Совершенствование системы мотивации служебной деятельности персонала государственной службы

Федеральное государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Институт высшего профессионального образования

КАФЕДРА
ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

РЕФЕРАТ

по дисциплине

«Управление персоналом»

на тему:

«Совершенствование системы мотивации служебной деятельности персонала государственной службы»

Выполнила:

Корсак Татьяна Леонидовна

студентка 1-го курса группы МВ-311

очно-заочной (вечерней) формы обучения

Оценка

«____________»

«_____» ____________2012 г.

Москва – 2012

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические основы мотивации труда в современных условиях

1.1 Понятие мотивации труда

1.2. Механизм мотивации труда в современных условиях

Глава 2. Особенности управления трудовой мотивацией государственных служащих

2.1. Сущность мотивации труда государственных служащих

2.2 Проблемы совершенствования мотивации труда государственных служащих

Глава 3. Пути совершенствования организационно-экономического механизма мотивации труда государственных служащих

Заключение

Список использованной литературы

1. Нормативно-правовые акты

2. Учебная литература

Введение

Создание работоспособной и эффективной системы государственного управления, поиск новых подходов к стимулированию труда – необходимое условие обеспечения динамичного социально-экономического развития России. Низкая эффективность деятельности государственного аппарата является одним из основных препятствий на пути развития российского общества и экономики.

Неоднократные попытки разрешения этой проблемы путем реорганизаций российской государственной службы не привели к коренному изменению ситуации в системе исполнительной власти. В рамках проведения административной реформы одним из приоритетных направлений обозначено качественное совершенствование деятельности органов государственной власти, в т.ч. повышение эффективности труда государственных служащих, внедрение новых методов стимулирования и оценки их деятельности, применение эффективных методов отбора и подбора кадров, создание условий для должностного роста, что неразрывно связано с модернизацией существующей системы мотивации и стимулирования труда государственных служащих.

Важное место в успешной реализации этих планов занимает исследование инновационных подходов к формированию и функционированию организационного механизма трудовой мотивации государственных служащих, что подтверждает актуальность данной проблемы.

Тему мотивационного менеджмента в системе управления персоналом организации рассматривали О.С.Виханский, В.И.Герчиков, А.П.Егоршин, А.Я.Кибанов, Э.М.Коротков, А.И.Наумов, А.А.Радугин, С.А.Шапиро, В.А.Шахов и другие. Существующие теории трудовой мотивации содержат много полезной информации, системное осмысление которой дает основание для разработки целостной концепции управления персоналом государственной службы.

Поиск инновационных подходов к управленческой деятельности, неоднозначность процесса мотивации, его постоянная трансформация и зависимость от внешних факторов обусловили актуальность выбора темы исследования и объективную необходимость системного изучения и комплексного решения теоретических и прикладных проблем мотивации и стимулирования трудовой деятельности государственных служащих.

Целью данной работы является исследование теоретических и практических организационных механизмов, используемых для совершенствования системы мотивации на государственной службе.

Объектом исследования является система мотивации труда государственных гражданских служащих органов власти Российской Федерации.

Предмет исследования – управленческие и социально-экономические отношения, возникающие в процессе мотивации труда государственных служащих.

Структура работы определяется логикой исследования и включает: введение, три главы, заключение и список литературы.

Глава 1. Теоретические основы мотивации труда
в современных условиях

1.1 Понятие мотивации труда

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека к правильному использованию стимулов к труду.

Мотивы (франц., ед. ч. motif, от лат. moveo — двигаю, побудительная причина, повод к тому или иному действию) – это совокупность психических движущих причин, обуславливающих поведение, действие и деятельность людей. В основе мотивов лежат потребности, интересы, склонности и убеждения.

Руководство организации может разработать хорошие планы, найти оптимальные производственные и организационные структуры, использовать самое современное оборудование и самые лучшие технологии. Однако все это не даст желаемых результатов, если члены организации не будут должным образом работать, не будут стремиться своим трудом способствовать достижению организацией намеченных целей.

Готовность человека хорошо выполнять свою работу является одним из важнейших факторов успешной деятельности любой организации. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

В этой связи вопросы мотивации труда привлекают все большее внимание исследователей и практических работников.

Относительно сущности понятия мотивации труда существуют различные мнения, поскольку проблемами мотивации занимаются психологи, экономисты, социологи, акцентирующие свое внимание на различных аспектах этого вопроса[1].

Рассмотрим ряд определений с точки зрения экономистов. В словаре-справочнике менеджера понятие мотивации трактуется как состояние предрасположенности или готовности, склонности действовать (поступать) определенным образом. В основе поведения человека значительное место занимают ценностные ориентации личности, под которыми в социологии понимают устойчивые установки на те, или иные социальные ценности.

Золотарев В.Г. считает, что мотивация — это побудительная причина, повод к какому-либо действию, активное состояние человека (его мозговых структур), побуждающее его совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных (например, жажда, голод и др.) или групповых (забота о детях и др.) потребностей.

В краткой экономической энциклопедии дается следующее определение. Мотивация - это побуждение к активности и деятельности субъекта (личности, социальной группы, общности людей), связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.

Профессор Уткин Э.А. формулирует мотивацию труда как стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Наиболее характерной чертой перечисленных выше трактовок является побуждение к какой-либо сознательной деятельности. В отечественной экономической литературе под трудом понимают целенаправленную, легитимную, сознательную, востребованную деятельность человека[2].

Цель мотивации - достижение в процессе труда целей организации и (или) целей работника. В основе мотивации труда — мотивы и стимулы как связанные, так и не связанные с процессом труда.

Теории мотивации прошли длительный путь развития и совершенствования. Еще Ф. Тейлор и его современники ввели понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладам.

По мере развития технологии и углубления специализации труда специалисты в области управления стали искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте. Результаты исследований поведения человека в труде позволили создать две категории теории мотивации: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних побуждений, называемых потребностями, описаны в работах А. Маслоу, Д. Мак Кленда, Ф. Герцберга. Процессуальные теории мотивации основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания (теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера).

Хотя эти теории расходятся по ряду вопросов, но они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации явно имело эволюционный, а не революционный характер. Однако эти теории можно использовать эффективно при решении задач управления персоналом предприятия:

Теория экономического человека А.Смита. Доминирующая роль социально-экономических условий, которые влияют на эффективность труда и определяют методы мотивации

Поведенческая теория управления Э.Мэйо. Методы мотивации связаны с результатами психологических исследований, побуждающих стимулов труда человека

Теория потребностей Маслоу. Выделяется пять типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения), которые образуют иерархическую структуру и определяют поведение человека.

Теория Мак Кленда. Используются потребности: власти, успеха и принадлежности, которые можно удовлетворять вознаграждениями

Теория Герцберга. Выделены факторы, которые действуют на работу и влияют на удовлетворение потребностей: ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей.

Теория ожиданий. Основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение цели и удовлетворяет свои потребности за счет достижения цели.

Теория справедливости. Предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения затраченным усилиям и сравнивают с тем, что получили другие работники за аналогичную работу

Модель Портера-Лоулера. Основана на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками полученного вознаграждения. Результативность труда порождает удовлетворенность размером вознаграждения

1.2. Механизм мотивации труда в современных условиях

Движущая сила процесса мотивации труда - возникновение потребностей. Потребности - это то, что находится внутри человека. Это что-то общее для разных людей, но одновременно имеет индивидуальное проявление у каждого человека. Это то, от чего человек всегда хочет освободиться. Так как, поскольку потребность есть, она постоянно о себе напоминает и требует удовлетворения. Люди по-разному устраняют свои потребности: удовлетворяют их, подавляют или не реагируют на них. Потребности возникают осознанно и неосознанно, но не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Большинство потребностей периодически возобновляется, хотя при этом они способны изменять форму своего проявления, уровень настойчивости и воздействия на человека[3].

Важным аспектом анализа потребностей является их иерархия. Условием возникновения интеллектуальных и духовных потребностей является функционирование физиологических систем человеческого организма. Опыт показывает, что иерархия потребностей является преимущественно индивидуальной или групповой. При классификации потребностей должны учитываться не только их виды, но и уровни удовлетворения.

Матрица потребностей содержит обобщенные данные о признаках, раскрывающих человеческие потребности с различных точек зрения, с позиций различных взглядов и концепций: