Совершенствование стиля руководства менеджера предприятия туристской индустрии

Известно, что указания и поручения авторитетного руководителя подчиненные исполняют с большей охотой, быстрее и тщательнее.

Неумело сформированный индивидуальный стиль руководства способствует возникновению у руководителя ложного авторитета, который снижает эффективность руководства; подчиненные нередко льстят руководителю, в действительности не уважая его.

Различают несколько форм ложного авторитета, каждая из которых обусловлена каким-то дефектом стиля руководства:

• ложный авторитет угроз вызван привычкой руководителя постоянно запугивать подчиненных, грозить им взысканиями. Вначале такого руководителя побаиваются, но потом, видя, что свои угрозы он выполнить не может, посмеиваются за его спиной;
• ложный авторитет обещаний обусловлен частыми и обычно невыполняемыми обещаниями благ, которых руководитель якобы собирается добиться или даже уже добивается для своих подчиненных;
• ложный авторитет должности связан с представлением руководителя о том, что его высокий пост делает его значительнее и лучше всех его подчиненных;
• ложный авторитет панибратства возникает на основе неправильных взаимоотношений руководителя с подчиненными: обращение на «ты», похлопывания по плечу;
• ложный авторитет расстояния возникает, когда руководитель скрывает от подчиненных самую обычную информацию и подчеркивает свою значимость, предпочитая необычный цвет своего телефона, сложную конструкцию своего стола.

Чтобы избежать ложного авторитета, надо внимательно контролировать свое поведение.

Высокий авторитет менеджера в подчиненной группе или в организации – основа его высокой репутации, которая является более широким понятием, чем авторитет руководителя. Положительная репутация менеджера вызывает доверие и уважение персонала, повышает его собственную самооценку.

Если авторитет менеджера определяется его оценкой со стороны членов группы или организации, то репутация формируется из общения и взаимодействия во всех сферах его взаимодействия с обществом – в организации, семье, политике, регионе, быту [30, с. 201-203].

Опираясь на эти принципы, руководитель сможет добиться от подчиненных желаемых результатов:

• наведет на мысль тех, кому нужна лишь подсказка;
• даст совет тем, кому нужно, чтобы его постоянно наставляли, консультировали, подталкивали к действиям;
• даст прямые указания, напомнит о необходимости действовать пассивным и несообразительным;
• в категоричной форме прикажет, настойчиво потребует исполнения от тех, кто пренебрегает советами, указаниями и рекомендациями;
• уволит или снимет с должности, если нет другого способа вынудить людей подчиниться;
• поощрит подчиненного за добросовестное выполнение требований руководителя.

В общем виде составляющими формирования положительной репутации менеджера могут быть его профессиональная компетентность, лидерские качества и личный авторитет в организации, стиль руководства, имидж, работоспособность и здоровый образ жизни, его оценка со стороны общества в разных сферах и ситуациях. Поэтому постоянный личный самоконтроль должен быть присущ менеджеру во всех жизненных ситуациях.

Итак, успех работы менеджера зависит не только от профессиональной, но и от его психологической подготовленности к руководству или организации в целом [16, с. 105].

Прежде всего, он никогда не должен забывать, что сам он не только руководитель, но и вместе с тем и подчиненный, поэтому должен уметь подчиняться, исполнять поручения своего руководства, быть дисциплинированным.

Психологическая подготовленность руководителя – это, прежде всего культура управления, воспитанность, умение управлять своими чувствами и эмоциями, чувство ответственности, коллективизм.

Руководитель должен контролировать свои эмоции – в противном случае человек теряет контроль над своим поведением и может принять необдуманное решение.

Большое значение для руководителя имеет его умение говорить просто, доступно, выразительно, эмоционально, четко и кратко.

Негромкий и спокойный тон руководителя придает его словам весомость и деловой характер.

Руководитель не должен проявлять фамильярность: нужно помнить, что при обращении на «ты» и собеседник получает право обращаться на «ты». Такое обращение в иной ситуации может выражать психологическую близость, сердечность отношений, но и некоторых ситуациях (например, обращение молодого начальника к пожилому подчиненному) оно оскорбительно.

Необходимо быть предельно внимательным и терпеливым: если подчиненный пришел с невыполнимой просьбой, руководитель не должен прямо говорить ему, что его желание абсурдно (спокойное объяснение нереальности просьбы – лучший способ общения с таким подчиненным).

Руководитель должен уметь не только говорить, но и, что не менее важно, слушать, а также вызвать подчиненного на разговор, чтобы понять его.

Психологическое воздействие на подчиненного оказывают и внешний вид руководителя, и его умение вести себя в обществе.

Иногда становится очевидным, что принятый менеджером управленческий стиль явно не подходит для выполняемых им обязанностей и что его работа станет более эффективной, если он изменит стиль управления. Наиболее распространенным примером такой ситуации является автократический, делающий упор на решение производственной задачи менеджер, руководящий относительно мало структурированной работой. Поскольку стиль руководства тесно связан с глубинными психологическими характеристиками личности руководителя, они очень трудно поддаются изменению, разве только на некоторое время и довольно поверхностно. Поскольку стиль руководства многих менеджеров изменить трудно, для наилучшего использования их возможностей может оказаться целесообразным перевести их на тот участок работы, который более соответствует стилю их руководства и структуре личности. Другая возможность — изменить степень структурированности работы, но на практике этот вариант сопряжен с большими трудностями [25, с. 48-49].

Девять качеств человека культурной, эффективной управленческой деятельности:

• Уверенность в себе – это вера в собственные силы, в то, что он способен выполнить возложенные на него обязанности. Люди неохотно идут за руководителем, который не уверен в себе.
• Строгость и требовательность. Доброта – позитивная черта характера, однако менеджер должен уметь совмещать доброту с необходимой строгостью для соблюдения дисциплины труда и поддержания рабочей обстановки.
• Всегда критикует подчиненных положительно: одно только перечисление ошибок подчиненных озлобляет их. Заканчивать разбор следует положительными указаниями.
• Умение поощрять и наказывать. Не существует двух одинаковых людей, которые бы одинаково реагировали  на  критику  и  замечания.  В  каждом  конкретном  случае  необходимо  учитывать  ситуацию, личность человека, его пол, возраст, образование, социальное положение. Женщины более чувствительны к поощрениям и наказаниям, которые к ним применяются. Публичная критика – наивысшая мера наказания. Наиболее эффективна критика наедине.
• Умение ценить время подчиненных. Моральное разложение коллектива начинается именно тогда, когда менеджер явно пренебрегает временем подчиненных, так как он учит их самих не ценить собственное время.
• Уважительное, доброжелательное отношение к подчиненным. Если коллектив возглавляет человек грубый, то возникает “цепная реакция” – атмосфера грубости и бескультурья устанавливается во всем коллективе. Хамству нет никаких и никогда оправданий.
• Умение говорить и молчать. Исследования показывают, что менеджер 70% рабочего времени говорит и лишь 30% – пишет, читает, выполняет другую работу. Речь идет об умении по-деловому, доходчиво и быстро отдать распоряжение, четко выразить свою мысль. Умение молчать означает не “затыкать рот” подчиненным.
• Чувство юмора облегчает отношения с другими людьми, а начальник, который не умеет посмеяться, пошутить, укорачивает не только собственную жизнь, но и усложняет работу подчиненных.
• Интересоваться, изучать подчиненных. В жизни нет ничего более интересного, чем человек. Все люди разные, и каждый человек больше всего ценит уважение к себе [32, с. 126].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

Проведенные исследования показали, что в своей практической деятельности руководители не используют один устоявшийся стиль руководства.

Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. В наши дни не может рассчитывать на успех руководитель, который видит в подчиненных не более как исполнителей. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства.

Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения.

Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

 

1. Evolution. Центр развития персонала. [Электронный ресурс]. – 2013. – Режим доступа: http://zrp.spb.ru/article_77.php. – Дата доступа: 11.09.2013.

2. Менеджмент. [Электронный ресурс]. – 2013. – Режим доступа: http://30n.ru/1/5.html. – Дата доступа: 15.09.2013.

3. Менеджмент. [Электронный ресурс]. – 2013. – Режим доступа: http://menegmf.ru/kratkij-kurs-po-osnovam-menedzhmenta/255-ponyatie-stil-rukovodstva-i-kultura-upravleniyam.html. – Дата доступа: 15.09.2013.

4. Solidpsyholog. [Электронный ресурс]. – 2013. – Режим доступа: http://www.solidpsyholog.ru/sops-745-1.html. – Дата доступа: 16.09.2013.

5. Блог молодого аналитика. [Электронный ресурс]. – 2013. – Режим доступа: http://humeur.ru/page/stil-rukovodstva-tipologija-stilej-vybor-menedzherom-svoego-stilja-rukovodstva. – Дата доступа: 10.09.2013.

6. Административно-управленческий  портал. [Электронный ресурс]. – 2013. – Режим доступа: http://www.aup.ru/books/m77/11_2.htm. – Дата доступа: 11.09.2013.

7. Основы менеджмента. [Электронный ресурс]. – 2013. – Режим доступа: http://bmanager.ru/articles/современный-менеджер-требования-сти.html. – Дата доступа: 15.09.2013.

8. Об экономике. [Электронный ресурс]. – 2013. – Режим доступа: http://obekonomike.ru/publ/menedzhment/stil_rukovodstva/7-1-0-178. – Дата доступа: 16.09.2013.

9. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. - М.:Т.Д. Элит, 2001. – 440 с.

10. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник. – М.: Экономист, 2003. - 528 с.

11. Казначевская Г.Б. Менеджмент: Учебное пособие. – Рн/Д.: Феникс, 2004.– 384 с.

12. Егоршин А.П. Основы  менеджмента: Учебное пособие. –  Н.Н.:НИМБ, 2001. – 100 с.

13. Колесник М. Менеджмент: Конспект лекций. – М.:ПРИОР, 2001. – 192 с.

14. Робинс С.П. Менеджмент: Пер. с англ. – М.: ИД Вильямс, 2002. – 880 с.

15. .Виханский О.С. Менеджмент: Учебник. – М.: Экономисть, 2003. – 528 с.

16. Мескон М.Х. Основы менеджмента: Учебник. – М.: Дело, 2002. – 704 с.

17. Кабушкин А.И. Основы менеджмента: Учеб. Пособие. – Мн.: Новое Знание, 2000. – 248 с.

20. Бороноева Т.А. Современный  рекламный менеджмент. Учеб. Пособие. – М.: Аспект Пресс, 2003 – 141 с.

21. Практикум по курсу  «Менеджмент» / Под ред. А.И. Наумова. – М.: Гардарики, 2003 – 288 с.

22. Колесник М. Менеджмент: Конспект лекций. – М.:ПРИОР, 2001. – 192 с.

23. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. - 480 с.

24. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. – М.: Экономика, 1990. – 336 с.

25. Киллен К. Вопросы управления. - М.: Экономика, 1981. – 197 с.

26. Кричевский Р. Л. Если Вы – руководитель. – М.: Дело, 1993. – 352 с.

27. Менеджмент организаций. /Ред. Румянцева З.П., Соломатин И.А. – М.: Инфра-М, 2002. – 430с.

28. Паркинсон С. Искусство управления. – М.: Агентство «ФАИР», 1997. – 280 с.

29. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. – М.: Прогресс, 1986. – 424 с.

30. Санталайнен Т. и др. Управление по результатам. –  М.: Прогресс, 1993. – 320 с.

31. Резник С.Д., Игошина И.А. Организационное поведение. Уч. пособие. – 

М.: Инфра-М, 2009. – 432 с.