Совершенствование управления персоналом предприятия

1.2. Основные элементы системы  управления персоналом предприятия

 

Управление персоналом (от англ. Human Resource Management, HRM) – это область знаний и практической деятельности, направленная на своевременное обеспечение организации персоналом и оптимальное его использование. В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент.⁷

Цели управления персоналом могут быть разнообразны по виду и  содержанию (рис. 1.1). На практике часто формулируется одна стратегическая цель, однако такой подход сужает диапазон ориентиров, они не конкретизируются до уровня отдельных направлений. Все это делает единственную цель формальной. Для устранения формальности необходимо использовать совокупность целей, когда главная цель разбивается на подцели, задачи и задания находятся в определенных временных рамках и ресурсных ограничениях.

         Процесс управления персоналом  имеет циклический характер и включает ряд этапов (рис. 1.2):

• формулирование видения и миссии управления персоналом,
• определение стратегических целей управления персоналом,
• стратегический анализ среды,
• разработка стратегических альтернатив,
• выбор стратегии управления персоналом,
• разработка механизмов реализации стратегии,
• реализация стратегии,
• оценка выполнения и корректировка стратегии с учетом изменения среды.⁸

         Эффективная система управления  персоналом состоит из отдельных  элементов:

• подбор и наем работников;
• отбор, адаптация и продвижение кадров;
• подготовка кадров, их  оценка и непрерывное обучение;
• расстановка работников в соответствии со сложившейся системой производства;
• эффективный анализ трудового потенциала работников;
• - формирование коммуникаций и корпоративной культуры.⁹

         Рассмотрим каждый из перечисленных  элементов более подробно.

 

 

 ┌────────────────────────┐               ┌────────────────────────────┐               ┌───────────────────┐

 │По временному  горизонту:│               │По направлениям деятельности│    ┌─────────►┤    По иерархии:   │

 │текущие,  среднесрочные,├◄───────────┐  │управления       персоналом:│    │          │высшие, подчиненные│

 │долгосрочные            │            │  │в   сфере  отбора,  в  сфере│    │          └───────────────────┘

 └────────────────────────┘            │  │оплаты труда, в сфере   адап-│    │

                                       │ │тации, в сфере обучения  и│    │

                                       │  │развития и т.д.             │    │

                                       │  └─────────────────┬──────────┘    │

 ┌─────────────────────┐               │                    ▲               │          ┌───────────────────────────────┐

 │По уровню  управления:│               │                    │               │          │По  измеримости достижения цели:│

 │стратегические,  так-├◄──────────────┤                    │               ├─────────►┤количественные, качественные   │

 │тические             │               │                    │               │          └───────────────────────────────┘

 └─────────────────────┘               │                    │               │

                                       │            ┌───────┴──────────┐    │

                                       │            │  Цели управления │    │

                                       ├────────────┤   персоналом     ├────┤

                                       │            └───────┬──────────┘    │

 ┌─────────────────────────────┐       │                    │               │          ┌────────────────────────┐

 │По субъекту  постановки целей:│       │                    │               ├────────►─┤  По  направленности:   │

 │индивидуальные,    групповые,├◄──────┤                    │               │          │цели   функционирования,│

 │организационные              │       │                    ▼               │          │цели усовершенствования,│

 └─────────────────────────────┘       │    ┌───────────────┴─────────────┐  │          │цели  развития           │

                                       │    │По содержанию: экономические,│  │          └────────────────────────┘

                                       │    │организационные,     научные,│ │

                                       │    │социальные, технические,  по-│ │

                                       │    │литические                   │ │

 ┌───────────────────┐                 │    └─────────────────────────────┘ │          ┌──────────────────────┐

 │   По  характеру:   │                 │                                    └────────►─┤По ориентации  на среду│

 │реальные,  провозг-├◄────────────────┘                                               │управления персоналом:│

 │лашаемые           │                                                                 │внешние,   внутренние,│

 └───────────────────┘                                                                 │внутрисистемные       │

                                                                                       └──────────────────────┘

 

 

Рис. 1.1. Виды целей управления персоналом

 

 

 

                                      ┌────────────────────────────┐

                                      │ 1. Формулирование видения │

                                      │     и миссии управления    │

                                      │        персоналом          │

                                      └────────────┬───────────────┘

                                                   ▼

                                      ┌────────────┴───────────────┐

┌────────────────────────────────────►┤     2. Определение         │

│                                     │  стратегических целей      │

│  ┌─ ─  ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─  ─ ─  ─  ─ ── ►┤  управления персоналом     │

│                                     └─────────┬────────┬─────────┘

│  │                                            │        ▲

│  │                                            ▼

│                                     ┌─────────┴────────┴──────────┐

│  │                       ┌──────────┤  3. Стратегический анализ и ├◄─── ── ── ── ─  ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─  ─ ─ ─ ─ ─ ──┐

│                          │          │   оценка динамичности среды │

│  │                       │  ┌ ─ ─ ─►┤     управления персоналом   ├◄───  ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ── ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─  ─┐    │

│                          │          └──────────────┬──────────────┘

│  │                       ▼  │                      ▼                                                      │    │

│             ┌────────────┴──┴─┐        ┌───────────┴─────────┐             ┌─────────────────────────┐

│  │          │4. Разработка    │        │5. Выбор стратегии   │             │6. Разработка механизмов ├─ ─ ┘    │

│             │ стратегических  ├──────►─┤управления персоналом├──────────►──┤   реализации стратегии  │

│  │          │  альтернатив    │        └─────────────────────┘             └─────────────────────────┘         │

│             └─────────────────┘

│  │                                                                                                             │

│    ┌────────────────────────────────────┐                         ┌─────────────────────────┐

│  │ │8. Оценка выполнения и корректировка│                         │ 7. Реализация стратегии │                  │

│  └─┤стратегии с учетом изменения среды  ├◄────────────────────────┤   управления персоналом ├─ ── ─ ── ─ ─ ── ─┘

└────┤       управления персоналом        │                         └─────────────────────────┘

     └────────────────────────────────────┘

 

───►  прямые  связи  этапов  стратегического   управления     персоналом

─ ─►  обратные связи этапов стратегического  управления персоналом

 

 

Рис. 1.2. Процесс управления персоналом

 

 

 

          Первый элемент – набор сотрудников,  в наибольшей степени соответствующих требованиям предприятия. Набор осуществляется путем выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами – на внешнем рынке труда. На внешнем рынке пути отбора достаточно определены и сводятся к следующим двум основным методам:¹⁰

1. Активные методы  привлечения кадров:

• из учебных заведений;
• от конкурентов;
• из государственных центров занятости;
• с использованием частных посреднических фирм;
• с использованием личных связей работающего персонала;
• с помощью проведения презентаций, ярмарок вакансий, праздников, фестивалей.

2. Пассивные методы  отбора кадров:

• размещение объявлений во внешних и внутренних средствах массовой информации – на телевидении, на радио, в печатных изданиях;
• ожидание «на удачу».

          Фактически подобрать кандидатов на вакантные должности из числа сотрудников предприятия целесообразно, если давать им объективную оценку. Для этого часто приходится преодолевать ряд интересов, симпатий и антипатий, которые не позволяют по достоинству оценить специалиста.

          Второй элемент – адаптация принятых специалистов к работе и трудовому коллективу. Обеспечение работникам условий для быстрого привыкания и выхода на необходимый уровень производственных показателей прямо влияет на результаты работы всего предприятия. Выполнение данной задачи возможно только при стремлении самого работника выполнять порученную ему работу, получение удовлетворения от ее выполнения и способность находить общий язык с коллегами. Выделение устремлений и желаний работников (фактических или потенциальных) требует использования специальных методов, в настоящее время находящихся в стадии становления.¹¹

          Еще одним элементом системы управления персоналом является выделение сотрудников, способных постоянно учиться и постигать новые технологии. Традиционно сложившиеся правила отбора требуют много внимания уделять специализированным знаниям, которые быстро устаревают. Система обучения и переподготовки кадров дает возможность устранять этот недостаток, поэтому является важным составным элементом эффективной системы управления персоналом.