Совершенствование управленческой деятельности в организации

Власть связей строится на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее. При этом речь идет не о существовании реальных связей у индивида, а о восприятии реальности этого существования теми, на кого оказывается влияние. Поэтому, только будучи воспринятой, данная связь добавляет человеку влиятельности в отношениях с другими людьми. Нередко желающие приобрести эту власть прибегают к созданию относительно себя легенд или слухов. [1]

 

1.2 Формальная  и неформальная (реальная) власть в организациях.

 В работе различных современных организаций (и коммерческих, и некоммерческих), используется множество видов воздействия на работников, которые позволяют достигать намеченных целей, выполнять поставленные задачи, повышать эффективность работы сотрудников. Управленческие воздействия разнообразны. В общем виде их можно подразделить на два типа: формальные и неформальные. [7]

Управлять, значит давать указания, разрешения, распоряжения, подписывать приказы, требовать выполнения функций. Но одни пользуются этим строго в официальной форме, для того чтобы производительность была более эффективнее. В большинстве случаев опытные менеджеры используют неформальную форму управления, доброжелательно относятся к своим подчиненным, беседуют с ними, вместо приказа используют просьбу в выполнении работы. Все это потому что такое отношение от начальства воодушевляет подчиненного на активность, самостоятельность, творчество и на производительный труд. [8]

В сочетании неформального и формального управления проявляется искусство менеджмента. Неформальный менеджмент отражает потребность формального, является его обязательным дополнением. В практике руководителей организаций возникают такие ситуации и проблемы, которые можно решить только неформальным способом. И количество таких проблем возрастает по мере развития общества, человека и производства.

Основным признаком неформального менеджмента является опора на человеческие неформальные отношения, на которые оказывают наиболее существенное влияние:

1. Система коллективных и индивидуальных ценностей, то есть корпоративная культура, которая может быть как позитивной (стабильная, интегративная), так и негативной (нестабильная, дезинтегративная);

2. Лидерство, как формальное, так и неформальное;

3. Сильные и слабые черты личности (высокая активность, ответственность, уважение, авторитет, психологическая расположенность, личная симпатия, заинтересованность, решительность, инициативность, дипломатичность, самолюбие, неуверенность в себе, медлительность, упрямство, замкнутость и т.д.).

Важной задачей любого руководителя является установление оптимального сочетания формального и неформального менеджмента. Существует большее количество факторов, которые оказывают на это влияние:

1. Личность руководителя (его профессиональные, управленческие  способности, личностные качества);

2. Особенности работников (уровень их квалификации, деловые  качества, опыт, профессиональные навыки, отношения между ними и руководителем);

3. Тип управления (антикризисное, стратегическое, маркетинговое, инновационное, корпоративное, и т.д.);

4. Психологический климат  в коллективе (благоприятный, отличающийся доверием между работниками и их активностью, доброжелательностью, распределением ответственности между работниками, отсутствием давления со стороны руководства; или неблагоприятный, характеризующийся пассивностью, конфликтностью, равнодушием работников, деспотизмом со стороны начальства);

5. Социально-экономическая  обстановка, как внутренняя, так  и внешняя (стабильные или переходные, кризисные условия);

6. Интересы, ценности и  мотивы, господствующие в коллективе;

7. Динамика развития фирмы, организации, коллектива.

Таким образом, учитывая все эти факторы, руководство может выявить наилучшее сочетание формального и неформального менеджмента, которое будет способствовать большей производительности труда персонала, совершенствованию организации и достижению целей. [7].

 

1.3 Основные теории  власти, власть и партнерство

1.3.1 Основные теории  власти

C давних пор понятие власти рассматривалось разными философами, социологами. Каждый из них давал свою формулировку. Платон и Аристотель пытались создать такую модель власти, которая приносила бы большую полезность обществу, придавая при этом большое значение личноcти. Н. Макиавелли пыталcя найти условия для самого эффективного управления личностью в политике. Т. Гобсс, Дж. Локк, Ш. Монтеск′е иcкали механизм народовластия в демократии, а К. Маркc рассматривал власть с классовых позиций.

М. Вебер считал, что эффективность власти определяется ее рациональностью. Вебер не cчитал необходимым различать власть и влияние, рассматривал их как определенную cумму прав, которая двигаетcя cверху книзу в пределах определенной организационной структуры. Развивая идеи Вебера, М. Фоллетт cчитала, что на место власти, насколько это возможно, должны прийти подробные инструкции и профессиональная учеба персонала, который даст возможность лучше использовать приобретенные достижения, понимать содержание и необходимость распоряжений сверху. В противовеc Фоллет, Д. МакГрегор утверждал, что формальной власти и правам, которые выплывают из служебного положения стоит уделять меньше внимания. Большее же значение стоит придавать "интеграции", то есть созданию условий, которые позволили бы членам организации достигать собственных целей, одновременно работая на благосостояние своего работодателя.

Ч. Бернард считал, что руководителя наделяют властью люди, которые хотят, чтобы ими управляли. Тому, по его мнению, настоящим владельцем власти является сам персонал, потому что именно он решает, выполнять или не выполнять распоряжение сверху. Герберт А. Саймон, работая над алгоритмом принятия решения, определил власть как "возможность принимать решения, которые направляют действия другого человека". Саймон был твердо убежден в том, что власть порождает иерархические отношения между двумя или несколькими людьми : один из которых - руководитель, другой - подчиненный. Дискуссия о сущности власти в организации длится доныне. [9]

Таким образом, мы видим что эволюция представлений о власти рассматривается c древних времен. Представления о cущности власти охватывают вопросы, начиная от управленческих прав, свойственных определенному положению, что занимает менеджер, и к теориям, где власть рассматривается как признание других, где четко размежевываютcя право и cпоcобность влиять.

 

1.3.2 Власть и  партнерство

 

Влияние — это «любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида». Средства, с помощью которых одно лицо может влиять на другое, могут быть самыми разнообразными: просьба, требование, указ.

Руководители должны оказывать влияние таким способом, который ведет к фактическому труду, необходимому для достижения целей организации. Для того чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективными, руководитель должен развивать и применять власть. У широкой общественности понятие власти вызывает отрицательные эмоции с того самого момента, как Лорд Эктон сказал: «Власть имеет тенденцию развращать, а абсолютная власть развращает абсолютно». Большинство людей связывает власть с насилием, силой и агрессией. Это понять можно. В самом деле, в основе власти лежит грубая сила даже в высокоразвитых обществах, которые считают, что насилию место лишь в спорте или на телевидении. Но сила — вовсе не обязательный компонент власти. В действительности кулак, даже в некоторых обстоятельствах скорее уменьшит, а не увеличит власть.

В различных подразделениях организации руководитель зависит от своего непосредственного начальства, подчиненных и коллег. Фактически эти группы представляют собой часть окружающей руководителя среды. Без содействия этих людей руководитель не может эффективно осуществлять свои функции. Многие руководители также напрямую зависят от людей и организаций, находящихся вне их собственной организации — поставщиков, заказчиков, конкурентов, регулирующих их деятельность ведомств и профсоюзов. В идеальном варианте все эти люди и силы будут охотно сотрудничать с руководителем и предоставлять все необходимое для выполнения работы и достижения целей организации. К сожалению, реальный мир делает эту работу несколько сложнее.

Даже в том случае, когда руководитель обладает четко определенными полномочиями направлять усилия подчиненных, это не всегда оказывается возможным. Как заметил Честер Барнард, подчиненные могут отказаться выполнить просьбу руководителя, тем самым сводя на нет его полномочия. Современные рабочие обычно гораздо более образованы и меньше согласны  смиряться с традиционной властью, чем их предшественники. Даже если такой проблемы не возникнет, руководитель часто зависит от людей, которые ему формально не подчинены. Эта зависимость от факторов и людей, которыми нельзя управлять напрямую, является основной причиной трудностей, которую испытывает руководящий персонал. Однако, страдают не только чувства. Если руководитель не в состоянии эффективно взаимодействовать с этими многочисленными «неуправляемыми» силами, он или она не может выполнять свою собственную работу, а это обязательно снизит эффективность, как индивидуального трудового вклада, так и деятельности всей организации. Власть и влияние, инструменты лидерства, являются фактически единственными средствами, которыми располагает руководитель для разрешения подобных ситуаций. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он или она не сможет получить ресурсы, необходимые для определения и достижения целей через других людей. Таким образом, власть, хотя часто и неправильно используемая, является необходимым условием успешной деятельности организации. Как утверждает социолог Роберт Бирстед, «власть стоит за каждой организацией и подпирает ее структуру. Без власти нет организации и нет порядка». [10]

Власть позволяет руководителю передавать указы подчиненным, направлять их трудовую деятельность к интересам организации, мотивировать подчиненных к более активной и плодотворной работе, останавливать возникновение конфликтов в трудовом коллективе. Власть также является основой структуры организации.  Власть может быть передана как одному лицу - менеджеру, так и коллективу - совету, который принимает решение как индивид в целом. Фактически народ наделяет властью особую группу людей или индивида. Тот, кто принял власть, должен быть уверен, что принимает и определенную свободу действий. [11]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.1 Краткая характеристика ОГБУСО «Комплексный центр               социального обслуживания населения г. Братска и Братского района»

Областное государственное бюджетное учреждение социального обслуживания «Комплексный центр социального обслуживания населения г. Братска и Братского района» учреждено министерством  социального развития, опеки и попечительства Иркутской области и действует на основании настоящего устава распоряжения №244-рм от 28 июня 1995 г.

Место нахождения учреждения: Иркутская область, г. Братск, ул. Южная, 81

Категории обслуживаемого населения: Граждане пожилого возраста, инвалиды, лица БОМЖ,  малоимущие семьи, семьи, находящиеся в трудной жизненной ситуации

Описание товаров и услуг:

1. Помощь инвалидам и престарелым по доставке продуктов, уборке . 

2. Отдел срочной социальной помощи (натуральная помощь малообеспеченным семьям, инвалидам продуктами, вещами).

3. Обслуживание одиноких пенсионеров на дому, оказание различных видов помощи.

4. Оформление в дома – интернаты.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Анализ используемых типов и механизмов власти в ОГБУСО «Комплексный центр социального обслуживания населения г. Братска и Братского района»

Для того, чтобы проанализировать какие типы и механизмы власти используются в ОГБУСО «Комплексный центр социального обслуживания населения г. Братска и Братского района», было проведено анкетирование. Сотрудники этой организации ответили на ряд вопросов.

1. Выполняет ли все свои должностные полномочия Ваш руководитель?

Как видим из опроса, сотрудники считают, что руководитель выполняет все свои должностные полномочия.

2. Устраивает ли Вас работа Вашего руководителя?

Примерно в 89% из всех, подчиненных устраивает работа руководителя. Остальные не довольны.

3. Является ли для Вас руководитель авторитетом?

Всего 15% из всех ответили, что руководитель является для них не только руководителем, но и авторитетом, то есть считают должность своего руководителя заслуженной, а остальные 85% не согласны с этим мнением.

4. Охарактеризуйте качества, которыми  обладает Ваш руководитель? (выберете  3)

Как видно из диаграммы, руководитель требовательный к себе и к окружающим,  профессионален в своей работе,  общителен с сотрудниками и ответственен, чуть менее инициативен и трудолюбив, организаторские способности выражены еще меньше, и, как считают работники, несправедлив. 

5. Разрешает ли конфликтные ситуации руководитель между подчиненными?