Совершенствование системы оценки персонала на предприятии ОАО «ЛЗПМ»

3.1 Рекомендации по совершенствованию  системы оценки персонала

 

Мероприятия по совершенствованию  системы оценки персонала должны быть направлены на устранение выявленных недостатков.

Их можно разделить  на 3 группы:

• мероприятия, направленные на совершенствование системы оценки специалистов;
• мероприятия по совершенствованию системы оценки руководителей;
• мероприятия по совершенствованию системы оценки рабочих.

Для оценки специалистов можно ввести специальные коэффициенты, например, коэффициент эффективности труда:

 
 где Кпр , Kсп, Kк - коэффициенты производительности, сложности и качества труда при выполнении i-й работы.

Это позволит получать более  полную и точную информацию о деятельности каждого специалиста, работающего  на предприятии.

Вторым важнейшим коэффициентом  для оценки результатов труда данной категории работников является коэффициент производительности труда:

Помимо предложенных коэффициентов можно ввести дополнительный метод оценивания – матричный метод, позволяющий сравнивать показатели результативности труда специалистов с должностной инструкцией. Однако здесь надо принимать во внимание то, что работники иногда занимаются выполнением заданий, не связанных с основной деятельностью, которые также отличаются по продолжительности и сложности. Для таких заданий требуется вводить аналогичные критерии оценивания.

Для эффективности оценки труда руководителей стоит привлекать специализированные подразделения. Информация станет более точной и всеохватывающей. Подразделения внутри самой организации, пожалуй, не дадут точных результатов.

Альтернативным вариантом  является внедрение метода анонимного анкетирования. Его суть состоит в том, что подчиненные данного сотрудника дают оценку его качествам, выражают свое мнение о нем анонимно. Однако его недостатком является то, что не все рабочие способны дать объективную оценку о своем руководителе.

Совершенствование системы  оценки труда рабочих должно начинаться с введения дополнительных критериев оценки, либо дополнительных методов.

В частности, можно использовать метод 360-градусной оценки, который  позволяет получать наиболее полную информацию о работниках.

 Также должен дать хорошие результаты метод балльной оценки.  За каждое достижение рабочий получает определенное заранее количество баллов, которые по итогам периода суммируются

Таким образом, основными  мерами по совершенствованию являются введение новых методов и критериев оценки различных категорий работников, а также привлечение специализированных агентств.

3.2 Обоснование эффективности предложенных  мероприятий

В связи с тем, что  материальные затраты для проведения данных мероприятий незначительные для предприятия, и применение каждого метода примерно равно по стоимости, стоит рассмотреть эффективность данных мер, с точки зрения получения результата от их проведения.

 Для оценки специалистов  предлагалось введение коэффициентов  расчета производительности труда  и эффективности труда. Как показывает практика многих других предприятий, например, ОАО «ЛААЗ» г. Ливны, использование данных коэффициентов дает необходимые результаты. Об этом свидетельствует и тот факт, что данные показатели используются на предприятии уже более 10 лет.

Иной мерой было введение матричного метода оценивания. Данный метод прост для использования (сравнить фактические показатели результативности труда с нормативными может практически каждый) и, как показывает опыт того же ОАО «ЛААЗ», приносит положительные результаты.

Для оценки результативности труда руководителей предполагалось привлечение специализированного  агентства. Без сомнения, это потребует  материальных затрат, но оценка руководителей  очень важна. Многие компании привлекают к оценке специализированные агентства. Как правило, это очень успешные компании.

 Метод анонимного анкетирования, очевидно, улучшит ситуацию, так как будут получены более полные данные, однако они не всегда объективны, например, в силу плохих отношений подчиненного с работником или иных причин. Привлечение специализированного агентства, пожалуй, первостепенная задача и единственный вариант решения проблем в системе оценки персонала.

Оценка рабочих довольно объективна, однако и ее можно модернизировать. Метод балльной оценки не только сделает результаты процедуры оценки более точными, но и будет мотивировать работников к деятельности

А метод «360 градусов» - один из самых распространенных методов оценки персонала, что говорит об его эффективности. Он позволяет получать наиболее полную информацию о работниках, что очень важно.

Итак, введение данных методов  принесет положительный эффект, они  не только модернизируют систему  оценки персонала предприятия, но и  позволят в некоторой степени  использовать их в качестве мотиваторов (метод балльной оценки).

Таким образом, мероприятия  по совершенствованию системы оценки персонала включают в себя разработку и введение новых методов и критериев. Это необходимый шаг для улучшения результатов от проведения данной процедуры.  Все предложенные мероприятия должны принести положительный результат, что свидетельствует об их эффективности.

Заключение

По мнению  специалистов, существует три наиболее интересных подхода к оценке управленческого персонала: гуманистический, ситуационный и деятельностный. Цели и конкретные методы работы с персоналом во многом определяются концепцией кадровой политики. Различают открытую и закрытую кадровую политику.

В целевых и плановых оценках (формирование состава резерва кадров на выдвижение, аттестация работников аппарата управления и др.), а также в текущих (оперативных) оценках в отечественной и зарубежной практике управления условно различают три группы методов: качественные, количественные и комбинированные.

Рассмотренное предприятие ОАО «ЛЗПМ» имеет ряд недостатков в системе оценки персонала.

По итогам исследований системы оценки персонала на примере предприятия необходимо разработать следующие мероприятия:

1. Для оценки работников категории «рабочие» ввести новые критерии оценки, а также ряд методов.
2. Для оценки работников категории «специалисты» также требуется введение дополнительных методов.
3. Для оценки работников категории «руководители» желательно привлечение специализированного агентства, в связи с тем, что дать качественную оценку данной категории работников практически невозможно внутренними силами предприятия из-за сложности оценки.

Предложенные мероприятия не несут существенных материальных затрат, поэтому их внедрение не должно сказаться на экономическом состоянии предприятия.

Введение данных изменений  должно исправить ситуацию на предприятии в лучшую сторону, сделать систему оценки более объективной и полной.

Библиографический список

 

 

 

1. 5 способов оценки персонала [электронный ресурс]/ Официальный сайт рекрутинговой компании APRIORI // режим доступа: http://www.aprioristaff.ru
2. Балашов Ю.К. Оценка персонала - основа кадровой политики зарубежных фирм [электронный ресурс] // Кадры предприятия. – 2003. – №9.
3. Басария Т.В. Методы оценки управленческого персонала в современной компании/ Официальный сайт социологического факультета МГУ // режим доступа: http://lib.socio.msu.ru
4. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учебное пособие – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002.-352с.
5. Бухгалтерская отчетность за 2007-2009гг. [электронный ресурс] / Официальный сайт ОАО «ЛЗПМ»// режим доступа:  http://www.lzpm.ru
6. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом- М.: ИД «Форум».: Инфра-М,2006. – 336с.
7. Кадровый менеджмент: Оценка персонала в современной организации // http://www.hr2you.ru
8. Корнюшин В.Ю. Оценка и аттестация персонала: Учебный курс [электронный ресурс] //  http://www.e-college.ru
9. Корпоративный менеджмент: Методы оценки персонала // http://www.cfin.ru
10. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2005. – 312 с.
11. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. – Мн.: Амалфея,2000. – 256с.
12. Оценка персонала организации/ HR-Студия // http://www.humantime.ru
13. Оценка персонала/  // http://www.bereg.ru
14. Реймаров Г.А. Комплексная оценка персонала [электронный ресурс] // Управление персоналом. – 2008. – №7
15. Системы и методы оценки персонала / HR-Portal // http://www.hr-portal.ru
16. Управление персоналом организации/ под ред. А.Я. Кибанова – М.: Инфра-М,2005. – 638с.
17. Цели и способы оценки управленческого персонала/ HR-Менеджмент  // http://www.hrm.ru
18. Чемеков В.В.  Оценка персонала: кто в ответе за решения? [электронный ресурс] //    Кадровик.ру – 2011. – №3