Совершенствование системы управления ЗАО «Улан-Удэстальмост»

Организационная структура ЗАО «Улан-Удэстальмост» представлена на рис. 1.

Всего на ЗАО «Улан-Удэстальмост» работает 1846 человек, завод ежегодно расширяет штат, привлекая преимущественно выпускников средних и высших учебных заведений г.Улан-Удэ. Заработная плата на предприятии в среднем выше республиканского уровня5.

 

 

 

 

Рисунок 1. Организационная структура ЗАО «Улан-Удэстальмост»

 

Таким образом, организационная структура ЗАО «Улан-Удэстальмост» представлена в форме линейно-функциональной. Для нее характерна вертикаль: высший руководитель — линейный руководитель (подразделения) — исполнители. Имеются только вертикальные связи.

Преимущества организационной структуры ЗАО «Улан-Удэстальмост»:

• четкая система взаимных связей функций и подразделений;
• четкая система единоначалия - один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель;
• ясно выраженная ответственность;
• быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3. Система мотивации и контроля в организации

Стратегия управления персоналом на ЗАО «Улан-Удэстальмост» отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества выпускаемой продукции.    

  Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом средств. Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений.

На охрану труда и создание более благоприятных условий труда ЗАО «Улан-Удэстальмост» ежегодно направляет более 500 тысяч рублей.     

  Существует на предприятии и план оздоровления коллектива, оказывается материальная помощь, выдаются ссуды на строительство и приобретение жилья.    

  Для поддержания уровня квалификации работников,   диктуемого   производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров.  По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.     

  Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются:

•   производственно-технические курсы;

•   курсы целевого назначения;

•   обучение рабочих вторым и смежным профессиям;

•   экономическое обучение.    

  В ЗАО «Улан-Удэстальмост» ежегодно заключается коллективный договор, в котором отражаются повышение эффективности производства и направление использования прибыли, принципы трудового коллектива и обеспечение занятости, организации труда и заработной платы, жилищно-бытовое обслуживание, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского, санитарно-курортного лечения и отдыха работников6.    

 Единовременное пособие выплачивается:     

 • в связи с уходом на пенсию;    

 • работникам, достигшим юбилейного  возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу;    

 • пенсионерам, достигшим возраста 50, 60, 70, 80 лет на лечение ежегодно.     

 Кроме того, производятся следующие  выплаты:    

 •  оплата ритуальных услуг;    

 •  женщинам при рождении ребенка;     

 •  в случае смерти в результате несчастного случая на производстве;    

 •  малообеспеченным и многодетным семьям и д.р.    

  Исходя из принципа “кадры решают все”, руководство постоянно демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия показывая перспективу продвижения по службе наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями, выделяются беспроцентные ссуды на несколько лет.    

  Приоритет, конечно, по решению генерального директора отдается молодым, перспективным работникам, тем самым привязывая специалистов к предприятию, давая возможность проявить себя в наибольшей степени.    

  Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.       

При оценке и прогнозировании предприятия в этой области большое внимание уделяется точности и четкости в действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы и жалобы, поступающих от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.

На предприятии ведется активная социальная политика. Так, с 2004 года ЗАО «Улан-Удэстальмост» начал вкладывать значительные средства в социальные программы. Следуя славным традициям, в первую очередь завод занялся строительством жилья для своих работников – современного коттеджного поселка7.  

  Таким образом, осуществляя продуманную стратегии в вопросах управления персоналом, ЗАО «Улан-Удэстальмост» успешно работает и добивается хороших результатов производительности труда.

2.4. Коммуникации и информационное обеспечение в организации

Нисходящие коммуникации в ЗАО «Улан-Удэстальмост» осуществляется на оперативных совещаниях у директора, на оперативках у начальников отделов и  цехов, и в течение рабочего дня в результате прямого общения руководителя со своими подчиненными. Подавляющее большинство всей информации передается в устной форме. Лишь на некоторых совещаниях у директора ведется протокол.

Восходящая коммуникация также присутствует, но в значительно меньшей степени.

Работники предприятия грамотно и добросовестно выполняют свою работу и часто не докладывают руководству о проделанной работе и ее результатах, т.к. считают это не обязательным, а выполнение всех указаний руководства считается повседневной нормой.

Гораздо большую роль на предприятии занимают горизонтальные коммуникации. Большинство вопросов решается между работниками разных отделов без участия начальников отделов. При этом вопросы решаются в устной форме и очень оперативно. Некоторые горизонтальные коммуникации осуществляются с помощью компьютерной или телефонной сети.

Коммуникации руководителя с подчиненными или с рабочей группой также очень значительны. В течение рабочего дня неоднократно производится обмен мнениями по поводу какой-либо проблемы и путей ее решения. При этом рядовые работники смело высказывают свое мнение и часто даже спорят с начальником. В итоге, как правило, приходят к совместному решению, с которым согласно большинство присутствующих. Иногда такие обсуждения происходят стихийно и без присутствия начальника.

Неформальные коммуникации также имею место. При этом обсуждаются как производственные вопросы, так и сугубо личные. Основные темы подобных разговоров - автомобили и их ремонт, отдых в выходные дни, поездки работников в другие города, обсуждение телевизионных программ и рассказ новых анекдотов. При этом женская часть коллектива предпочитает вести подобные разговоры прямо на рабочем месте и даже в ущерб основной работе. Таким образом, в организации существует такая конфигурация неформальных коммуникационных сетей, как сеть-сплетня.

На предприятии также существуют преграды в организационных коммуникациях. Это прежде всего фильтрование информации, передаваемой работниками предприятия своим руководителям. Рядовые работники часто считают, что незачем докладывать руководству различные мелочи, однако они не всегда правы, и это также может сказаться на результатах работы предприятия в целом.

2.5. Стиль принятия решений в организации

Стиль управления - это совокупность приемов, манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая заставить их делать то, что в данный момент необходимо в целях достижения определенного результата. Для подавляющего большинства подчиненных при получении приказа от начальника огромное значение имеет то, как в каком тоне отдан приказ, как при этом вел себя начальник, учитывал ли при этом его, подчиненного, мнение, его профессиональный потенциал, возможности. В этом как раз и проявляется стиль руководства.

Руководитель осуществляет управление группой людей (организацией) в соответствии с присущим ему стилем управления. 

Авторитарный стиль управления - совокупность приемов управления, используя которые, руководитель ориентируется на собственные знания, интересы, цели. Авторитарный руководитель не советуется с коллегами или подчиненными, занимает жесткие позиции и использует административные методы воздействия на людей, навязывая им свою волю путем принуждения или вознаграждения. 

Демократический стиль управления - совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на сочетании принципа единоначалия с активным вовлечением в процессы принятия решений, управления, организации и контроля подчиненных. Демократичный руководитель предпочитает оказывать влияние на людей с помощью убеждений, разумной веры в исполнительность и мастерство подчиненных. 

Либеральный стиль управления - совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на передаче задач подчиненным, которые принимают на себя и часть ответственности за их выполнение. Руководитель, предпочитающий делегирующий стиль, предоставляет подчиненным практически полную свободу. 

У директора предприятия ЗАО «Улан-Удэстальмост» Суслова А.А. авторитарный стиль управления. Он отдает подчиненным в приказной форме распоряжения без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации. Директор отдает предпочтение официальному характеру отношений, поддерживает между собой и подчиненными дистанцию, которую те не имеют право нарушить. Обладает достаточной властью, чтобы навязывать свои решения другим.

Имеет авторитаризм, который характеризуется чрезмерной централизацией полномочий, ограничением контактов с подчиненными, пресечением инакомыслия, несамокритичностью и усиливается преувеличением его представления о своих возможностях, избыточным влечением к внешним атрибутам власти, особенностями личности. 
Используя авторитарный стиль, директор увеличивает единоличную власть и возможность влияния на подчиненных. 

Но у отдельных руководителей цехов каждый день разный стиль, они смотрят от ситуации. Но больше всего применяет либеральный стиль управления.

Начальник цеха ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. Группа же имеет полную свободу принимать решения и контролировать собственную работу.

Подчиненные избавлены от назойливого контроля, самостоятельно принимают решения на основе обсуждения, и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение, и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя полномочий и ответственности. 
 Руководитель же обеспечивает сотрудников информацией, осуществляет оценку их деятельности, поощрение, обучение, а также сохраняет за собой право окончательного решения.

Его эффективность обусловлена реальным стремлением подчиненных к самостоятельности, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.

 

 

 

 

 

Глава 3. Совершенствование системы управления ЗАО «Улан-Удэстальмост»

3.1. Предложение по совершенствованию  системы управления в организации

Известно, что трудовые ресурсы в ЗАО «Улан-Удэстальмост» используются недостаточно эффективно. Это, в первую очередь, связано с высокой текучестью кадрового потенциала. При этом технический уровень рабочих мест также желает лучшего, мероприятия по улучшению технического уровня характерны в основном для работников основных цехов.