Рассмотренные типы, стили в
чистом виде встречаются редко, встречаются
промежуточные или смешанные. Гибкость
руководителя и заключается в том, чтобы
использовать преимущества каждого стиля
и применять его в зависимости от особенностей
ситуации. На этом положении основана
система ГРИД [14, с. 331-332].
2 Управленческая
решетка ГРИД как основной
метод определения стиля руководства.
Жесткие руководители могут
быстро добиться хороших кратковременных
результатов, но ценой потери
наиболее ценных работников.
Р. Блейк и Дж. Моутон,
авторы работы “Научные методы
управления”, предложили управленческую
сетку для анализа работы менеджеров –
“решетку” менеджмента, исходя из допущения,
что важнейшими объектами внимания
являются люди и производство.
Каждый менеджер должен знать,
какова его личная “решетка”. Это
позволит ему иметь четкие ориентиры в
своей деятельности, повысить квалификацию,
оптимизировать собственный стиль руководства.
Р. Блейк и Дж. Моутон в результате многочисленных
исследований и наблюдений пришли к выводу,
что результат любой деятельности достигается
в “силовом поле” между производством
и человеком [16, с. 157].
Рисунок 1 – Управленческая
решетка.
Примечание – Источник [13, с.107]
Горизонтальная ось характеризует
объем производства, выраженный в разнообразных
формах товаров и услуг, в постоянном стремлении
иметь максимальные прибыли и минимальные
издержки производства. Вертикальная
ось – отношение к работникам, стремление
создать условия труда, максимально соответствующие
потребностям и желаниям людей, чтобы
они испытывали удовлетворение от работы.
Между этими двумя направлениями
существует определенное противоречие,
которое и создает “силовое поле”. Авторы
разделили каждую ось на 9 градаций и выделили
пять характерных стилей управленческого
поведения, направленность которых зависит
от их места в “решетке” менеджмента.
В таблице ГРИД один балл —
низкая, а девять баллов — высокая степень
измерения. Другие показатели обозначают
промежуточные степени того или иного
измерения.
Конкретный тип руководства
базируется на конкретной системе
допущений в отношении способов
использования власти и полномочий
в интересах объединения людей
в пределах трудового коллектива.
Из всей совокупности типов
руководства можно выбрать пять таких,
которые характеризуются индивидуальными
свойствами поведения руководителей:
- 9.1 – стиль управления полностью ориентирован на производство. Людям уделяется минимальное внимание, организован повсеместный контроль и надзор. Господствует жесткий курс администратора, для которого важнее всего производственный результат, а человек – только исполнитель. Работа не приносит сотрудникам удовлетворения, они отказываются от участия в поиске оптимальных решений проблем, готовности разделить ответственность и под любым предлогом стремятся уйти из подчинения “диктатора”. В итоге менеджер насильственно подавляет возникающие конфликты, сам постоянно пребывает в состоянии стресса, что приводит к усилению администрирования, увеличению текучести кадров, уходу лучших работников;
- 1.9 – на первом месте человеческие отношения, производительность труда на втором плане, исповедуются принципы: “быть человечным с подчиненными”, “главное – хорошие отношения в коллективе”. Многим работникам такая обстановка нравится, но производство страдает, работники не имеют стимулов, становятся малоинициативными, возникают конфликты, но менеджер стремится сгладить противоречия, не принимая принципиальных и конструктивных решений;
- 5.5 – практическая деятельность направлена на поиск компромиссов, налицо как определенные заботы о производстве, так и о людях, но никто полностью не использует свой потенциал. Нередко такой стиль руководства практикуют руководители либерального типа, а также молодые менеджеры, находящиеся на этапе своего становления. Результат подобного руководства: 50% возможного при половинной заинтересованности в труде. Если возникают конфликты, то разрешить их стараются демократичным путем;
- 1.1 – слабый менеджмент с неэффективным
исполнением и ленивыми работниками: работать
так, чтобы не уволили, не заботиться ни
о ком и ни о чем. Менеджер ни к чему не
стремится – ни к успехам в производстве,
ни к гуманным условиям труда;
- 9.9 – стиль, направленный на максимальный производственный результат при максимально возможном учете потребностей персонала. Этот стиль состоит в умении так построить работу, чтобы сотрудники видели в ней возможность самореализации и подтверждения собственной значимости. Если же менеджеру удастся еще и создать такие условия работы, которые позволят работникам наилучшим образом использовать свои возможности и весь свой потенциал, то достижение такого уровня менеджмента станет вполне реальным.
Согласно системе ГРИД, названные
типы управления являются основными. Однако
в управленческой практике выделяются
еще три дополнительных типа управления.
Их рассматривают как сочетания описанных
выше пяти «чистых» типов:
- патернализм (материализм) —
сочетание высокого уровня заботы о производстве
с высоким уровнем заботы о людях, однако
он носит не интеграционный, а дополняющий
характер. Приоритет отдается исполнительности;
- оппортунизм — сочетание любых
или всех подходов к управлению, которые
способны укрепить положение руководителя
или дать ему определенные личные преимущества;
- фасадизм (от слова «фасад»)
означает лицевую, фронтальную сторону
здания. Управленческий фасад аналогичен
(фронтальная сторона может быть фальшивой,
так как загораживает то, что в действительности
находится за ней) [29, с. 216-218].
Поскольку стиль работы, принятый
руководителем, в каких-то ситуациях может
быть постоянным, необходимо учитывать,
что при изменении ситуации возможны его
адаптация и корректировка способа воздействия
на подчиненных. Большинство руководителей,
помимо основной модели поведения, имеют
и вспомогательную модель либо вообще
несколько моделей. Вспомогательная модель
поведения руководителей требуется в
том случае, если невозможно реализовать
основной стиль руководства. Следовательно,
вспомогательная модель управления —
это такая манера поведения, к которой
прибегает менеджер в стрессовой или конфликтной
ситуации, и выйти из которой традиционными
средствами невозможно.
Поведенческие
действия менеджера типа 9.1.
В нем сочетаются максимальная
забота об эффективности производства
(девять баллов) с низкой заботой о людях
(один балл). Руководитель типа 9.1 полагает,
что производственные задачи можно решить
только в том случае, если люди находятся
под контролем, а их деятельность направляется
способом, побуждающим их выполнять высокие
производственные задачи. Это, как правило,
педантичный профессионал, заранее знающий,
как достичь высокого производственного
результата, на достижении которого сосредоточены
все его усилия. «Человеческий фактор»
отстранен от вмешательства в производственные
процессы.
Уверенность руководителя такого
типа в своих силах базируется на ощущении
собственной значимости, когда он сосредоточивает
власть в своих руках и ожидает безусловного
подчинения руководимого им персонала.
Руководитель подобного типа обходится
без предложений, рекомендаций, советов
или другой помощи со стороны. В противном
случае он бы дал понять подчиненным, что
находится в проблемной ситуации, а это
свидетельствовало бы о его слабости или
недостаточно высокой компетентности.
Основное допущение формулы
9.1 такое — «когда у меня достаточно полномочий,
я могу навязывать свою волю другим, каким
бы сильным ни было сопротивление» [5].
Для менеджера типа 9.1 характерны
следующие поведенческие элементы:
- разрешение конфликтов. Менеджер типа 9.1 в конфликтной ситуации однозначно сообщает подчиненным, что им следует делать. Он ставит знак равенства между неповиновением и различием точек зрения: при разрешении конфликта стремится в первую очередь навязать свою точку зрения, отвергая аргументы подчиненных как неприемлемые. Полагая, что его должность автоматически обеспечивает и власть, он начинает произвольно пользоваться своими должностными правами. Он сообщает подчиненным о том, какая точка зрения является руководящей, и предлагает поступать в соответствии с ней. Менеджер, ориентированный
на формулу 9.1, обычно рассматривает проблемную
ситуацию как такую, в которой надо обязательно
одержать победу на оппонентами. Он старается
принизить заслуги подчиненных и использует
тактику угроз и наказания.
- инициативность. Руководитель задает тон всей последующей деятельности подчиненных. Налицо односторонняя реализация инициативы. До подчиненных доводятся команды, задания и инструкции. Поведение менеджера 9.1 направлено на сохранение собственной инициативы «Надо, чтобы ты сделал это и сделал так, как я скажу». Такой подход в реализации инициативы
основан на трех сомнительных предположениях: регламентация действий подчиненных
говорит о силе руководителя; консультации с подчиненными
— признак слабости руководителя; люди хотят, чтобы ими управляли.
- информированность. Менеджер охотно собирает данные о количественных параметрах и объемных показателях, о соответствии производственных процессов графикам и техническим характеристикам. Его кредо — «мне нужны факты». Поступая таким образом, руководитель типа 9.1 «узурпирует» право оценивать и интерпретировать информацию. Тем самым он лишает других высказывать суждения, которые заставили бы его признать правоту подчиненного. Он воспринимает информацию с некоторым опасением, так как заранее настроен на поиск симптомов неблагополучия.
- защита своего мнения. Руководитель типа 9.1 не колеблясь заявляет всем окружающим, независимо от их положения, о своем отношении к тому или иному вопросу. Его отличают прямолинейность убеждений и их демонстрация. Руководитель такого типа, как правило, откровенный и искренний человек.
- принятие решений. Менеджер типа 9.1 придает большое значение единоличному принятию решений и никому не позволяет влиять на этот процесс, считая, что только он располагает достаточными знаниями, опытом и полномочиями, необходимыми для этого. Он исключает участие других в принятии решений и предписывает подчиненным лишь функцию исполнителей. Приняв решение, руководитель типа 9.1 никогда не пересматривает его.
- критический анализ. Непременный атрибут поведенческих действий руководителя 9.1 — проверка качества выполнения рабочих заданий. Это объясняется тем, что менеджер типа 9.1 стремится знать, работают ли подчиненные так, как он от них этого ожидает. Всю необходимую информацию он получает путем непосредственного наблюдения, проверки исполнения и опроса окружающих [3].
Поведенческие
действия менеджера типа 1.9
В тенденции управления, описываемой
формулой 1.9 (один балл), минимальная забота
о производстве сочетается с высокой заботой
о работниках (девять баллов). Этот управленческий
подход базируется на допущении о том,
что требования, связанные с реализацией
производственной деятельности, часто
противоречат желаниям и стремлениям
людей, а иногда прямо противоположны
им.
Поведенческое действие руководителя
типа 1.9 можно выразить фразой: «Люди —
это не товар, ценность которого можно
измерить с помощью шкалы», поэтому мысли
и чувства людей играют для него первостепенную
роль. Руководствуясь этим правилом, менеджер
типа 1.9 старается создать на работе все
условия для удовлетворения личных и общественных
потребностей работников.
Функции управления он осуществляет
таким образом, что в коллективе создается
атмосфера дружбы и товарищества. При
этом руководитель, помимо своей воли
и желания, ослабляет внимание к решению
производственных задач. Для такого руководителя
главное — создать атмосферу доброжелательности.
Он избегает требовательного отношения
к подчиненным, так как считает, что бессмысленно
«давить» на людей, потому что это заставит
их сопротивляться. Таким образом, менеджеры,
поддерживающие такую формулу, намеренно
жертвуют делом ради доброжелательных
и дружеских отношений в коллективе.
Руководитель чувствует себя
увереннее, когда в коллективе поддерживаются
положительные эмоции. Он полагает, что
«если я добр к людям, то я им нравлюсь».
Отсюда стремление такого менеджера быть
в глазах окружающих приятным, добрым,
сопереживающим и готовым помочь им.
Отрицательным моментом мотивации
формулы 1.9 является опасение отрицательной
оценки или даже «бойкота» со стороны
подчиненных. Чувство своей «ненужности»
подчиненным глубоко уязвляет руководителя
такого типа, поэтому он делает все возможное,
чтобы исключить критику в свой адрес.
Если атмосфера, связанная с
типом 1.9, распространяется на всю организацию,
то в ней складывается атмосфера, характерная
для «загородного клуба для избранных».
Люди начинают работать с «прохладцей»,
и каждый стремится выбрать себе приятных
напарников. Все внимание работников направляется
на те сферы, где они чувствуют себя комфортно.
В подобной ситуации пострадают интересы
производства, так как решение главных
вопросов развития фирмы будет откладываться
«на завтра», а накопление нерешенных
вопросов приведет к снижению производственных
показателей.
Для руководителей типа 1.9 характерны
следующие поведенческие элементы:
- разрешение конфликтов. Конфликты не одобряются, ибо они нарушают гармонию, угрожают атмосфере теплоты. Менеджер типа 1.9 без колебаний принимает ту точку зрения, которую при возникновении конфликтной ситуации выражают окружающие. В этом смысле типичны следующие приемы преодоления конфликта: отказ от имеющейся точки зрения; «смягчение» остроты проблемы; предоставление другим возможности
для выражения своих мыслей; создание климата дружелюбия; использование обещаний и извинений; «выпуск пара» — вовлечение третьих лиц; забывчивость — эта черта поведения,
пожалуй, наиболее характерна для менеджера
типа 1.9. Такие люди бывают очень ненадежными,
так как могут не справиться с неприятным
для них заданием.
- инициативность. Менеджер типа 1.9 всегда готов прийти на помощь другим, и многие его решения принимаются исходя из этого мотива. Он быстро отзывается на инициативные действия подчиненных, стремясь принять участие в них с целью завоевания авторитета. Он сам избегает проявлять инициативу, так как не способен сделать первый шаг, положить начало или конец чему-либо. Он боится, что другие могут неправильно истолковать его действия и расценить их как проявление невнимания к коллективу или игнорирование его интересов. Таким образом, возникает противоречие, связанное с тем, что руководитель, всегда внимательный к людям, оказывается неспособным уяснить все последствия своей безынициативности и нерешительности. Однако следует иметь в виду,
что многие руководители этой категории
производят впечатление активных и предприимчивых
людей. Дело в том, что они могут весьма
быстро подхватывать инициативу, исходящую
от других. Они с одинаковым «энтузиазмом»
выполняют просьбу и подчиненного, и своего
непосредственного руководителя, потому
что ответственность за проявленную инициативу
несет кто-то другой, а не они сами.
- информированность. Руководитель типа 1.9 предпочитает всегда быть в курсе происходящего, что само по себе очень трудно для такого человека, ибо у него может сразу же возникнуть опасение потерять общий язык с подчиненными из-за многообразия вопросов, которые он должен решить. Глубина и полнота получаемой
информации зависят от того, насколько
важное значение имеют для него одобрение
со стороны того, кому он должен эти данные
предоставить. Глубина охвата информации незначительна,
когда данные нужны в его собственных
интересах или в интересах выполнения
им своих обязанностей. Опасение попасть
в «невыгодную» для него ситуацию заставляет такого руководителя
ждать, что информация поступит к нему
«самотеком». Если же информация не поступает,
то так и надо. Руководитель типа 1.9, как правило,
— хороший слушатель, старается осмыслить
информацию, хотя и воспринимает все происходящее
поверхностно.
- защита своего мнения. Менеджер типа 1.9 робко защищает свое мнение, а если и формулирует проблемы, то делает это расплывчато, неопределенно, не желая произвести отрицательное впечатление на окружающих. Та или иная точка зрения представляется таким образом, чтобы ослабить внимание к ней со стороны окружающих. Поэтому руководителя типа 1.9 воспринимают как человека доверчивого и нерешительного. Принятие решений представляет
для руководителя типа 1.9 серьезную проблему,
особенно когда этого требует вышестоящий
руководитель. В этом случае, чтобы сохранить
хорошие отношения с вышестоящим руководством,
он старается выполнить все так, как нужно
начальству. Поэтому и сообщает подчиненным,
что решение принято «сверху» и обжалованию
не подлежит. Если он знает, что его решения
будут утверждены и приняты, процесс принятия
решения служит для такого руководителя
источником внутреннего удовлетворения. Если решение затрагивает интересы
нескольких подчиненных, руководитель
типа 1.9 поощряет групповое обсуждение
проблемы.
- критический анализ. Руководитель типа 1.9 способен к восприятию положительных моментов, или «светлых сторон» проблемных ситуаций. Акцент на положительных сторонах результатов работы благодаря «комплиментам» позволяет создать в коллективе атмосферу доброжелательности. Руководитель полагает, что люди сами знают свои ошибки и привлекать к ним внимание — значит, обострять у них чувство собственной неполноценности. В этом случае, если не удается избежать отрицательной оценки, руководитель, по существу, идет «на поводу» у подчиненных [2].