Совершенствование системы мотивации персонала в фирме

 

 

Причины безразличного  отношения персонала к работе

 

Любой сотрудник, приходя на новое место работы, хочет проявить себя и полон интереса к своей новой деятельности. Кроме  того, руководство заинтересованно  в том, чтобы сотрудники творчески  и с воодушевлением относились к  своим обязанностям. В силу некоторых факторов: таких как степень личной ответственности, отношения с начальником и сотрудниками и т.д. у работника может наступить разочарование в своей деятельности. Это бывает вызвано следующими причинами:

- чрезмерное  вмешательство  непосредственного  руководителя;

- отсутствие  психологической и организационной  поддержки;

- недостаток  необходимой информации;

- недостаток  внимания руководителя к подчиненному  и его запросам;

- отсутствие  обратной связи (незнание подчиненного  результатов своего труда);

- неэффективное  решение руководителем служебных  проблем, связанных с конкретным  подчиненным;

- некорректность  оценки подчиненного руководителем.

Эти факторы  вызывают у рядового работника чувство  приниженности и недоверия. Подрываются  чувство гордости, уверенности в  себе, в стабильности своего служебного положения, безопасности и возможности  дальнейшего продвижения по службе.

Процесс потери интереса к труду состоит  из шести стадий.

Первая стадия - рассеянность.

На этой стадии появляются симптомы стрессового  состояния, которое начинает испытывать новый работник. Это являются следствием растерянности. Работник перестает  понимать, что ему нужно делать и почему работа у него не ладится. Он ставит перед собой вопрос  связано ли это с ним самим, с начальником или непосредственно  с работой, которую он выполняет.

Вторая стадия - раздражение.

Разноречивые  указания руководителя, неопределенность ситуации вскоре вызывают раздражение  подчиненного, связанное с ощущением  собственного бессилия.

Поведение работника приобретает демонстративные  черты. Он подчеркивает свое недовольство в сочетании с повышенной производительностью. Тут он преследует две цели: первая цель - зарекомендовать себя с лучшей стороны и вторая - подчеркнуть  на своем фоне бездеятельность руководства.

Третья стадия - подсознательные  надежды.

Постепенно  подчиненный перестает сомневаться  в том, кто виноват в возникших  у него трудностях. Теперь он надеется на какой-нибудь неверный шаг начальника, так как после него можно аргументировано  доказать правильность своей точки  зрения.

Это выражается в утаивании от сослуживцев и  начальника служебной информации, необходимой  для решения некоторых задач  данного подразделения. Подчиненный  начинает подозрительно избегать начальника. Производительность и качество труда  остаются в норме.

Четвертая стадия - разочарование.

На этой стадии восстановить подорванный интерес  к работе гораздо труднее, чем  на остальных стадиях. Производительность труда снижается до минимально допустимого  значения. Но на этой стадии работник еще  не потерял последней надежды.

Его поведение  напоминает поведение маленького ребенка, он полагает, что если будет “вести себя плохо”, начальник обратит  на него внимание. В этот период страдают такие чувства работника: чувство  уважения со стороны подчиненных, сознание своего авторитета, привычка к хорошему отношению со стороны других сотрудников.

Пятая стадия - потеря готовности к  сотрудничеству.

Симптомом этой стадии является подчеркивание  работником границы своих обязанностей, сужение их до минимума возможных. Некоторые  начинают вызывающе пренебрегать работой, а то и “выплескивать” дурное расположение духа на коллег, находя удовлетворение в унижении других.

Суть  этой стадии - не борьба за сохранение интереса к работе, а попытка сохранить  самоуважение.

Шестая стадия - заключение.

Окончательное разочарование в своей работе потребует от сотрудника реакции. Он либо перейдет на другое место работы, либо будет относиться к работе как  к каторге. Один такой работник может  сыграть в группе роль катализатора и привести к “выплескиванию”  наружу скрытого чувства недовольства всего коллектива.

 

 

 

3. Организационно-правовые основы деятельности кинотеатра «РубликЪ - Синема».

 

 Характеристика предприятия.

 

Организационно-экономическую  характеристику фирмы рассмотрим на примере кинотеатра «РубликЪ - Синема».

Кинотеатр «РубликЪ - Синема» имеет материальную базу, полностью оснащенную всеми средствами для приема и обслуживания гостей, имеет лицензии и сертификаты.

Кинотеатр «РубликЪ - Синема» состоит из:

• 4-х современных кинозалов общей вместимостью 486 мест;
• просторное фойе с концешн-баром и удобной кассой;
• кофейня на 60 мест;
• уютные зоны рекреации.

Проект  был разработан специально для этого  кинотеатра и не является типовым. Его  создатели предусмотрели в этом проекте максимум комфорта и удобства для гостей кинотеатра, а также  оригинальный дизайн не типичный для  кинотеатров. Так, на одной из стен разместился шестиметровый водопад, а посреди фойе египетская пирамида, в которую вмонтирован эскалатор, ведущий на второй этаж. Каждый зал оформлен в своей тематике, которая несет определенную смысловую нагрузку. Залы  оснащены современным оборудованием. Кассы и концешн-бар кинотеатра обеспечивают максимум удобства, как для гостей, так и для работников и оснащены современным программным обеспечением и технологическим оборудованием. 

На втором этаже кинотеатра на территории 1000 квадратных метров разместился семейный развлекательный центр.

Структура управления предприятием кинотеатра «РубликЪ- Синема» представлена на рисунке 3: 

 

 

 

Деятельность кинотеатра «РубликЪ - Синема».

Кинотеатр «РубликЪ - Синема» является структурным подразделением. Структура  внутреннего управления кинотеатром  носит линейно-функциональный характер и является рациональной. Делегирование  полномочий разделено по принципу «сверху вниз». 
Оплата труда:

- заработная  плата для удобства начисляется на банковский счёт или пластиковую карту работника ежемесячно в установленные сроки;

- кроме  заработной платы начисляется премия при перевыполнении организацией плана;

- размер  авансовых выплат по мере надобности  работнику увеличивается или уменьшается;

- организация  устанавливает дополнительные выплаты к отпуску, по больничному листу и т. п.

 

Оценка  существующей системы мотивации  персонала кинотеатра «РубликЪ - Синема».

Для анализа  управления мотивацией на предприятии  применим следующую схему:

1. Анализ социальной структуры персонала на предприятии, для этого:

1.1. Выделим  возрастные группы и сделаем  вывод о возрастной структуре  предприятия.

1.2. Всех  работников предприятия классифицируем  по уровню образования.

1.3. Аналогичным  образом проанализируем распределение  работников по количеству лет  стажа.

1.4. На  основании анализа всех данных  сделаем вывод о социальной  структуре персонала.

2. Выявим отношение к выполняемой работе;
3. Проведем анализ фактической схемы стимулирования;
4. Выявим мотивационную направленность трудовой деятельности.

Для выяснения  вышеперечисленных вопросов, каждому  работнику предприятия предлагалось заполнить анкету (см. Приложение 3).

Из приведенных  данных распределения видно, что  основную часть персонала предприятия  составляют работники в возрасте от 20 до 30 лет -20 человек, вторая по численности  группа - работники в возрасте от 30до 40 лет -16 человек, группа в возрасте от 40 до 50 лет составляет 10 человек  и более 50 лет – 9 человек.

Из приведенных  данных видно, что основная часть  работников имеет высшее образование  – 20 человек, 14 человека имеют неполное высшее образование, 14 человек имеют  среднее профессиональное, 2 человека имеют по 2 высших образования –  это руководители.

На основе приведенных данных можно сделать  вывод: что большинство работников это студенты заочных отделений, и работа на этом предприятии удобна своим графиком и взаимной помощью от коллег. Вторая половина персонала, так же из-за удобного графика, имеют еще одно место работы или подработки, некоторые на предприятии подрабатывают, находясь на пенсии.

Так как  предприятие работает меньше года, построить график прибыли и убытка очень трудно. Но проанализировав помесячный график, спад посещаемости, а значит и невыполнение плана в летний период, был сбалансирован прибылью в остальные месяцы. На мотивации персонала это никак не отражается. Руководство считает, что цели организации достигнуты,  не полностью и есть куда стремиться.

Проведя анализ мотивации персонала, мы выяснили, что многие считают, что их заработок  соответствует тем требованиям, которые им поручают. Считают что, получили работу соответствующую их квалификации. Также на предприятии периодически проводятся мероприятия по подготовке и переподготовке персонала, тренинги, даются программы обучения и повышения квалификации. Персонал считает, что им надо пытаться работать лучше, так как это приводит к повышения квалификации, карьерному росту и материальному поощрению.

 

Так же на предприятии кинотеатра «РубликЪ - Синема» существует стимулирование работы персонала путем борьбы вправе быть лучшим. Например, еженедельно выбирается «лучший работник кинотеатра» в каждой из должностей (администраторы, кассиры, бармены и так далее). Приз победителя пригласительный на 2 персоны на один из фильмов и 270 бонусов на карточку развлекательного центра. Если в течение квартала (3 месяцев) становиться «лучшим работником» более 5 раз, к зарплате прибавляется еще 20 %. Между барменами проводятся так же конкурсы по продаже «комбо-наборов». При поддержке фирм поставщиков, призом является материальная вещь, такая как МР3-плеер или фотоаппарат. Так же ежедневно перед началом рабочего дня, проводиться «пятиминутка» на которой оглашаются задачи персонала на сегодняшний день(план продаж по бару и кассам, меморандум на определенные фильмы, акции которые стартуют и так далее),так же оглашаются выполнен ли план за прошедший день и были ли какие-то происшествия, что стимулирует к работе и повышает особое внимание к гостям.

 

Рекомендации по совершенствованию  мотивации на  предприятии кинотеатра «РубликЪ - Синема».

 

Проанализировав мотивационную деятельность на предприятии  кинотеатр «РубликЪ - Синема», мы видим, что уровень её находиться на хорошем уровне. Это связано, в первую очередь, с развивающейся деятельностью предприятия. Руководство данного предприятия считает, что его цели достигнуты не в полную меру,  стремиться еще есть куда, и занимается  планированием дальнейшего развития организации. И на самом деле кинотеатр «РубликЪ - Синема» имеет большие перспективы на будущее по развитию своей деятельности.

Из приведённых  выше данных по анкетированию работников кинотеатр «РубликЪ - Синема» следует, что персонал данного предприятия в полную меру удовлетворён мотивационным процессом.  
Заключение

 

Исследовав  небольшую часть менеджмента – мотивацию персонала, мы установили, что мотивация существенно повышает производительность труда, что влечёт за собой увеличение прибыли.

Поставленная  цель и задачи в курсовой работе выполнены. Изучена теоретическая  часть мотивации персонала. Исследован практический материал. Особенно ценно  то, что удалось получить и исследовать  материалы конкретно действующей  фирмы. На ее примере мы исследовали  мотивацию персонала кинотеатра «РубликЪ – Синема» и пришли к  выводу, что предприятие применяет  имеющиеся возможности в полную меру.

Предложений по совершенствованию мотиваций  персонала не нашлось, так как предприятие достаточно молодое и руководство стремиться с каждым днем улучшить все условия для персонала, как в моральном, так и в материальном смысле.

В процессе исследования мотивации персонала  предприятия можно сделать вывод, что нельзя останавливаться только на уже достигнутых результатах.

В итоге, можно отметить то, что руководители должны знать, что предпочитает тот  или иной сотрудник в системе  вознаграждений, и что заставляет их подчиненных отказываться от совместной работы с другими. Разные люди любят  разные вещи, и если руководитель хочет  эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности.

Таким образом, мы рассмотрели общие вопросы  стратегии мотивации персонала  компании. Однако для того, чтобы  выработать свою программу мотивации, руководители организации должны найти  свой собственный комплекс мер, которые  лучше подойдут их коллективу. Ясно одно - в настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.