Автор работы: Пользователь скрыл имя, 11 Мая 2015 в 15:34, курсовая работа
Цель исследования - развитие и закрепление теоретических знаний в области лидерства, а также приобретение практических навыков разработки предложений по совершенствованию управленческой деятельности с позиции лидерства и стиля управления на примере ОГБУСО «Комплексный центр социального обслуживания населения г. Братска и Братского района»
Введение…………………………………………………………………………...5
1. Теоретические аспекты власти в организациях
1.1 Понятие и значение власти
1.1.1 Понятие власти…………………………………………………...7
1.1.2 Значение власти………………………………………………….9
1.1.3 Полномочия и ответственность……..…………………………10
1.1.4 Основные источники власти в организациях………………....13
1.2 Формальная и неформальная власть в организациях……………....17
1.3 Основные теории власти, власть и партнерство
1.3.1 Основные теории власти……………………………………….19
1.3.2 Власть и партнерство…………………….…………………….20
2. Анализ управленческой деятельности в организации.
2.1 Краткая характеристика ОГБУСО «Комплексный центр социального обслуживания населения г. Братска и Братского района»……….....23
2.2 Анализ используемых типов и механизмов власти в ОГБУСО «Комплексный центр социального обслуживания населения г. Братска и Братского района»………………………………………………………24
2.3 Обобщенные выводы из анализа исследуемой проблемы………....29
3. Рекомендации на повышение эффективности и (или) удержания власти в ОГБУСО «Комплексный центр социального обслуживания населения г. Братска и Братского района»……………………………………………………32
Заключение………………………………………………………………..33
Список использованных источников……………………………………35
В большинстве случаев руководитель разрешает споры между подчиненными.
В качестве поощрения используются только устная благодарность и премии.
Руководитель практически не учитывает мнения подчиненных при принятии решений.
В основном у подчиненных с руководителем имеются и дружеские и нормативно-правовые отношения, четверть сотрудников находится только в нормативно-правовых отношениях с руководителем, и лишь единицы имеют дружеские отношения.
В большей части руководитель пользуется своим правом на власть, оказывая влияние на подчиненных, также присутствуют угрозы увольнения.
Мнения по поводу лидерства руководителя разошлись.
В этой организации неформальных лидеров нету.
Руководитель свои обязанности не делегирует ни на кого.
Информация передается сотрудниками и в устной и в письменной форме.
2.3 Обобщенные выводы из анализа исследуемой проблемы
Проведя это исследование, сделаем следующие выводы: руководитель, профессионален в своем деле, требователен ко всему и всем, ответственен, и эти качества помогают ему выполнять все свои полномочия, но при этом не всех сотрудников устраивает его форма управления, и не для всех он является лидером и авторитетом. Видимо, это связано с тем, что руководитель оказывает на подчиненных влияние лишь своей властью, то есть правом на власть, которая дана ему формально (сверху), а снизу он этой власти не имеет (не имеет авторитета среди всех подчиненных). Также это может быть связано с тем, что при принятии решений руководитель не учитывает мнение подчиненных, то есть принимает индивидуальные решения и не делегирует свои обязанности на сотрудников, и возможны даже случаи угрозы увольнения со стороны руководителя. Отмечается у руководителя такое качество несправедливость, судя по тому сколько сотрудников откликнулись на данную часть. Но при этом всем, руководитель общителен, трудолюбив и разрешает конфликтные ситуации между подчиненными. Между руководителем и подчиненными имеются как дружеские так и нормативно-правовые отношения. Информация передается как в устной, так и в письменной форме. А в качестве поощрения используются премии и устная благодарность. То есть повышения и письменной благодарности можно не ждать.
Относительно понятия лидерства: мнения по поводу является ли руководитель лидером практически равные, но и неформальных лидеров тоже нет в организации.
Исходя из всего вышесказанного, в организации существует авторитарны стиль управления.
Руководитель использует абсолютную власть над подчиненными, при принятии решений использует индивидуальный тип управления, не делегирует свои обязанности: рано или поздно все это может привести к конфликту. Ведь постоянно работать под страхом увольнения или наказания невозможно. Для того, чтобы предотвратить эти нежелательные обстоятельства, при котором либо руководителя уволят с места работы, либо же, наоборот, сотрудника, пожаловавшегося на руководителя (так как у руководителей может быть также власть связи), руководителю следует делегировать свои обязанности на подчиненных, следует назначать собрания, во время который каждый сможет высказаться, и где будут учтены мнения всех сотрудников. производительность труда растет, если у работника есть интерес к работу, если он чувствует свою причастность к этой деятельности, которой занимается. А если же работники будут стоять в стороне, а руководитель будет управлять ими как пешками, то атмосфера в этой среде будет тусклой, никто не будет стремиться улучшить свою работу.
Руководителю категорически нужно прекратить воздействовать на подчиненных, угрожая увольнением. Страх мешает повышению эффективности, так как страх влияет на подсознание работника, и тем самым, работая под страхом, подчиненный не отдастся своей работе целиком, и опять, как следствие, недостаточная эффективность.
Можно создать доску почета, где будут вывешены фотографии лучших сотрудников, и каждый будет стараться попасть туда.
И последнее, что бы хотелось порекомендовать, это быть справедливым в своих решениях. Не полагаться на одну лишь власть.
Таким образом, руководитель должен стремиться демократизировать управление организацией.
Заключение
То, через что используется власть называется источником власти. Источники разделяются на власть должностную и личностную.
К должностной власти относится:
Источники личностной основы власти:
В ходе исследования, мы увидели важную роль делегирования (передачи (обязанности) ответственности другим лицам, возможно подчиненным), для эффективности деятельности.
ПРИЛОЖЕНИЕ А
Анкета
Информация о работе Совершенствование управленческой деятельности в организации