Совершенствования кадрового планирования

 

Из данных таблицы сделаем вывод, что коэффициент выбытия кадров на данном предприятии составляет большой процент, это связано с текучестью кадров, в основном из-за маленькой заработной платой. Коэффициент приема кадров в течение трех лет увеличивается, т.к. была поставлена задача реализовать наибольшее количество услуг, что предприятию удалось. Коэффициент текучести кадров равен коэффициенту выбытия кадров. В связи с текучестью кадров предприятие ведет постоянно набор дополнительных трудовых ресурсов.

Анализ основных результатов хозяйственной деятельности ОАО «Мебель», показал что предприятие работает стабильно. Развитие организации находится на нормальном уровне существования: вовремя выплачивается заработная плата, имеется определенная прибыль и спрос на услуги данной организации. Недостатком этого предприятия можно назвать отсутствие какого-либо планирования в области кадровой политики.

Несмотря на то, что в период анализируемого времени намечена тенденция стабилизации производства предприятия, кадровое планирование на предприятии как такового нет. Это происходит из за того, что на первом месте у предприятия стоит выпуск продукции, потребности в персонале так таковой нет (рабочей силы на рынке труда достаточно), и поэтому предприятие не ведет контроль кадров. Но если учесть тот момент, что для стабильной работы предприятию необходимо определенное количество рабочих, и не просто рабочих, а квалифицированных. А мы знаем, что для обучения новых работников уходит много времени и денежных средств, от чего предприятие может пойти в убыток.

Ростр производства происходит в основном с возникшим спросом на выпускаемую продукцию, но никак не с умелым подбором кадров.

 Если не предпринимать  никаких действий к совершенствованию, не остановить текучесть кадров, связанную с небольшой заработной  платой, то даже при наметившийся тенденции увеличения производства ОАО «Мебель» может оказаться неконкурентоспособным предприятием.

2.4 SWOT-анализ предприятия ОАО «Мебель»

Таблица 4 SWOT-анализ управления человеческими ресурсами

Внешняя среда                 Внутренняя среда	Возможности -Большое количество возможностей повышение квалификации для работников	Угрозы   - Конкуренция со стороны  других возможных работодателей
Сильные стороны -вовремя выплачивается  заработная плата     -имеется прибыль и  спрос на услуги - конкурентоспособное предприятие	-Повышение квалификации  основных рабочих   -Разработка и внедрение  программы адаптации новых сотрудников  на предприятии	-Развитие карьеры сотрудников  в организации
Слабые стороны -Отсутствует программа  повышения квалификации - отсутствие мотивации  работников - низкая заработная плата	- Разработка системы эффективной  мотивации работников   - премии за перевыполнение  плана	-Проводить семинары, конференции, тренинги, дополнительное обучение

 

Таким образом, SWOT-анализ показал, что развитие организации находится на нормальном уровне существования: вовремя выплачивается заработная плата, имеется определенная прибыль и спрос на услуги данной организации. Недостатком этого предприятия можно назвать отсутствие какого-либо планирования в области кадровой политики. И поэтому предприятию необходимо принять меры по решению данной проблемы.

 

3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА И ОЦЕНКА ПРЕДЛОЖЕННЫХ МЕРОПРИЯТИЙ

3.1 Мероприятия по совершенствованию системы планирования персонала на предприятии ОАО «Мебель»

На основе проведенного анализа системы планирования, существующей на предприятии на данный момент, можно сделать следующие выводы :

1.На предприятии существует большая текучесть кадров. Руководящий состав предприятия руководствуется тем, что на рынке труда много свободной рабочей силы. Поэтому текучесть кадров компенсируется за счет нового приема рабочих. Хотя известно, что вновь принятых работников необходимо доучивать, представлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данном предприятии, а в связи с увольнением работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными им затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющихся работников.

2.Не уделяется должное внимание и на повышение квалификационного уровня рабочих.

3. Отсутствует мотивационный уровень рабочих: низкая заработная плата.

На основании выше изложенного можно сделать вывод, что данном предприятии как таковое планирование потребности в кадрах не ведется, поэтому необходимо предложить мероприятия по совершенствованию системы планирования персонала.

Мероприятием будет являться осуществление планирования потребности в кадрах для выполнения объема реализации, полученного в 2013 году. 

Материальное стимулирование рабочих является важным фактором повышения производительности труда на предприятии, т.е. необходимо ввести премию за перевыполнение плана. Данное мероприятие предлагается для повышения мотивации рабочих, а соответственно для повышения производительности труда.

Таким образом, цель данных направлений – совершенствование системы планирования персона на предприятии ОАО «Мебель».

 

 

3.2 Расчет эффективности предложенных мероприятий на предприятии ОАО «Мебель»

Попробуем на конкретных примерах дать рекомендации по повышению эффективности работы в области кадровой политики.

Для этого, во-первых, узнаем количество заказов, которые предприятие выполняло на протяжении трех анализируемых лет.

Таблица 4

год	2011	2012	2013
Кол-во заказов	80	79	70

 

Запланируем среднее число заказов, которое может быть осуществлено в следующем году: (80+79+70)/3=76 заказов.

Теперь необходимо рассчитать среднюю стоимость одного заказа в 2013 году. Объём реализации в 2013 году составил 11124 тыс. руб., а количество заказов 70, из этого следует  11124/70=158,9 тыс. руб.

Зная среднее число заказов и среднюю стоимость одного заказа, можно узнать какой объём реализации нас ждет в следующем году: 76 заказов * 158,9 тыс. руб. = 12076,4 тыс. руб.

Из расчетов теперь можно узнать, сколько рабочих нам потребуется для оптимальной работы предприятия на следующий год. Из таблицы 1 возьмем данные по выработке на одного рабочего, которая равна 191,79 тыс. руб. за 2013 год, из этого следует, что объём реализации 12076,4/191,79=63 рабочих.

Сведем все показатели в таблицу 5.

Таблица 5 Показатели до и после предложенных мероприятий

показатель	2011	2012	2013	2014(планируем)	отклонение
					Абс.	Отн.,%
Число основных рабочих	61	53	55	63	+2	+3
Обьем реализации	8588	8845	11124	12076,4	+952,4	+7,8
Кол-во заказов	80	79	70	76	+6	+7,9

 

Из таблицы можно сделать вывод, для оптимальной работы, предприятию необходимо учитывать кадровое планирование и избавится от текучести кадров.

Для того чтобы численность рабочих оставить в постоянном состоянии, т.е. остановить текучесть кадров необходимо ввести систему денежных поощрений. Самый простой вариант — премия за перевыполнение плана. Тем самым у рабочих появится мотив. Еще одной из существенной мотивации работников может являться развитие карьеры.

Планирование и развитие карьеры создает существенные преимущества для самого работника и для организации.

Развитие карьеры сотрудников в организации - это комплекс мероприятий, направленных, во-первых, на планомерное заполнение вакантных мест не столько за счет приема работников со стороны, сколько посредством подготовки и внутрипроизводственного перемещения собственного персонала; во-вторых - на формирование относительно стабильного трудового коллектива, пути развития у него способности сохранять и накапливать человеческий капитал. То есть организованное продвижение по службе — это программа развития карьеры, которая помогает раскрыть способности работников и применить их наилучшим образом в деятельности организации.

А для полной уверенности в своем коллективе, в его постоянстве необходимо повысить квалификацию служащих. В частности, это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей, как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки.[12]

Как говорилось раньше, что в зарубежных странах часто используются онлайн курсы, такую систему можно предложить и нашему предприятию.

Во-первых, это будет стоить намного меньше, чем, к примеру, записывать одного сотрудника на курсы.

Акцент все-таки стоит сделать на повышении мотивации работников, для того чтобы остановить текучесть персонала, что позволит нам в будущем иметь квалифицированных рабочих.[13]

Чтобы на нашем предприятии работали истинные профессионалы, у сотрудника, кроме его исходных знаний и навыков, должен быть интерес и желание добиться высоких показателей в своем деле. Тогда все навыки его будут проявляться на высочайшем уровне, и он сам будет нацелен на активное продвижение. Семинары, конференции, тренинги, дополнительное обучение – все это может быть прекрасным стимулом к более успешной работе и повысит компетентность каждого участника. Возможность обучаться бесплатно или выбирать самому курс обучения – отличные дополнительные стимулирующие факторы.

Из вышеперечисленного можно сделать вывод, если использовать предложенные мероприятия по повышению мотивации персонала, ввести премию за перевыполнение плана, проводить курсы по повышению квалификации, то предприятии ОАО «Мебель» решит проблему с текучестью кадров, тем самым будет иметь квалифицированных работников, что позволит предприятию долгое время оставаться на плаву.[14]

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целью написания данной курсовой работы было изучение теоретических аспектов планирования потребности в кадрах предприятия и практическое их применение на примере конкретной организации.

Объектом исследования было предприятие ОАО «Мебель».

В первой главе курсовой работы была изложена сущность и экономическая природа системы планирования трудовыми ресурсами на современном этапе. Приведено несколько различных подходов по поводу определения планирования персоналом.

Во второй главе проведен анализ технико-экономических показателей ОАО «Мебель». Проведен анализ эффективности планирования потребности в кадрах ОАО «Мебель».

В третьей главе  на основе проведенного анализа сделан вывод, что на предприятии отсутствует система кадрового планирования.

На конкретном примере показан ход планирования персонала, необходимого для выполнения данного объема производства. Намечены пути повышения производительности труда рабочих, особое значение в этом вопросе отводится мотивации труда.

Если в ближайшем будущем предприятие не примет никаких действий к совершенствованию планирования персонала, не остановит текучесть кадров, связанную с небольшой заработной платой, то даже при наметившийся тенденции увеличения производства ОАО «Мебель» может оказаться неконкурентоспособным предприятием.

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1 Дрофа В.В., Половинко В.С. Управление персоналом научно-производственных организаций. - М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2001. – 208с.

2 Управление труда на  предприятии [Электронный ресурс] : интернет журнал. – М. : OIM/RU, 2011. – Режим доступа: http://www.library/prosmotr.aspx?id=496912#_Toc230105726

3 Экономические словари - [Электронный ресурс]: – М., [2013]. – Режим доступа: http://www.economyx.ru

4 Курс экономической теории [Текст]/ Под общей редакцией проф. Чепурина М.Н., проф. Киселевой Е.А. – 5-е изд., перераб. и доп. – Киров: «АСА», 2005. – 832с.

5 Повышение квалификации в России [Электронный ресурс] : интернет журнал. – М. : OIM/RU, 2011. – Режим доступа: http://www.ug.ru/archive/53635

6 Управление персоналом  организации. Учебник/ Под ред. Кибанова  А.Я. М.: ИНФРА-М, 2002 г, с.38

7 Кадровое планирование [Электронный ресурс] : интернет журнал. – М. : OIM/RU, 2011. – Режим доступа: http://www.center-yf.ru/data/ip/Upravlenie-personalom.php

8 Планирование персонала  учебник под ред. Базарова Т.Ю., -  М., ЮНИТИ, 2007, с. 31

9 Повышение мотивации  рабочих [Электронный ресурс] : интернет журнал. – М. : OIM/RU, 2011. – Режим доступа: http://mrybakov.ru/order/business/bcamp_main