Совершенствование системы мотивации на предприятии

3. Связь между дополнительными усилиями человека, достижением хороших показателей и вознаграждением должна быть ясной, понятной всем и обязательной. Если этой связи нет, то именно лучшие работники будут разочарованы в наибольшей степени и, скорее всего, именно они могут уйти со своей работы, снизив, таким образом, общий уровень производства.

4. Чтобы процесс обучения в компании был результативным для фирмы и ее персонала, должны быть соблюдены следующие условия:

• компания должна иметь стратегический план своей деятельности;
• необходимо определять потребность компании в обучении персонала, чтобы удовлетворять эти потребности по мере их появления;
• на практике процесс обучения и производственная деятельность должны составлять единое целое;
• высшее руководство должно считать непрерывное развитие персонала одним из приоритетных дел.

Развитие персонала  ни в коем случае нельзя рассматривать  как роскошь, которая может быть позволительной только в «хорошее время», на самом деле, чем сложнее проблемы, с которыми сталкивается компания, тем выше потребность в повышении квалификации персонала и тем более необходимо вложение средств в обучение. Средства, затраченные на развитие сотрудников являются эффективно вложенными средствами. Обучение и повышение профессионального уровня, в конечном итоге, повысит производственные показатели и способность персонала оперативно реагировать на изменения и непредвиденные обстоятельства, обеспечит большую гибкость в работе. Это позволит с большей уверенностью надеяться на успехи в будущем, даст большее удовлетворение от работы, улучшит моральное состояние отдельного работника и всего коллектива. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние на сотрудников. Не случайно возможность получения профессионального обучения в собственной организации высоко ценится работниками и оказывает большое положительное влияние на мотивацию сотрудников к добросовестному труду и их преданность организации.

5. Для наиболее полного удовлетворения и стимулирования персонала необходимо подумать о рабочих помещениях, об их благоустройстве. Здоровье и безопасность труда - это благополучие персонала. Руководство компании должно обеспечить безопасную обстановку и комфортные условия труда.

6. Для улучшения духа команды можно предложить персоналу активную общественную жизнь. Поощрять совместные загородные прогулки и пикники, рождественские походы в театр, вечеринки, занятия спортом. Также во все эти мероприятия нужно вовлекать и своих партнеров.

В целом компании РПК «Реклама Сити» следует придерживаться следующих направлений мотивации труда и управления персоналом:

• дать каждому интересную работу, побуждающую его развивать свои знания и умения;
• установить четкие цели и задачи, а также справедливые нормы выработки;
• дать оценку индивидуальному вкладу каждого сотрудника в результаты деятельности фирмы на основе регулярной обратной связи;
• обеспечить возможность для роста сотрудников и раскрытия их потенциала;
• предоставить всем равные возможности при найме и продвижении по службе, обусловливаемые только способностями сотрудников, их результативностью и накопленным опытом;
• компенсировать затраты усилий сотрудников справедливым вознаграждением;
• дать сотрудникам такие примеры поведения, которые побуждали бы их к объединению в достижении общих целей;
• признать необходимость учета не только деловых, но и личных, семейных и групповых интересов работников.

 

3.3. Эффективность предложенных мероприятий по выбору системы мотивации и управления персоналом

Оценим эффективность  принятых решений в компании «Реклама Сити».

Первое управленческое решение заключалось в том, чтобы повысить стимулирующую роль заработной платы в компании с целью обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения работников с результатами производственной деятельности в условиях рыночной экономики при динамичном фонде оплаты труда.

В результате внедрения данного мероприятия производительность труда выросла на 6 %, при этом заметно улучшились не только количество, но и качество выполняемых работ, размер среднемесячной заработной платы вырос на 10,5 %.

Таким образом, при росте  среднемесячной заработной платы на 1499 руб. фонд оплаты труда и, соответственно, себестоимость продукции увеличится на 180 тыс.руб.:

1499 руб. * 10 чел. * 12 мес. / 1000 руб. = 180 тыс.руб.

Если взять, что стоимость  приза составляет в среднем 500 руб., затраты на реализацию данного мероприятия составят:

500 руб. *  10 чел. * 12 мес./ 1000 руб. = 60 тыс.руб.

Производительность труда  при этом вырастет в среднем на 5 %.

В результате внедрения  данных мероприятий ожидается рост объема продаж на 11 %. Дополнительные затраты на реализацию продукции составят 6000 тыс.руб.

Как показывают данные таблицы 3.3, при росте себестоимости продукции на 6,1 %, выручка от продаж выросла на 11 %, прибыль от реализации продукции выросла на 32,6 %.

Таблица 3.3

Экономические показатели деятельности РПК «Реклама Сити»

до и после внедрения  мероприятий

 

Показатели	до  внедрения мероприятий	после внедрения мероприятий	Изменение
			Абсолют. (+/-)	темп роста, %
Численность персонала, чел.	10	10	0	100,0
Выручка от продаж, тыс. руб.	125788	139625	13837	111,0
Себестоимость продукции, тыс. руб.	102457	108697	6240	106,1
Прибыль, тыс. руб.	23331	30928	7597	132,6
Производительность труда, руб./чел.	12579	13963	1384	111,0
Среднемесячная заработная плата, руб.	14285	15784	1499	110,5

 

Рис. 3.1. Выручка от продаж продукции до и после внедрения  
мероприятий

Рис. 3.2. Себестоимость продукции до и после внедрения мероприятий

Рис. 3.3. Прибыль от реализации продукции до и после внедрения  
мероприятий

Внедрение остальных  управленческих решений привело  к тому, что:

• связь между дополнительными усилиями человека, достижением хороших показателей и вознаграждением стала ясной, понятной всем и обязательной;
• процесс обучения в компании стал результативным для фирмы и ее персонала;
• были обеспечены безопасная обстановка и комфортные условия труда;
• в компании ведется активная общественная жизнь.

 

 

 

Заключение

Подводя итог данной работы, можно сделать следующие выводы.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Процесс мотивации начинается с какой-либо ощущаемой неудовлетворенной потребности, нужды. Затем определяется цель, которая предполагает, что для удовлетворения потребности требуется некое направление действий, посредством которых может быть достигнута цель и начаться удовлетворение потребности.

Важнейшая цель управления персоналом - использование личностного потенциала каждого работника, который представляет собой комплексную характеристику способности работника выступать в роли субъекта производственной деятельности.

В практической части  работы был проведен анализ системы  мотивации и управления персоналом на предприятии «Реклама Сити» а также были предложены рекомендации по ее совершенствованию.

В настоящее время  в РПК «Реклама Сити» работает 10 человек. Компания заинтересована в сотрудничестве со специалистами, имеющими значительный профессиональный опыт, первоклассное образование, лидерский потенциал и высокую мотивацию к труду и собственному развитию.

В рассматриваемой организации  существует определенная система мотивации трудовой деятельности. Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую деятельность персонала. К ним относятся система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, интересная работа, жесткие внешние команды и внутренняя культура. В качестве одного из методов выявления движущих мотивов работника в компании используется метод  анкетирования.

В целях совершенствования  мотивации эффективности труда  и управления персоналом в компании «Реклама Сити» можно предложить следующее.

1. Сделать заработную  плату конкурентной по сравнению  с той, которую работник мог  бы получать в другом месте. 

2. Вознаграждать не  только крупные достижения, которые  не так уж часты, но и небольшие, чтобы воспитать чувство достижимости целей. Была предложена бальная система оценки и поощрения сотрудников взамен дополнительной стимулирующей оплаты.

3. Сделать связь между  дополнительными усилиями человека, достижением хороших показателей и вознаграждением ясной, понятной всем и обязательной.

Оценка эффективности принятых решений в РПК «Реклама Сити» показала, что при росте себестоимости продукции на 6,1 %, выручка от продаж выросла на 11 %, прибыль от реализации продукции выросла на 32,6 %.

 

Список использованной литературы

1. Арутюнов В.В., Волковысский И.В. и др. Управление персоналом. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. – 448с.
2. Агапцов С.А, Мордвинцев А.И., Фомин П.А., Шаховская Л.С. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия // http://www.smartcat.ru/p_staff/books/book_61/index.shtml
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: ЮРИСТЬ, 2005. – 458с.
4. Гришанина Н.В. Гибкая оплата труда в индустриально развитых странах // Человек и труд. - 2000. - №2. – с. 15 - 21
5. Гусева Н. Как преодолеть различия? Практика мотивации персонала на совместных предприятиях и в международных организациях//Охрана труда и социальное страхование. -2005. - № 3. - с.12-18
6. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // http://www.iteam.ru/publications/human/article_465/
7. Дафт Р. Менеджмент. – Спб.:Питер, 2007. – 864 с.
8. Доблаев В.Л. Организационное поведение. - М.:Дело и сервис, 2006. – 414 с.
9. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение. – М.: Экономистъ, 2005. – 666 с.
10. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. - СПб: Питер, 2000. - 508 с.
11. Ивлев А., Гарайбех Ю. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и труд. – 2003. - № 12. – с. 23 - 29
12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: «Дело ЛТД», 2006. – 1005 с.
13. Основы управления персоналом. Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2000. – 328 с.
14. Сербиновский Б.Ю., Самыгин С.М. Управление персоналом (учебное пособие). – М.: изд- во «Приор»,2002. – 847 с.
15. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2003. – 324с.
16. Уткин Э., Бутова Т. Мотивационный менеджмент. М.: Теис. 2004.  -  236 с.
17. Управление персоналом организации/под ред. А.Я. Кибанова. – М.:ИНФРА-М, 2007. – 638 с.
18. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. М.: 000 «Вершина». 2003. - 224 с.
19. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании.– М.:ГроссМедиа, 2005. – 208 с.
20. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2002. – 384 с.