело аспекты управления трудовыми ресурсами в ряд решающих для обеспечения конкурентоспособности и эффективности бизнеса.

 

 

1. Сущность  и построение системы мотивации  поведения персонала

1.1. Роль и значение мотивации персонала

Основной особенностью управления персоналом на современном  этапе является возрастающая роль личности работника. Необходима разработка нового подхода к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

1) создание философии  управления персоналом.

2) создание совершенных  служб управления персоналом.

3) применение новых  технологий в управлении персоналом.

4) создание и выработка  совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

Философия управления персоналом — это формирование поведения  отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Система мотивации персонала  — комплекс мер для создания таких условий, при которых персонал будет добиваться поставленных перед ними плановых показателей, с учетом особенностей внешних по отношению к организации условий.

На сегодняшний день в системе мотивации выделяются следующие составляющие:

• Система материального стимулирования (заработная плата, премия, дополнительные выплаты и льготы);
• Система нематериального стимулирования (организационные и моральные методы стимулирования)[3,c.36].

Что касается понятия  мотивации, то здесь до сих пор  нет единого мнения, что же это такое. По-разному на категорию мотивации смотрят экономисты, социологи и психологи. При этом одни ученые отождествляют мотивацию со стимулированием труда, другие - противопоставляют две эти категории, третьи — рассматривают стимулирование как один из методов мотивации.

Обзор литературных источников по проблеме мотивации труда в России показал, что данной теме посвящено значительное число научных работ. Учитывая, что вопросы мотивации в России имеют свои характерные особенности, связанные как с историческими реалиями формирования рыночной экономики, так и со специфическими чертами менталитета, для решения прикладной задачи в рамках объекта исследования необходимо обратиться в первую очередь к изучению литературных источников отечественных авторов.

Сопоставление западных и отечественных подходов показало, что, несмотря на использование одинаковых теорий мотивации труда, созданных в основном зарубежными учеными, практические подходы к мотивации труда в России и за рубежом значительно отличаются. Это ставит задачу изучения фундаментальных основ мотивации в качестве приоритетной в рамках данной работы, т.к. именно определение сущности мотивации как явления и процесса позволит эффективно использовать полученные знания для достижения поставленной цели.

Авторы учебника «Основы менеджмента» М. Альберт, М. Мескон и Ф. Хедоури придерживаются следующего понятия: «Мотивация — это процесс стимулирования какого-либо конкретного человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение цели организации»[12,c.45].

Этого понятия  также придерживаются российские ученые Ю.Г. Грибина и И. Гущиной, и украинский автор А.С. Афонин[11,c.23].

Один из лидеров в отечественном мотивационном менеджменте Э.А. Уткин определяет мотивацию труда как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затрат усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей[16,c.13].

Шаховой В.А., Шапиро С.А. определяют мотивацию труда как стремление работника удовлетворить потребности (т.е. получить определенные блага) посредством трудовой деятельности[18, c.21].

Мотивацию как совокупность внутренних побудительных сил —  потребностей, интересов, ценностных ориентиров, идеалов, установок рассматривают психологи, на основе чего формируют свои взгляды и некоторые экономисты.

Еще одна точка зрения объединяет понятия внутренней и внешней мотивации, что позволяет:

• рассматривать мотивацию шире, чем стимулирование;
• определить эту категорию как одну из функций менеджмента, включив тем самым в систему экономических отношений;
• не отказываться полностью от психологической стороны вопроса, отведя ей внутреннюю сторону мотивационного процесса.

Мотивация представляет собой важнейшую функцию менеджмента, заключающуюся в активизации, стимулировании, управлении и реализации целенаправленного поведения людей по достижению их собственных целей и целей предприятия. Она базируется на совокупности внутренних и внешних движущих сил, которые заставляют человека действовать, определяют формы и границы действия, его направления, ориентацию на достижение определенной цели. При этом цель может быть разного уровня: от цели отдельного человека до цели страны в целом, а также разных видов (трудовая, хозяйственная, экономическая и т. д.).

Представления о возможностях мотивации  труда работников претерпели большие  изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации  можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности — это состояние  человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель). Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и  многоступенчатость, а также взаимосвязь  потребностей, мотивов и целей, представлена на рис. 1.1.

Рис. 1.1. Схема протекания мотивационного процесса [15,c.62]

Представленная схема  является довольно условной и дает лишь самое общее представление  о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека; для получения благ требуются личные трудовые усилия работника; трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, получила название мотивационного ядра (комплекса), имеющего свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство  достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие в процессе работы, также рассматриваются, как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.