Совершенствование системы мотивации персонала в фирме

Все мы разные, а, следовательно, и реакция на конкретные стимулы не может быть одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.

Однако  очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать  преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень  сложную и не однозначную систему  потребностей, интересов, приоритетов  и целей.

Стимулирование  принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может, осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

А) усилие,

Б) старание,

В) настойчивость,

Г) добросовестность,

Д) направленность.

Одну  и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может  работать в полную силу, а может  работать в полсилы. Он может стремиться брать работу полегче, а может  браться за сложную и тяжелую  работу, выбирать решение попроще, а  может искать и браться за сложное  решение. Все это отражает то, какие  усилия готов затрачивать человек. Рабочие занимаются тяжелым физическим трудом, соглашаются работать дополнительные часы, выдерживают большое напряжение, потому что уверены, что эти отрицательные  аспекты их работы приемлемы, учитывая то, что они получат как вознаграждение. Это так же на прямую зависит и  от того, насколько работник мотивирован  на затрату больших усилий при  выполнении своей работы.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Один работник может быть 6езразличен к качеству своего труда, в то время как другой будет стремиться делать все наилучшим  образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к  повышению квалификации, совершенствованию  своих способностей работать и взаимодействовать  с организационным окружением.

Третья  характеристика деятельности, не менее  важна, чем две предыдущие, на которые  влияет мотивация, состоит в настойчивости  продолжать и развивать начатое  дело. Чем важна данная характеристика деятельности, что часто встречаются  люди, которые быстро теряют интерес  к начатому делу. И даже если они  имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может  привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.

Добросовестность  при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек  может обладать хорошей квалификацией  и знанием, быть способным и созидательным, много работать, но при этом он может  относиться к своим обязанностям безответственно. И это может  сводить на нет все положительные  результаты его деятельности. Руководство  организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким  образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников  эту характеристику их поведения.

Направленность  как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Для управления очень важно знать  направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования  ориентировать эти действия в  направлении определенных целей.

2. Мотивация подчиненных.

Мотивация персонала в организациях

Целесообразно будет рассмотреть способы мотивации  труда в организациях. Они объединяются в относительно самостоятельные  направления: материальное стимулирование, совершенствование организации  труда, вовлечение персонала в процесс  управления и не денежное стимулирование.

Первое  направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе  повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов  совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности  персоналу участвовать в собственности  и прибыли предприятия.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда  отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так  и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных  подъемов производительности труда. В  конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому  виду воздействия. Одностороннее воздействие  на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая  сработала один раз, окажется эффективной  и в дальнейшем. С развитием  личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким  образом, процесс мотивации путем  удовлетворения потребностей бесконечен.

Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.

Постановка  целей предполагает, что правильно  поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.

Расширение  трудовых функций подразумевает  внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В  результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность  труда. Применение данного метода целесообразно  в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить  круг своей деятельности, в противном  случае это может привести к резкому  сопротивлению со стороны работников.

Обогащение  труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, возможности более полно выявлять и развивать свои личные возможности, включения в его обязанности  некоторых функций планирования и контроля над качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять  в сфере труда инженерно-технических  работников.

Для массовых рабочих профессий лучше всего  использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование  видов работы и производственных операций, когда рабочие в течение  дня периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно  для бригадной формы организации  труда.

Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

Следует отличать еще одну сторону этой проблемы - низкая трудовая культура самих работников. Длительное время, работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет  правильно организовывать свое рабочее  место. В последнее время на наших  передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительности, одним из которых является повышение  культуры производства. Соблюдение пяти принципов работы является одним  из элементов трудовой морали.

1. Ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах.
2. Правильно располагать и хранить нужные предметы.
3. Постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте.
4. Постоянная готовность рабочего места к проведению работы.
5. Усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.

Состояние рабочего места оценивается ежедневно  при проверке на соответствие его  содержания указанным правилам. Рабочие  прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии  своего места, так как в этом случае увеличивается на 10% тарифная часть  его заработка. Применение такой  системы позволяет повысить уровень  культуры производства и способствует росту производительности труда.

В менеджменте применяются, по крайней мере, 6 способов не денежного  стимулирования

1. ОДОБРЕНИЕ.  Одобрение является еще более  мощным способом вознаграждения, чем деньги, которые, конечно всегда  будут много значить. Почти  все люди положительно реагируют,  если чувствуют, что их ценят  и уважают. Достаточно одобрить  хорошее поведение, и оно вскоре  повторится.

Существуют  следующие правила менеджеров:

- хвалите сразу;

- хвалите работу человека;

- говорите, что вы довольны и вам приятно оттого, что работник это сделал;

- после этого не стоит  стоять над душой работника,  поэтому, выполнив свою миссию, уходите.

2. ДЕЙСТВИЕ. Служащие, которые приобретают акции  и становятся совладельцами, ведут  себя как владельцы. Но для  того, чтобы использовать этот  способ вознаграждения, предприятие  должно использовать групповое  принятие управленческого решения  вместо авторитарного и производить  конкурентоспособный товар. 

3. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ  СВОБОДНЫМ ВРЕМЕНЕМ. Это поможет  удержать сотрудников от формирования  привычки транжирить время попусту  и позволит сотруднику больше  тратить времени на себя и  свою семью, если он будет  справляться с работой раньше  отведенного срока. Такой метод  подходит для людей со свободным  расписанием. В противном случае  у руководства появляется соблазн  повысить объём работы.

4. ВЗАИМОПОНИМАНИЕ  И ПРОЯВЛЕНИЕ ИНТЕРЕСА К РАБОТНИКУ.  Способ вознаграждения наиболее  значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение  имеет большой вес. Такой подход  требует от менеджеров хорошего  неформального контакта со своими  подчиненными, а также знания  того, что их волнует и интересует.

5. ПРОДВИЖЕНИЕ  ПО СЛУЖЕБНОЙ ЛЕСТНИЦЕ И ЛИЧНЫЙ  РОСТ. Этот способ вознаграждения  требует серьезных финансовых  затрат высшего руководства, но  именно он позволяет в настоящее  время таким компаниям, как  “IBM”, ”Digital equipment corp.”, ”General Motors”,  сохранять лидирующее положение  на рынке в США. Продвижение  вверх даёт власть, а не только  материальные блага. Люди её  любят даже больше, чем деньги.

6. ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ САМОСТОЯТЕЛЬНОСТИ  И ЛЮБИМОЙ РАБОТЫ. Этот способ  особенно хорош, когда работники  стремятся стать профессионалами,  но ощущают над собой пресс  контроля или чувствуют,  что  другую работу они выполняли  бы гораздо профессиональнее,  с большей отдачей и лучшими  результатами. Здесь искусство менеджера  состоит в способности выявить такого сотрудника, что может быть затруднено приятием этих действий за очередное контрольное мероприятие. Очень часто такие люди могли бы работать эффективно без надзора сверху, но отсутствие некоторой смелости не позволяет им обратиться по этому поводу к руководству.

УЧАСТИЕ В ПРИБЫЛЯХ. Наиболее распространенной формой коллективного поощрения  является так называемая система  ”участия в прибылях”. Сущность системы  “участия в прибылях” заключается  в том, что за счет заранее установленной  доли прибыли формируется премиальный  фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат ставится в зависимость от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Выплаты рабочим и служащим (в  том числе и представителям высшей администрации) в порядке “участия в прибылях” не облагаются налогом. Таким образом, предприниматели  поощряются государством к распространению  этой системы. Во многих случаях “участие в прибылях” предусматривает  выплату всей или части премии в виде акций.

В системе “участия в прибылях”  премии начисляются  за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятий: повышение  производительности труда и снижение издержек производства. Начисляются  премии, как правило, пропорционально  заработной плате каждого работника  с учетом личных и трудовых характеристик  исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, а также склонность к сотрудничеству,  верность фирме  и т.п.

Эта система, как говорилось выше, безусловно, хороша только для предприятий, производящих конкурентоспособные  товары и имеющих стабильную прибыль. Скорее всего - это крупные фирмы.