Поведенческие
действия менеджера типа 1.1
Менеджер данного типа не испытывает
противоречий между требованиями производственной
деятельности и потребностями работников,
поскольку обоим этим факторам придает
мало значения. Сохраняя так или иначе
свое «присутствие» в организации и одновременно
находясь «вне ее», такой руководитель
имеет низкий уровень ожиданий от своей
работы.
Суть мотивации менеджера, ориентированного
на формулу 1.1, связана с желанием сохранить
свое место в организации. Отсюда его стремление
выполнить требуемый минимум. Его действия
и поступки направлены на то, чтобы удержаться
в фирме. Он стремится оказаться «в тени»
и не привлекать к себе всеобщего внимания.
Несмотря на свойственные менеджеру типа
1.1 безучастность, пассивность, отсутствие
интереса к происходящему, он старается
не афишировать свои чувства. Как правило,
такой человек никогда не имеет врагов
и перед ним не стоит угроза увольнения.
Делая вид, что озабочен деловыми проблемами,
он держит окружающих на некотором расстоянии
и сохраняет позицию постороннего наблюдателя.
Сохранение столь «малопродуктивного»
и «безликого» присутствия в
фирме не порождает недовольства
со стороны окружающих ввиду
того, что этот руководитель ни
во что не вмешивается. Его
кредо: «Не видеть недостатков, не
говорить о недостатках, не слышать
о недостатках — и ты защищен,
потому что тебя не видно».
Такой руководитель живет в
организации, не оставляя в ней
своих «следов».
Для руководителя типа 1.1 характерны
следующие поведенческие элементы:
- разрешение (управление)
конфликтными ситуациями. Занимая руководящую должность, но не применяя «руководящих» действий, менеджер, придерживающийся формулы 1.1, практически всегда избегает участия в конфликтных ситуациях. Такой синдром носит название «страусовой защиты», при которой проблем как бы не существует. Приемы преодоления конфликтов у него следующие: «отход на задний план» — уйдет
в отпуск, возьмет больничный в то время,
когда нужно быть на работе; сохранение нейтралитета. В
конфликте такой руководитель практикует
какой-либо из способов поведения без
раскрытия своих взглядов. Менеджер типа
1.1 позволяет оппоненту взять верх в споре
или обсуждении, но при этом старается
не создать впечатление, что он «сдается».
И если вопрос обращен прямо к нему, он
отвечает обтекаемо, расплывчато, из его
ответов нельзя сделать каких-либо определенных
выводов. Если кто-либо жалуется такому
менеджеру, то он либо игнорирует жалобу,
либо дает понять, что «взял это на заметку».
Спорные вопросы «спускаются на тормозах». Он предоставляет инициативу руководителям на местах, но принимает соответствующие меры предосторожности, чтобы не нести за это личной ответственности; тактика двойственной позиции
— не желая обидеть ту или другую «фракцию»,
такой менеджер отмечает положительное
и той, и другой стороны; тактика «внутренней эмиграции»
— это один из способов сосуществования
с конфликтной ситуацией. Использование
тактики проволочек: «Все образуется через
несколько дней». Однако эти несколько
дней растягиваются на долгие недели или
месяцы.
- инициативность. Руководитель типа 1.1 апатичен, от него трудно ожидать новых идей или предложений. Стратегия его поведения заключается в том, чтобы не препятствовать естественному ходу событий. Любые предпринимаемые им действия носят пассивный характер и отнюдь не свидетельствуют о его стремлении к самоутверждению. В некоторых случаях он старается переложить решение проблемы на плечи другого исполнителя.
- информированность. Девиз руководителя в этом отношении звучит примерно так: «Чем меньше я знаю, тем лучше. Можно всегда сослаться на то, что меня не информировали». Он предпочитает оставаться в своей «оболочке», не проявляя излишнего «любопытства» к происходящему. Менеджер типа 1.1 крайне редко бывает информирован настолько, чтобы давать четкие и полные ответы на поставленные вопросы.
- защита своего мнения. Личное отношение руководителя к защите своего мнения сводится к такой формуле: «Поскольку подчиненные взвешивают каждое сказанное мною слово,
то, чтобы избежать негативных последствий,
лучше высказать точку зрения и дать понять
подчиненным, что я не имею возражений
по тому или иному поводу». Иногда под
давлением он может выражать свои убеждения
в форме, которая не обязывает его придерживаться
какой-либо единой позиции.
- принятие решений. Формула поведения в данном случае имеет следующий вид: «Я здесь ничего не решаю: я только работаю». Этим подчеркивается сознательный уход менеджера от ответственности за принятие решений. Во многих случаях проблемные ситуации решаются сами по себе. Менеджер типа 1.1 прибегает к тактике «выжидания», когда от него требуется принятие решения.
- критический анализ. Менеджер типа 1.1 не испытывает желания проводить ретроспективный анализ, ибо он не концентрируется полностью на решении поставленной задачи. Как следствие, обратной связи с подчиненными практически нет. В этом случае подчиненные расценивают действия руководителя как разрешение действовать по своему усмотрению [7].
Поведенческие
действия менеджера типа 5.5
Формула типа 5.5 расположена
в середине системы ГРИД, где средняя,
или промежуточная, степень заботы о производстве
(пять баллов) сочетается с умеренной заботой
о людях (пять баллов). Этот тип управления
предполагает наличие противоречия между
требованиями производства и потребностями
работников. Другими словами, решение
дилеммы между производством и людьми
у руководителя типа 5.5 состоит в нахождении
компромисса, цель которого — пожертвовать
половиной одного показателя, чтобы получить
половину другого. Менеджер типа 5.5 исходит
из реальных потребностей работников,
но считает, что от людей также следует
ожидать определенных усилий в отношении
их вклада в производственную деятельность
фирмы.
Сведение комплекса производственных
требований к определенному умеренному
уровню, а также внимание к нуждам и настроениям
работников позволяют добиться такого
положения, когда люди более или менее
удовлетворены обстановкой, существующей
на предприятии, считая справедливыми
предъявленные им требования.
Главная идея, которой руководствуется
менеджер такого типа, состоит в том, что
крайности порождают конфликты и их следует
всемерно избегать. Стабильные успехи
достигаются за счет разумных компромиссов
и стремления менеджера поступиться некоторыми
правами и преимуществами ради завоевания
работников на свою сторону. Естественным
результатом такого подхода явится то,
что менеджер не будет стремиться к максимизации
либо производственных показателей, либо
заботы о людях. Его целью станет установление
равновесия между ними.
О руководителях типа 5.5 говорят,
что они очень общительны, открыты, легко
сходятся с людьми. Они склонны некритически
воспринимать традиции, прецеденты и существующую
в организации практику. Формула мотивации
такова: «Если я буду мыслить, вести себя
и выглядеть так, как это делают все в организации,
но при этом буду чуть-чуть выделяться
на фоне окружающих, то мой авторитет как
руководителя гарантирован».
Для руководителя типа 5.5 характерны
следующие поведенческие элементы:
- разрешение конфликтных
ситуаций. Подход к разрешению конфликтных ситуаций у такого руководителя связан с системой внутренних логических настроений. Он считает, что «выход, скорее, состоит в том, чтобы уметь приспособиться к конфликтам, неизбежно возникающим в ежедневной практике менеджмента». Приемы преодоления конфликтов у него следующие:
а) опора на прошлый опыт — тщательное
соблюдение принятого в организации порядка
(уважение традиций, методов руководства
и свода неписаных законов коллектива);
б) выработка и соблюдение правил
— правило устанавливает уровень приемлемости
и желательности поведения. Пользуясь
правилами, люди снимают необходимость
действовать по своему усмотрению, то
есть если все строят свое поведение по
определенным правилам, это уменьшает
степень возможных разногласий между
ними;
в) уклонение от активной жизненной
позиции. Занятие менеджером определенной
позиции может привести к конфликту с
другими людьми. Он не прибегает к «лобовой
атаке», так как после разрешения конфликта
таким образом будут победители и побежденные,
а в конфликтной ситуации проигрывают
все;
г) использование компромиссов;
д) разъединение конфликтующих
(формы различны: индивидуальная беседа,
перемещение в другие отделы, секции);
ж) примирение с «тупиком» —
то есть формула «мы согласны с противоречиями»;
з) «дистанцирование» — избегает
общения с конфликтующим работником или
обсуждает с ним только те вопросы, по
которым нет разногласий.
- инициативность. Стремление сохранить статус-кво предопределяет все действия руководителя с ориентацией 5.5. Свою цель он видит в том, чтобы все функции выполнялись разумным и не противоречащим принятому порядку способом. Все усилия распределяются равномерно. Проявление инициативы носит
ограниченный характер. Принципиально
новые или экспериментальные методы считаются
рискованными и сомнительными.
- информированность. Чтобы быть в курсе всех событий, менеджер типа 5.5 часто использует неформальные источники информации (сплетни и слухи). Делает это он для того, чтобы держать руку на «пульсе» жизни организации. Влиятельные члены неформальной информационной структуры считают такого руководителя «своим парнем». Другие источники информации, например технические документы, будут интересовать его в той степени, в какой предполагается их знание или ответственность за их выполнение, или же в том случае, если их знание позволит добиться преимущества перед другими.
- защита своего мнения. Маловероятно, чтобы менеджер типа 5.5 отстаивал какую-либо единственную точку зрения. Если подчиненные не согласны с его мнением, он выбирает тактику «отступления» или смягчения своих формулировок. При этом он иногда позволяет суждениям других работников брать верх над его собственным. Убеждения этого руководителя, как правило, неглубоки, аморфны и размыты. Но он же может твердо отстаивать «свою» позицию», говоря от имени вышестоящего менеджера или компании. Нередко защита своего мнения менеджером типа 5.5 связана не с убеждениями, а с соображениями конъюнктуры или личной «безопасности». Искаженная истина, ложь «во
спасение» или полуправда могут использоваться
им в качестве приемлемого средства достижения цели, то есть он жертвует искренностью отношений ради сотрудничества. Затушевывание противоречий такой менеджер иногда может использовать для уклонения от защиты позиции, имеющей уязвимые места.
- принятие решений. Обычно менеджер типа 5.5 не испытывает трудностей при принятии оперативных решений. Однако процесс принятия решений становится трудным, если возможный вариант решения может вызвать возражения со стороны подчиненных, привести к постановке трудновыполнимых задач для исполнителей или породить новые, не проявлявшиеся ранее реакции работников. Менеджер типа 5.5 может полагаться
на результаты опроса мнения окружающих. Если решение окажется ошибочным, то это можно отнести на счет, например, недостаточно глубокого изучения рыночных условий. «Групповое мышление» будет визитной карточкой менеджера
типа 5.5.
- критический анализ. Модель подхода 5.5 к критическому анализу действий и поддержанию обратной связи базируется на представлении о необходимости делать упор на все положительное. Этот подход обусловливает всемерное поощрение подчиненных, выражение одобрения их действий и положительное отношение руководителя к результатам работы [1].
Поведенческие
действия менеджера типа 9.9
Этот тип управления характеризуется
сочетанием высокой заботы о производстве
(девять баллов) и о людях (девять баллов).
В отличие от прочих типов менеджеров
руководитель типа 9.9 основывается на
предположении об отсутствии внутреннего
противоречия между целями организации
и потребностями персонала. Таким образом,
налицо синтез двух приоритетов, то есть
их интеграция.
Максимально высокий уровень
синтеза этих приоритетов реализуется
лишь посредством такого управленческого
процесса, который удовлетворяет сформировавшимся
потребностям работников и достижению
целей в деятельности фирмы. В данном случае
можно считать, что степень участия каждого
работника в деятельности фирмы максимально
высокая, то есть налицо преданность коллективу
и заинтересованность в благополучии
организации.
В свою очередь руководитель
стремится внести свой вклад в успех организации,
добиваясь вовлечения каждого работника
в деятельность конкретного подразделения
таким образом, чтобы обеспечить его максимальный
вклад.
Менеджер типа 9.9 избегает защищать
свои эгоистические интересы за счет других
работников или предприятия в целом. Поступать
во имя собственных интересов означало
бы потерю искренности в отношении с другими.
Поэтому такой менеджер относится к «боссу»
точно так же, как к коллегам и подчиненным.
Для руководителя типа 9.9 характерны
следующие поведенческие элементы:
- разрешение конфликтных
ситуаций. Многие профессиональные умения и навыки позволяют менеджеру типа 9.9 создавать противоречия и разногласия, разрешение которых позволит найти оптимальное решение задач, но при этом чувства враждебности в отношениях между работниками не возникает. Приемы преодоления конфликтов у него следующие:
а) вовлечение работников на
самых ранних стадиях решения проблем;
б) четкая передача (без своей
интерпретации) смысла высказываний;
в) разработка единых критериев
оценки;
г) конфронтация, позволяющая
решить конфликт. Во время конфликтов
люди иногда скрывают информацию, неправильно
истолковывают мотивы поведения других,
а иногда отрицают даже натянутость в
отношениях. Конфронтация позволяет избежать
этих реакций. В данном случае под конфронтацией
понимается не «вооруженная» борьба, а
контрастное сравнение;
д) учет потребностей и ожиданий
всех работников. Часто конфликт возникает,
потому что один человек игнорирует личные
потребности и ожидания другого человека;
е) «вентилирование» — обсуждение
спорных вопросов с третьей стороной —
арбитром;
ж) «обратная связь» с нейтралами
и критический анализ их мнений и действий.
Иногда конфликтующие настолько глубоко
увязают в своих противоречиях, что теряют
способность объективно оценивать свое
положение и свои действия. Поэтому мнение
нейтральной стороны играет здесь определяющую
роль.
- инициативность. Ориентация на формулу 9.9 предполагает реализацию сильного стиля менеджера, который должен проявлять активность, энергичность и способность к выполнению значительного объема работы. Энергия менеджера направляется на раскованное и творческое проявление инициативы, что побуждает подчиненных принимать активное участие в делах организации.
- информированность. Информированность и удовлетворение
информационных потребностей руководителя
носит всесторонний и исчерпывающий характер.
Менеджер типа 9.9 придает важное значение
проработке фактов и данных, проводит
четкое различие между фактом и мнением. Основательность и
глубина осведомленности — краеугольный
камень в деятельности такого менеджера.
- защита своего мнения. Готовность менеджера отстаивать свое мнение обусловливает отношение к нему со стороны подчиненных и коллег как к человеку с сильной волей и уверенному в себе. Активная защита им своего мнения будет повышать вероятность того, что каждая точка зрения получит свою долю внимания.
- принятие решений. Решения могут приниматься и доводиться до подчиненных экспромтом. Благодаря всесторонней информированности менеджера и его способности к убедительной защите своего мнения принимаемое им решение может казаться самоочевидным. Процесс принятия решения в рамках формулы 9.9 направлен на достижение взаимопонимания и согласия между всеми, кого касается данное решение.
- критический анализ. Действенность критического анализа такого руководителя характеризуется следующими свойствами: преобладанием открытости и
искренности, так как члены коллектива
являются непосредственными «конструкторами»
оптимальных решений; описанием происходящего и
его последствий; отражением связи между поведением
работника и последствиями его действий [6].
Патернализм
Патернализм (материализм) —
9+9. Графически патернализм в ГРИД представлен
в виде дуги, соединяющей углы 1.9 и 9.1. Данный
стиль управления характеризуется сочетанием
высокого уровня заботы о производстве
с высоким уровнем заботы о людях, дополняющим
его. Он не является интеграцией заботы
о производстве и заботы о людях, как это
характерно для ориентации 9.9, а является
сочетанием того и другого, и поэтому обозначается
как 9+9. Материализм отличается от патернализма
полом руководителя. Одна из характеристик
руководителя типа 9+9 — великодушный автократ.