Совершенствование системы мотивации служебной деятельности персонала государственной службы

Момент выявления потребности в сознании, определяемый термином «актуализация потребности», может являться начальной стадией мотивации. Формой реализации потребности является интерес, то есть конкретная форма, в которой может выражаться потребность (деньги, звание, одобрение, новая должность и т.д.). Этот этап процесса мотивации совпадает с этапом психологического объяснения процесса удовлетворения потребности.

Наличие интереса является связующим звеном между формированием потребности и мотива. Интерес может быть материальным (в виде заработной платы, премии, путевки в санаторий и т.д.), или моральным (в форме благодарности, занесенной в трудовую книжку, фотографии на доске почета, устной благодарности от руководства компании и т.д.) Интерес может сочетать элементы морального и материального свойства. Например, премия может быть незначительной в денежном выражении, но ожидание ее вручения в торжественной обстановке, из рук уважаемого и авторитетного человека, со словами благодарности и т.д., может стать преимущественно моральным интересом.

Следующий самый сложный и важный этап процесса мотивации — формирование мотива какой-либо деятельности. Сам по себе интерес не может быть силой, способной заставить человека работать, если нет возможности его реализовать. Мотив же является фактором, способным заставить человека выполнить ту или иную работу[4].

Немаловажное, а иногда и ключевое значение в процессе мотивации занимает стимул. Профессор Волгин Н.А. отмечает, что стимул - побуждение к действию, причина которого - интерес (материальный, моральный, личный, коллективный). И в этом случае стимул — более узкое понятие, чем мотив, в основе которого может быть не только интерес, но и административное решение или иная личностная причина[5].

Вообще поведение человека формируется слаженным стабильным взаимодействием стимулов и мотивов. Стимулы представляют собой внешние воздействия, побуждающие субъект действовать определенным образом. Можно предложить высокие стимулы, но, если они не согласуются с внутренними мотивами человека, то будут безрезультатны, или, в лучшем случае, их результаты окажутся намного ниже ожидаемых. Проходя через сознание, стимулы трансформируются во внутренние побудительные причины, иначе говоря, в мотивы поведения человека. Причем между мотивами и стимулами - целая гамма опосредуемых звеньев — это интересы, ценностные ориентации, социальные ожидания, возможности и способности их реализации и др. При определенных условиях они становятся мотивами действий.

Задача менеджера – создать такие условия труда, чтобы стимул был направлен на возникновение мотива, т.е. внутреннего, субъективно значимого и отвечающего потребностям субъекта трудовой деятельности стимула. В этом случае будет максимальная заинтересованность персонала в качественном, эффективном и результативном исполнении работы.

Дальнейшее развитие этой зависимости – психологическое поведение человека, конкретный результат деятельности, совершаемой для реализации определенной потребности (результат в материальной форме - количество произведенной продукции, работ, услуг; интенсивность труда; производительность; эффективность и т.д.). Нас интересует именно психологическое поведение человека, так как определение степени влияния мотивов на конкретный результат деятельности, осознанное поведение работника может дать положительный результат предприятию и способствовать управлению мотивацией. Именно на этапе формирования мотива поведение работника становится волевым, т.е. он определяет, стоит ли выполнять какую-либо работу; если стоит, то, как; оценивает все «плюсы» и «минусы» своей предполагаемой деятельности. Чтобы заинтересовать работника трудиться с полной отдачей, необходимо на этапе процесса мышления (когда определяется поведение, наиболее целесообразное для человека) дать импульс активности в виде стимула, актуального для работника именно в этой ситуации, который станет мотивом деятельности для работника.

Таким образом, мотивация является побуждением к деятельности, с целью удовлетворения определенных потребностей. Мотивация осуществляется в несколько этапов: возникновение потребностей, выявление потребностей в сознании, формирование мотива к деятельности по удовлетворению потребностей.

Глава 2. Особенности управления
трудовой мотивацией государственных служащих

2.1. Сущность мотивации труда государственных служащих

Трудовая сфера государственной службы имеет ряд специфических особенностей: по своему содержанию трудовая деятельность государственных служащих направлена на реализацию общенациональных интересов, на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя; высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия; жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины; задействование интеллектуального, а также творческого потенциала для решения управленческих задач. При этом уровень оплаты труда государственных служащих значительно ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности.

Система стимулирования труда государственных служащих представляет собой комплекс материальных и нематериальных стимулов, ориентированный на обеспечение эффективного труда служащих[6]:

Материальные стимулы обусловлены систематическим получением служащими денежного содержания (вознаграждения, довольствия), в которое включаются оклады по замещаемой должности государственной службы, оклады за классный чин или дипломатический ранг, либо по воинскому и специальному званию, надбавки, отражающие в том числе квалификацию, эффективность деятельности государственного служащего, условия государственной службы, а также выплаты стимулирующего характера. Все это должно обеспечить государственному служащему и его семье качество жизни, соответствующее уровню развития общества и государства.

Мобилизующую роль в прохождении службы имеют и моральные стимулы: различного рода награды, грамоты, благодарности, другие поощрения духовного порядка.

Профессор К. Э. Магомедов отмечает, что личностная мотивация, как известно, определяет тот вид профессиональной деятельности, которую выбирает для себя каждый человек. Государственная служба как объект профессиональной мотивации имеет особенные отличия, так как кроме материальных и социально-статусных стимулов содержит еще и общегражданский компонент. Поэтому гражданские качества, включая их морально-этические составляющие, гражданственность, осознанность человеком ценностей общественного блага и прогресса, должны быть одними из главных при его поступлении на государственную гражданскую службу[7].

Результаты проведенного ВЦИОМ в 2006 г. репрезентативного социологического исследования показывают, что, по мнению российских граждан, в основе профессиональной мотивации государственных служащих прежде всего лежит стремление занять престижное место в обществе (53,6% опрошенных), получить гарантии стабильного положения и постоянной работы (38,2%) и открыть для себя возможности служебного роста (36,0%). Эти, в основном социально-статусные, стимулы достаточно органичны и лежат в основе многих видов профессиональной мотивации.

Вторую по значимости (в оценках респондентов) группу стимулов профессиональной мотивации государственных служащих, имеющую более специфическую ориентацию, составляют: повышение материального благополучия посредством поступления на работу в государственные органы власти и управления (51,7%), возможность приобретения необходимых в жизни полезных связей (33,7%), а также возможность заработать высокую пенсию (28,1%).

Такие основания мотивации кандидатов на государственные должности, как стремление полнее реализовать свои профессиональные качества и желание принести пользу обществу и государству назвали лишь 7,4% и 7,2% респондентов соответственно. Отметим также, что слабая профессиональная ориентация (вариант ответа «отсутствие другого выбора») рассматривается участниками опроса в качестве основания для поступления на государственную службу в наименьшей степени (5,2%)[8]

2.2 Проблемы совершенствования мотивации труда государственных служащих

Сложность управления процессом мотивации труда обусловлена недостаточным денежным содержанием государственных служащих, а также его независимостью от фактических результатов труда, уровня инфляции и прожиточного минимума региона.

Вторым по значимости недостатком является отсутствие механизма должностного роста, т.е. нормативно утвержденной зависимости карьерного продвижения от уровня квалификации служащего, его образования и стажа работы.

Кроме того, препятствиями результативной работы являются недостаточно хорошие материально-технические условия труда, нестабильная организация процесса и социально-психологические трудности.

Отмечается значительная дифференциация уровня заработной платы работников федеральных органов власти и органов власти субъектов Российской Федерации. В настоящее время государственная служба в некоторых экономически развитых субъектах РФ является более привлекательной, чем государственная служба в территориальных органах федеральных министерств и ведомств, что, определенно, вызывает отток специалистов из федеральных структур в органы исполнительной власти субъектов РФ.

Стимулирующий характер социального пакета государственных служащих определяется: во-первых, удовлетворением потребностей безопасности и справедливости; во-вторых, формированием мотивов значимости, признания и уважения. Тем самым работник включается в организационную культуру, возрастает лояльность служащего к условиям и нормам деятельности, следовательно, поддерживается трудовая мотивация.

Еще одним фактором повышения трудовой мотивации для государственного служащего является карьерное продвижение, которое способствует комплексному удовлетворению материальных, социальных и статусных потребностей. Мотивация достижения карьеры рассматривается как совокупность всех побуждений и условий, которые детерминируют, направляют и регулируют процесс достижения социального статуса профессионала (должностного продвижения) и профессионального самосовершенствования. На наш взгляд, информированность государственных служащих относительно их дальнейшего должностного продвижения, наличие индивидуальных планов развития (карьерного роста, профессионального совершенствования) является стабилизирующим фактором труда.

Несмотря на разнообразие предоставляемых социальных гарантий, сегодня они не удовлетворяют весь спектр реальных потребностей служащих.

Глава 3. Пути совершенствования организационно-экономического механизма мотивации труда государственных служащих

Низкая эффективность мероприятий, направленных на усиление трудовой мотивации в системе государственной службы, обусловлена тем, что предлагаемые стимулы малозначимы для государственных гражданских служащих и не способствуют активизации их интереса. Задача качественного обновления персонала государственной службы решается через пополнение профессионально подготовленными кадрами, а также формирование рациональной структуры, оптимальное использование знаний служащих, их навыков и способностей, стимулирование постоянного профессионально-квалификационного развития.

Организационно-экономический механизм мотивации труда государственных служащих складывается из следующих подсистем: планирование персонала; оплата труда; профессиональное развитие; карьерный рост; социальные гарантии; морально-психологические стимулы; материально-технические условия труда; информационное обеспечение; мониторинг и управление трудовой мотивацией.

Подсистема планирования, найма и учета персонала включает в себя прогнозирование потребностей государственного органа в специалистах соответствующей квалификации; маркетинг рынка труда с целью привлечения и отбора сотрудников, мотивация которых совпадает с целями развития организации; выбор наиболее талантливых студентов и выпускников для стажировки и дальнейшей работы в системе государственной службы; формирование банков кадров на федеральном и региональном уровне с целью ротации и продвижения персонала.

Профессиональное развитие персонала состоит из адаптации, обучения (повышения квалификации, профессиональной переподготовки, стажировок, самообразования), должностного продвижения и аттестации государственных служащих.

Формирование упорядоченной системы прохождения государственной службы создает условия для карьерного продвижения государственных служащих, их профессиональной самореализации, дает возможность выбора наиболее соответствующего должности кандидата, снижает текучесть кадров, повышает стабильность и эффективность деятельности органов власти. Успешная адаптация формирует мотивы причастности и лояльности сотрудников к организации; обучение определяет мотивацию признания, причастности, развития, самореализации, самоуважения; оценка персонала способствует удовлетворению потребностей в признании и уважении, но в то же время, справедливая оценка повышает уровень удовлетворения потребности в защищенности, а несправедливая его снижает. Карьерный рост выделен нами в отдельную категорию профессионального развития служащих, поскольку управление карьерой способствует комплексному удовлетворению материальных, социальных и статусных потребностей, а также потребностей в достижении, принадлежности и власти.