Совершенствование системы мотивации служебной деятельности персонала государственной службы

В государственной службе сегодня апробируются механизмы, непосредственно связывающие уровень получаемого денежного содержания с результатами деятельности государственных гражданских служащих, подразделения и государственного органа в целом. В этих целях расширяются полномочия руководителей государственных органов по дифференциации оплаты служебной деятельности служащих.

В системе управления трудовой мотивацией, на наш взгляд, необходимо учитывать также мотивы социально-психологической направленности (укреплять чувство причастности к организации, подтверждать значимость каждого гражданского служащего, формировать межличностные коммуникативные связи), содействовать проявлению инновационно- творческой самостоятельности специалистов.

Актуальна для современного общества необходимость создания положительного имиджа государственной службы, повышения престижа и значимости статуса государственного служащего, освещения средствами массовой информации позитивных примеров реализации государственной политики, показывающих результативную работу государственных служащих. Нами поддерживается идея учреждения Национальной премии по лучшим инновациям в государственном и местном управлении, в рамках которой можно аккумулировать информацию о наиболее эффективных проектах и методах их реализации.

Кроме того, не малую значимость имеют организационные и социально-психологические условия работы, в том числе: гибкий график работы; разнообразие выполняемой работы; видение результата своей работы (обратная связь); возможность проявления инициативы и самостоятельности в работе; поддержка и одобрение со стороны руководства; корпоративный дух в коллективе (причастность); благоприятный морально-психологический климат.

Таким образом, исследование факторов управления трудовой мотивацией в сфере государственной службы показало, что эффективность используемых методов мотивации и стимулирования недостаточна и требует совершенствования, а именно:

- повышения уровня денежного содержания государственных служащих до социально приемлемого в регионе их проживания;

- зависимости оплаты труда от результатов служебной деятельности;

- диверсификации социального пакета госслужащих;

- внедрения механизма должностного продвижения;

- профессионализации кадров государственной службы;

- создания необходимых материально-технических условий работы, информационного обеспечения;

- развития системы морально-психологического стимулирования.

В заключении, в рамках данной работы, мы приходим к выводу, что система прохождения государственной службы является стимулирующей, если ее построение осуществляет поступательно-развивающее движение:

- привлечение специалистов;

- мотивация (заинтересованность) деятельности;

- социально-профессиональное развитие служащих.

Создание государственной службы нового типа неразрывно связано с совершенствованием ее кадрового состава. Поэтому первоочередной задачей является обеспечение для государственных служащих таких условий для трудовой мотивации (административных, организационно-экономических, социально-психологических), которые будут дисциплинировать, стимулировать, способствовать профессиональной и творческой реализации, воспитывать нравственные ценности и этические принципы служебной деятельности, что, соответственно, позволит повысить ответственность и результативность российской государственной службы.

Заключение

На современном этапе социально-экономического развития главным ресурсом организации является человек: его способности, навыки, профессиональный опыт и знания. Поэтому результативность деятельности работника, следовательно, и эффективность всей организации в целом, во многом определяется тем, насколько человека заинтересует содержание и условия труда, виды и формы вознаграждения, перспективы карьерного продвижения.

Если в прошлые десятилетия эффективность экономической деятельности достигалась минимизацией затрат на персонал, то в настоящее время организации вынуждены вкладывать все больше средств в привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов.

Эта тенденция, на наш взгляд, является определяющей и для системы мотивации и стимулирования труда государственных служащих. При условии внедрения инновационных подходов в управленческую деятельность, стабилизации карьерного продвижения и профессионального развития, материального стимулирования по фактическим результатам труда, укрепления социальной защищенности, организационно-экономический механизм мотивации труда госслужащих будет результативен.

В ходе проведенного исследования выявлено, что предлагаемые сегодня стимулы малозначимы для государственных служащих, не учитывают социально-демографических, профессионально-квалификационных, и индивидуально-личностных особенностей, следовательно, не способствуют активизации их трудовой деятельности.

Для повышения эффективности труда важными являются: система материального поощрения, необходимое материально-техническое обеспечение деятельности и соответствующий уровень профессионализма.

Существует потребность в большем разнообразии программ обучения, форм и методов преподавания, ориентации на профессиональные нужды государственных служащих, исходящие из практики деятельности, регламентации времени обучения на рабочем месте, информационно-техническое обеспечения возможностей дистанционного повышения квалификации, многоуровневого личностно-ориентированного обучения.

Формирование организационно-экономического механизма мотивации труда, включающего в себя побуждение, вознаграждение и принуждение путем применения комплекса экономических, организационно-управленческих и социально-психологических методов, является необходимым условием повышения эффективности профессиональной деятельности государственных служащих.

Создание системы мотивации и стимулирования труда государственных служащих, отвечающей многокомпонентной структуре их потребностей и интересов, совершенствование профессионализации кадров, адекватное ресурсное обеспечение деятельности государственных структур призваны стать важнейшим инструментом повышения эффективности органов власти.

Список использованной литературы

1. Нормативно-правовые акты

1. Указ Президента РФ «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих» № 763 от 25.07.2006 (в ред. Указа Президента РФ от 08.09.2006 N 978, с изм., внесенными Указом Президента РФ от 30.12.2006 N 1490).

2. Указ Президента РФ № 885 от 12.08.2002 г. «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих».

3. Указ Президента РФ № 110 от 01 февраля 2005 г. «О проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ».

4. Указ Президента РФ № 111 от 01 февраля 2005 г. «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими и оценки их знаний, навыков и умений».

5. Указ Президента РФ № 112 от 01 февраля 2005 г. «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ».

6. Указ Президента РФ № 113 от 01 февраля 2005 г. «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы РФ федеральным государственным гражданским служащий»

7. Указ Президента РФ № 159 16.02.2005 г. «О примерной форме служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы РФ и замещении должности государственной гражданской службы РФ».

8. Указ Президента РФ № 824 от 23 июля 2003 г. «О мерах по проведению административной реформы в 2003—2004 годах». Указ Президента РФ № 910 от 16 июля 2004 г. «О мерах по совершенствованию государственного управления».

9. Указ Президента РФ от 01 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ».

10. Указ Президента РФ от 03.09.1997 N 983 «О дополнительных мерах по подготовке государственных служащих» (в ред. Указов Президента РФ от 16.04.2001 N 433, от 08.08.2001 N 1002).

11. Указ Президента РФ от 27.09.2005 № 1131 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих».

12. Указ Президента РФ от 30.05.2005 № 609 «Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего.

13. Федеральный закон N 79-ФЗ от 27 июля 2004 года «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Российская газета от 31 июля 2004 года, № 162.

2. Учебная литература

1. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика: Монография. М.: РАГС, 2003. 272 с.
2. Барабашев А.Г. Государственная служба в Российской Федерации: современное состояние, проблемы и перспективы аналитический обзор направлений и содержания реформирования государственной службы в РФ. СПб.: Питер, 2005.
3. Брежнева А.П., Данькова Е.В. Организация личного труда государственного служащего: Учебно-методическое пособие. – М.: РАГС, 2007. – 103 с.
4. Вагина JI.B. Актуальные проблемы реформирования государственной службы РФ: Учебное пособие. М.: Изд - во РАГС, 2006.
5. Вагина JI.B. Оплата труда: государственная гражданская служба. Монография. М.: Из-во РАГС, 2007.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник для вузов. -М.: Высш.Школа, 2003. 527 с.
7. Волгин Н. А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба: Анализ, проблемы, решения. М.: Экзамен, 2004.-222 с.
8. Волгин H.A. Оплата труда: японский опыт и российская практика: Учеб. пособие. М.: Дашков и К, 2004. 22 с. 12. Гаудж П. Исследование мотивации персонала. М.: Баланс Бизнес Букс, 2006. 272 с.
9. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. Учеб. пособие. М.: ГУ ВШЭ, 2003. 110 с.
10. Гражданская служба: нравственные основы, профессиональная этика: Учебное пособие/Под общ. ред. В.М. Соколова и А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС; Статут, 2006. 333с.
11. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности : учеб. пособие; М-во образования РФ. Изд. 2-е, перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2006;
12. Захаров, Н.И. Мотивационное управление в социально-экономических системах. — М: Издательство РАГС, 2000, с.36.
13. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. -СПб.: Питер., 2000.- 508 с. Инновационная подготовка кадров государственной службы / под общ. ред.  B.JI. Романова, JI.A. Василенко; РАГС при Президенте РФ. М.: Изд-во РАГС, 2006. - 136 с.
14. Карпенко A.C. Индивидуальная работа с персоналом в государственной службе: учебно-методическое пособие; под общ. ред. A.A. Деркача ; РАГС при Президенте РФ. М.: Изд-во РАГС, 2005. 171 с. М., 2001.
15. Комментарий к ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» / под ред. Козбаненко В.А. Председатель редакционного совета Медведев Д.А. СПб.: Питер, 2008. - 576 с.
16. Кондратьев О.В. Мотивация персонала. Нет мотива нет работы / О.В.Кондратьев, М.В.Снежинская, Ю.Е.Мелихов. - М.: Альфа -Пресс, 2005.;
17. Концепция административной реформы в Российской Федерации в 2006- 2010 годах (Распоряжение Правительства РФ от 25.10.2005 г. № 1789-р)
18. Лукьяненко В.И. Управление персоналом государственной службы: содержание, функции, структура; РАГС при Президенте РФ. -М.: Изд-во РАГС, 2005. 24 с.
19. Магомедов К. Э. Конфликт интересов в системе государственной службы: социологический аспект исследования проблемы.//Государственная служба. 2002. №6.
20. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. М.: Издательство «Финпресс», 2004. -288 с.
21. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Питер, 2006 Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. М.: Дело, 1996. - 288 с.
22. Мельников В.П., Нечипоренко B.C. Государственная служба в России: отечественный опыт организации и современность. Учебное пособие. М.: Изд-во РАГС, 2004. 506 с.
23. Менеджмент организации. Учебное пособие /З.П. Румянцева, Н.А. Сагоматин, Р.З. Акбердин и др. – М.,2008 – 215с.
24. Переподготовка и повышение квалификации: государственных служащих и эффективность их работы: Учеб. пособие / Калачева.Т.Г., Жовтун Д.Т., Волгин Г.А. и др.; Под общ. ред. Бойкова B.Э., Забродина Ю.М.; РАГС при Президенте РФ. М.: Изд-во РАГО, 2000; - 182 с.
25. Профессиональная переподготовка и повышение квалификации государственных служащих: опыт, проблемы и пути совершенствования. Материалы учебно-методического семинара 13-14 декабря 2004 г. М.-.РАГС, 2005.
26. Сарно A.A. Типы трудовой мотивации и их динамика // Социологические исследования. 1999. N 5. С. 44-46.
27. Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: Теория, история, новые реалии. Изд. 2-е, доработ. и дополн. Монография. М.: Изд-во РАГС, 2006. - 344с.
28. Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-е, доп. и перераб./Под общ. ред. А.И. Турчинова. М.:Изд-во РАГС, 2008. 39. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.: Экмос, 2000 Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. М.: Экзамен, 2004. — 368 с. 40. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С.А.Шапиро. М.: ГроссМедиа, 2006. - 223 с.

[1] Менеджмент организации. Учебное пособие /З.П. Румянцева, Н.А. Сагоматин, Р.З. Акбердин и др. – М.,2008 С. 110.

[2] Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И.; Основы менеджмента. М., 2006. С.75.

[3] Беляева И.Ф. Трудовая мотивация; механизмы формирования и функционирования // Изменения в мотивации труда в новых условиях. М.: НИИ труда, 1992.С.

[4] Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Перевод с англ./ Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. – М., 2007. С. 407

[5] Волгин Н.А. Экономика труда и социально-трудовая сфера. Проблемы теории и практики, новые подходы. - М., 1998. С.20

[6] Марголин А.М. Мировой опыт государственного управления. // Государственная служба. 2000. №1. С. 10.

[7] Магомедов К. Э. Конфликт интересов в системе государственной службы: социологический аспект исследования проблемы.//Государственная служба. 2002. №6. С. 31.

[8] http://wciom.ru. Во всероссийских опросах ВЦИОМ опрашивались (если не указано особо) 1600 человек в 153 населенных пунктах в 46 областях, краях и республиках России. Статистическая погрешность не превышает 3,4%.