Совершенствование управления персоналом предприятия

          Необходима эффективная и объективная оценка умений и способностей сотрудников(оценка трудового потенциала). Трудовой потенциал представляет собой систему, состоящую из множества компонентов (образования, профессионализма, опыта, удовлетворенности работой, симпатий и т. д.). Следовательно, необходимо выделить такие компоненты, которые в максимальной степени соответствуют поставленным целям и задачам конкретного предприятия. Выбор метода, позволяющего выделять наиболее приоритетные для достижения производственных целей компоненты, –сложная проблема в управлении персоналом. Знания и умения принятых работников должны в максимальной степени соответствовать их должностям. Это означает, что необходимо уметь определять уровень качества кадрового потенциала.

          Оценка потенциала работников  предприятия служит трем основным  целям: административной, информационной, мотивационной. Результатом достижения административной цели является повышение или понижение работников в должности, увольнение, перевод; информационной – получение руководством информации о результатах их деятельности; мотивационной – материальное или моральное вознаграждение работников.

          Потенциал работника разделяется  на две составляющие – фактически  достигнутый и вероятный. В  совокупности они представляют реальный трудовой потенциал работника. Если фактический потенциал проявляется обязательно (например, уровень образования, достигнутый опыт и т. д.), то вероятный чаще всего оценивается на основе субъективного мнения (например, возможные результаты от деятельности работника). Но может быть использован и другой способ – разделение трудового потенциала работников на компоненты (опыт, образование, профессионализм и т. д.). Тогда анализ осуществляется в следующей последовательности:¹²

• оцениваются наиболее значимые компоненты трудового потенциала;
• оцениваются фактически достигнутые результаты деятельности работника;
• наиболее значимые компоненты сопоставляются с достигнутыми результатами и на этой основе оценивается реальный потенциал работника.

         Сопоставить результаты труда  конкретного работника и компоненты, характеризующие его трудовой потенциал, достаточно трудно. Например, достижения удачливого предпринимателя характеризуются его «деловой хваткой», и, следовательно, данный компонент входит в трудовой потенциал конкретного работника. Но, помимо «деловой хватки", трудовой потенциал предпринимателя включает в себя и иные составляющие, имеющие не меньшее значение для деятельности предприятия. В экономике труда наиболее часто упоминаются: образование, опыт работы, здоровье, нравственность, дисциплина, творческий потенциал, профессионализм. Оценка совокупности наиболее значимых компонентов позволяет руководству предприятий осуществлять эффективную кадровую политику.

          Руководство предприятия  должно создать рабочую атмосферу и организационную структуру, которые способствуют соблюдению следующих принципов кадровой политики: ¹³

• Уважать сотрудников, создавая условия для работы, которые ведут к наилучшим результатам. Уважать личные права работников. Создавать условия для своевременной и открытой коммуникации внутри компании;
• Возложить на руководителей ответственность за результаты деятельности и наиболее полное раскрытие возможностей своих сотрудников, развитие их способностей.
• Поощрять инициативу каждого сотрудника, обеспечивая руководство таким образом, чтобы сотрудники чувствовали свободу творчески выполнять задачи.
• Мотивировать сотрудников к росту и эффективной работе путем правильного определения места сотрудника в структуре компании, профессиональной ориентации и развития. И компания, и руководство, и сами сотрудники – все несут равную ответственность за наиболее полное раскрытие способностей и повышение квалификации каждого сотрудника.
• Обеспечивать равные возможности для профессионального роста сотрудников и справедливого вознаграждения за хорошую работу. Работа оценивается в соответствии с объективными целями и задачами, рабочими критериями и вознаграждается и поощряется соответственно выполнению.

         Корпоративные коммуникации призваны  обеспечить оперативное информирование персонала о происходящем в компании, о ее стратегических задачах, а также о многом другом, что позволяет создать связь между каждым отдельным работником и организацией в целом. Самый простой индикатор эффективности внутренних коммуникаций - степень информированности работников об основных прошедших и предстоящих событиях, связанных с деятельностью компании, а также удовлетворенность сотрудников объемом и качеством поступающих к ним сведений. Инструмент сбора таких данных - блиц-опрос персонала на эту тему.¹⁴

         Корпоративная  культура представляет собой  среду, в которой во многом  формируется типичное поведение работников компании. Оно будет либо производительным и эффективным, способствующим достижению общих целей, либо, в крайнем случае, деструктивным, тормозящим развитие организации. Одним из важных индикаторов того, что корпоративная культура стимулирует правильное поведение сотрудников, выступает высокий уровень мотивированности и инициативности персонала, измерить который можно с помощью анонимных опросов.¹⁵

1.3. Показатели эффективности системы  управления персоналом предприятия

 

         Для оценки эффективности системы управления персоналом предприятия используется определенная система показателей. Рассмотрим их сущность и порядок исчисления.

         Важным показателем эффективности системы управления персоналом является производительность труда. Если взять показатели выработки рабочего и производительности труда в стоимостном выражении, то можно увидеть взаимосвязь между ними:

                                         ГВ = Д ´ СП_рд ´ чв                                                 (1.1)

                                 ГВ₁ = УД ´ Д ´ СП_рд ´ чв,                                            (1.2)

где ГВ – годовая выработка  одного рабочего, руб.;

      ГВ₁ – годовая производительность труда одного работника, руб.;

      чв –  часовая выработка одного рабочего, руб.;

      Д –  количество отработанных дней  одним рабочим в год;

      СП_рд – средняя продолжительность одного рабочего дня, час.;

      УД –  удельный вес рабочих в общей  численности персонала, ед.

         Анализ изменения годовой выработки  рабочего и годовой производительности труда одного работника под влиянием изменения каждого из перечисленных факторов проводится методом цепных подстановок.

         Использование в анализе изменения  среднечасовой выработки рабочего  корреляционно-регрессионных методов  позволяет определить влияние на это изменение таких факторов как фондовооруженность труда, процент рабочих, имеющих высшую квалификацию или среднего тарифного разряда рабочих, среднего срока службы оборудования, доли прогрессивного оборудования в его общей стоимости и т.д.¹⁶

         Особое  внимание уделяется анализу влияния  факторов на изменение производительности труда. Эти факторы многообразны. Их можно (условно) разделить на факторы первого, второго, третьего и т.д. порядка.

         К факторам  первого порядка относятся объем  производства продукции (или объем  её продажи) и среднесписочная численность рабочих.

         К факторам  второго порядка относятся те  факторы, которые, в свою очередь влияют на объем производства и среднесписочную численность персонала. Например, на объем производства оказывают влияние потери от брака. И фактором роста производительности труда является снижение доли брака продукции. Рассчитать влияние этого фактора можно по формуле:

                                        ∆ПТ_ор =

,                                                (1.3)

где ∆ПТ_ор – изменение производительности труда из-за изменения доли брака продукции;

      У_боп – доля убытков от брака (в %) в объеме производства в отчетном периоде;

       У_бпп – доля убытков от брака (в%) в объеме производства за аналогичный прошлый период.

         К факторам  второго порядка можно отнести  также:

         1) Использование  фонда рабочего времени:

                                 ∆ПТ_ФРВ =

´ 100%,                                (1.4)

где ∆ПТ_ФРВ – изменение ПТ из-за изменения ФРВ;

      ФРВ_Поп – полезный фонд рабочего времени одного рабочего (работающего) в отчетном периоде;

      ФРВ_Ппп – полезный фонд рабочего времени одного рабочего (работающего) в аналогичном прошлом периоде.¹⁷

         2) Внедрение  новой техники и технологии (НТП):

                                      ∆ПТ_НТП =

´ 100%,                                (1.5)

где ∆ПТ_НТП – изменение ПТ за счет внедрения достижений научно-технического прогресса в области новой техники и технологии;

        ТЕ_оп – трудоемкость продукции в отчетном периоде;

        ТЕ_пп – трудоемкость продукции в аналогичном прошлом периоде.

         3) Изменение номенклатуры и ассортимента продукции:

                              ∆ПТ_ас =

                                           (1.6)

где ∆ПТ_ас – изменение ПТ из-за изменения номенклатуры и ассортимента продукции;

       П_оп – объем производства в отчетном периоде;

       П_пп – объем производства в аналогичном прошлом периоде.

Изменения производительности труда, численности персонала и объема производства взаимосвязаны. Эту взаимосвязь можно выразить формулой:

                                               ТП = чр ´ ПТ                                            (1.7)

         Влияние на изменение объема  производства изменения среднесписочной  численности рабочих (работников) и производительности их труда  можно анализировать по приведенной формуле способом цепных подстановок и способом разниц.

Анализ эффективности использования  трудовых ресурсов целесообразно начать с изучения форм движения, причин движения и результатов движения персонала. Данные показатели имеют непосредственное влияние на эффективность производства продукции, поскольку от них зависит производительность труда работников. ¹⁸

         Основными  показателями движения персонала  являются:

1. Коэффициент оборота по приему = .               (1.8)

 

2. Коэффициент оборота по выбытию = .           (1.9)

 

3. Коэффициент общего оборота = .                   (1.10)

 

4. Коэффициент сменяемости персонала = .       (1.11)

 

5. Коэффициент текучести =

 

   

.            (1.12)

 

6. Коэффициент постоянства =  (1.13)

 

7. Коэффициент стабильности= (1.14)

 

         Все перечисленные коэффициенты  могут быть рассчитаны как  по персоналу в целом так и по отдельным его частям (по рабочим, служащим, по отдельным специальностям и профессиям, возрастным группам и т.д.).

         Фонд рабочего  времени (ФРВ) рабочих определяется  по формуле:

                                       ФРД = Ч ´ Д ´ СП_рд,                                                  (1.15)

Ч – средняя за период численность рабочих, чел.;

Д – количество дней, отработанных одним рабочим за период (явочный  фонд времени в днях);

СП_рд – средняя продолжительность рабочего дня, час.¹⁹

         Показателями  эффективности использования персонала являются:

      1. Производительность  труда (ПТ), которая может быть  рассчитана разными способами:

• как среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка одного рабочего в стоимостном и натуральном (где это возможно) измерении;
• как среднегодовая производительность труда одного работника ППП в стоимостном выражении (наиболее обобщающий показатель).

      2. Трудоемкость  продукции;

      3. Показатели выполнения  норм времени, норм выработки,  норм обслуживания с предварительной оценкой качества этих норм;

      4. Показатели наличия  резервов дальнейшего роста производительности  труда;

      5. Рентабельность  персонала в целом и его  отдельных групп;

      6. Коэффициент полезного  использования труда.

         Одним из  показателей эффективности использования трудовых ресурсов является рентабельность персонала, которая рассчитывается по формуле: