Совершенствование стиля и методов управления организацией на примере ООО "СтеКом"

За годы работы на ООО  «СтеКом» сформировался сплоченный коллектив и благоприятный психологический  климат. Одним из мотивирующих факторов персонала фирмы является оплата труда. Прямое материальное стимулирование персонала (заработная плата) в ООО  «СтеКом» состоит из следующих компонентов:

• Тариф/оклады, приработок
• Премия, распределяемая из фонда руководителей подразделений
• Доплаты, предусмотренные трудовым законодательством РФ
• Премия по результатам работы фирмы (при перевыполнении месячного плана)

ООО «СТЕКОМ» достаточно большая организация. В ней имеются несколько отделов, каждый из которых выполняет свои функции. У каждого отдела есть свой руководитель, который курирует своих подчиненных и следит за их работой. Над каждым руководителем стоит Директор. Директора зовут Татьяна. Татьяна – женщина руководитель. Ей присущи такие качества как социальный интеллект, она тоньше ощущает нюансы отношений, в том числе и отношение к себе. Она умеет оценивать и прогнозировать поведение других людей. Правда, её больше, чем мужчин, подстерегает опасность пойти на поводу у своих эмоций. Женщина-руководитель обладает большей контактностью и практичностью мышления. Один из главных подводных камней на пути развития карьеры деловой женщины - нехватка глобального, обзорного взгляда на проблему, более развитый консерватизм, тенденция погрязать в мелочах и эмоциях, вязнуть в системе человеческих отношений. Эти "демоны" могут сыграть злую шутку с деловой женщиной. Поэтому всегда желателен совет мужчины. Она единственный руководитель Женщина и то, самый вышестоящий, является не только грамотным управленцем, его интересует весь процесс работы до последних мелочей.

Для того, чтобы выявить  особенность управления Татьяны  организацией ООО «Стеком», с ней было проведено анкетирование. Результаты помогут нам понять характер человека, его способность к действиям и отношение к людям.

В рамках исследования Татьяне  было предложено ответить на вопросы  анкеты (приложение 1).

 Проанализировав ее  ответы, были сделаны следующие выводы:

1. директор склонен считать, что действительно в курсе всего, что происходит внутри организации;
2. считает, что знает все про всех своих сотрудников;
3. склонна преувеличивать свою власть над всеми и вся, и пытается эту власть вынести за пределы работы;
4. считает, что разбирается во всех ситуациях, происходящих внутри нашей организации;
5. считает, что хорошо понимает людей и разбирается в них;
6. ей характерны приказные методы принятия решений;
7. считает, что всегда права и не допускает ошибок;
8. уверена, что умеет принимать правильные решения;

Из этого следует, что  стиль управления директора данной организации наиболее всего соответствует  авторитарному стилю, использующая жесткие методы руководства. Но давайте  разберемся подробней. Директор ООО  «СТЕКОМ» - руководитель строгий, но справедливый, заинтересованный и в некотором роде демократичный. Он в фирме является лидером, причем лидером не только формальным, но и неформальным, т.е. имеет авторитет у подчиненных. Не боится расширять полномочия своих подчиненных, справедливо оценивает их успехи, умеет правильно реагировать на критику, редко использует в работе метод принуждения – ему достаточно просьбы. Часто бывает на виду, сама проверяет обстановку в компании, она заинтересована в процессе работы. Осуществляет четкий контроль за исполнением поручений. Использует  в своем руководстве не только материальные, но и моральные методы стимулирования, т.е. работает по принципу: «стимулирование к действиям посредством оплаты труда эффективно только в первые пол года работы человека на новом месте, деле же без морального стимулирования не обойтись». Т.к. управление организацией полностью в его руках, строга и требовательна, решения принимает самолично, предварительно обговорив решение с руководителем отдела, но последнее слово остается за ним. Зачастую бывает, что нижестоящим руководителям остается только следовать указанием директора. Не терпит обсуждения принятых им решений, даже если они не устраивают большинство коллектива. В своей упертости она  отталкивается от давно принятого в обращение высказывания: «Начальник всегда прав» или «Приказы начальника не обсуждаются». Я считаю, что мы живем в 21 веке и уже пора начать думать о подчиненных как о людях, а не как о мелких винтиках большой системы.

Изучение взаимоотношений директора  с руководителями и специалистами организации выявило следующие особенности:

• прежде чем принять решение по вопросу, имеющему сколько-нибудь важное значение, директор советуется с руководителями и главными специалистами. Это помогает им осознать свое значение для организации  и повышает чувство ответственности за свой труд;
• директор не дублирует руководителей и специалистов, предоставляя им право самим выполнять свои обязанности, но требует, чтобы принимаемые ими решения были обоснованными;
• директор создает такую деловую атмосферу, при которой все руководители и специалисты находятся в постоянном творческом поиске:
• если руководитель или специалист допустил ошибку, то она не выносится на всеобщее обозрение, а в спокойной обстановке, без окриков детально обсуждается в целях исключения ее в будущем;
• директор не напоминает руководителю или специалисту о его ошибках в прошлом, учитывая, что это может помешать его работе;
• задание подчиненному директор, как правило, выдает в форме поручения, просьбы.

При анализе полученных данных было отмечено, что  руководитель имеет  два равнозначных ведущих стиля, таким смешанным стилем является тип управления, объединяющий демократический  и авторитарный стили. Руководитель придерживается авторитарного стиля  там, где этот  стиль руководства  более эффективен, т.е. в отделе продаж, так как он подкрепляет единоличную власть руководителя и тем самым увеличивают его возможности влиять на подчиненных, побуждая их к достижению целей организации. Этот отдел самый прибыльный и выгодный для организации, поэтому на него оказывается наиболее сильное давление со стороны руководства.  В двух других структурных единицах стиль руководства варьирует от авторитарного до демократического. Здесь руководителю приходится делиться ответственностью и обеспечивать свободу принятия решений, а затем требовать отчета о результатах,  устанавливать приоритеты не только в тех сложных ситуациях, которые ему приходится разрешать, но и во всем, чем ему приходится заниматься. 

Приходится быть цельным. Люди должны знать, что можно   ожидать от руководителя. Отдав однажды, предпочтение какой-то личности или поставив определенную задачу, он обязан с уважением отнестись к своему решению.  Руководителю необходимо действовать с использованием разных стилей в разные периоды времени, по-разному во время кризисных ситуаций и т. д. .

При определении стиля  руководства организации несложно определить, что это демократический  стиль или (если исходить из концепции  Врума-Йотона) стиль «консультативно-групповой». В своей работе руководитель использует в основном экономические и социально-психологические  методы. Экономические методы способствуют большей выработке, большему желанию  к работе. Чем больше ты сделаешь для копмании, тем больше составит твоя материальная выгода. Так же присущ административный метод. Прямое воздействие  руководителя на подчиненных. Он характерен для всей компании, но особенно используется в самых главных отделах. Метод  делегирования  полномочий и метод  мозговой атаки также имеют место  в управлении.

В современной литературе существует множество подходов к  определению понятия «лидер». Каждый из подходов рассматривает феномен  лидерства с различных точек  зрения.

Лидера определяют как:

• личность, находящуюся в центре групповой активности. Данный подход акцентирует поляризацию и расположение членов группы вокруг лидера. Положение лидера позволяет получить ему максимум информации и оказывать больше влияния (в отличие от других членов группы). Как правило, лидер находится в центре внимания группы. Однако далеко не все индивиды, попадающие в центр внимания, на деле являются лидерами.
• личность, способную привести группу к намеченной цели. Этот подход привлекает внимание к такой сложной роли лидера, как определение общей цели и разъяснение ее для всех членов группы.
• личность, которую лидером назвала сама группа. Этот подход привлекает внимание к важности группового и индивидуального восприятия друг друга членами группы, к в<span class="Normal__Char" st