Совершенствования стиля руководства в ОсОО «St. art LTD»

В соответствии с ситуационной теорией  П. Херсли и К. Бланшара применение того или иного стиля зависит от степени зрелости подчиненных, их способности  отвечать за свое поведение, образования  и опыта решения конкретных задач, внутреннего желания достичь  поставленных целей.

В свете этого Херсли и Бланшар  сформулировали четыре основных стиля  руководства, суть самого простого из которых заключается в указаниях  незрелым, не способным и не желающим отвечать за результаты своей работы сотрудникам, что и как нужно  делать. Здесь руководитель должен ориентироваться в первую очередь  на решение организационно-технических  проблем, а затем уже на налаживание  человеческих отношений и создание коллектива.

Для сотрудников, обладающих средним  уровнем зрелости, когда они уже  хотят брать на себя ответственность, но не могут делать этого, предпочтителен стиль руководства, сочетающий в  равной мере ориентацию на организационную  сторону дела, с одной стороны, и на коллективность — с другой.

Когда сотрудники могут, но не хотят  отвечать за решение поставленных задач, несмотря на наличие для этого  всех условий и обладание достаточной  подготовленностью, самым подходящим считается стиль, предполагающий их участие в принятии решений.

В настоящее время все большее  распространение получает концепция  атрибутивного подхода к выбору стиля руководства. B основе этой концепции, в отличие от других моделей, лежит  реакция руководителя не столько на само поведение подчиненных как таковое, сколько на причины, его вызвавшие. При этом руководитель основывается на трех основных видах информации: о том, насколько поведение подчиненного обусловлено особенностями задания; о том, насколько оно стабильно, и о том, насколько оно уникально.

Таким образом, самым эффективным стилем в сегодняшнем  быстро меняющемся мире является стиль  адаптивный, т.е. стиль, ориентированный  на реальность. В руководстве должен делаться на социально-психологические, экономические методы руководства  и на демократичный стиль управления. Командный метод не подходит, т.к. по моему мнению, нельзя заставить, чтобы новые идеи, нестандартные  подходы к решению проблем  рождались по указке, только потому, что так хочет начальник.

Опираясь  на демократический стиль, необходимо максимально предоставить свободу  сотрудникам в выполнении поставленных перед ними задач. Одновременно необходимо определить контрольные точки для  проверки, а возможно и корректировки  хода выполнения задания, т.к. пользуясь  чрезмерной свободой, подчиненные, не понимая конечной цели, могут решать поставленные задачи не в том направлении.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

            2. Анализ стиля руководства в ОсОО «St.art LTD»

         2.1 Краткая характеристика организации ОсОО «St.art LTD»

Фирма "ST.art Ltd" была создана в декабре 1993 года. В течение 1994 года шло строительство здания типографии в город Бишкек, и велась подготовка к установке современного полиграфического оборудования. Изначально была сделана ставка на выпуск элитной продукции. С этой целью в начале 1995 года были заключены контракты с ведущими европейскими производителями на поставку комплекта полиграфического оборудования.

На сегодняшний день типография предлагает своим клиентам комплексные услуги в изготовлении широкого спектра полиграфической продукции: начиная с простейших – листовок, бланков, рекламных буклетов, этикеток, заканчивая сложной и трудоёмкой – тиражи книг, журналов, каталогов и картонной упаковки; выполнение послепечатной обработки любой сложности: вырубка, брошюровка, склейка, переплёт, ламинирование, тиснение фольгой, конгрев, нумерация, перфорация.

Она работает как для крупнейших в стране, так и для средних по величине компаний – организация ценит всех своих клиентов и проводит гибкую ценовую политику с момента основания типографии.

 Предприятие расположено в  городе Бишкек на собственном земельном участке площадью 0,5 Га на котором построены современные производственные корпуса общей площадью около 4000 м2. В цехах типографии в круглосуточном режиме работают 6 современных печатных машин (всего 29 печатных секций фомата В2) производства «Heidelberg» (Германия), «KBA» (Германия), «KOMORI» (Япония).

 За прошедшие годы типография  создала собственный замкнутый производственный цикл, в котором каждая машина продублирована и может дополнить или заменить другую, где всё необходимое для оперативной работы расположено рядом. Благодаря этому заказы выполняются качественно и в самые кратчайшие сроки.

 На территории типографии  расположены собственные склады  бумаги и других расходных материалов. Последние 15 лет осуществляются прямые поставки полиграфических материалов с ведущих европейских фабрик.

По сей день ST.art Ltd - единственная в Кыргызстане типография, оснащённая не восстановленным, а только новым оборудованием, приобретённым у фирм - производителей.

    Миссия типографии: не придумывать себе миссии, а совершенствовать свой профессионализм. Решать сложные задачи с безупречным качеством и в самые короткие сроки. Добиваться признания и уважения у непосредственных коллег и клиентов, а так же стремиться к тому, чтобы сотрудники получали удовольствие от работы и гордились своей компанией.

Цели: Несмотря на довольно успешное развитие, фирма не собирается останавливаться на достигнутом. Удовлетворение все возрастающих требований заказчиков - основное направление деятельности фирмы. В первую очередь это будет достигаться освоением новых технологий печати и послепечатной обработки продукции. Укрепление своих позиций на рынке Кыргызстана и расширение деятельности на рынке стран-соседей.

 Сейчас коллектив фирмы "ST.art Ltd" насчитывает более 250 человек.

 Для сравнения: в 1994 году  в фирме работали только 5 человек. 

Средний возраст сотрудников фирмы составляет 35 лет, однако работают как молодые энтузиасты в возрасте до 20 лет, так и люди с большим жизненным опытом в возрасте более 60 лет. Их всех объединяет высокий профессионализм и преданность любимому делу. Сегодня типография ST.art Ltd - это большая рабочая группа, в которой каждый знает, что его труд и старание ценят, а сам он член дружной команды под названием "ST.art Ltd".

Организационная структура типографии ST.art Ltd является линейно-функциональной.

Преимуществами  такого типа организационной структуры  является единство и четкость распоряжений, согласованность действий и четкая система взаимосвязей между директором и подчиненными, ясно выражена ответственность.

Недостатками  же такого типа структуры являются высокие требования к директору, который должен иметь знания в  различных областях науки и техники, и опыт работы по всем функциям управления и сферам действия предприятия, поэтому  огромный поток поступающей информации сосредоточен у директора, и именно в его руках находятся все  «бразды правления».

 

              2.2 Анализ стиля руководства ОсОО «St.art LTD»

       Для исследования стиля управления на предприятии, в целях повышения уровня работы руководителя, важно проанализировать непосредственно его работу, методы, формирующие стиль работы, установить параметры трудового процесса, проанализировать побудительные причины и направления работы, виды деятельности, аспекты выполнения задания членами коллектива. Данный подход будет способствовать анализу всех факторов, влияющих на эффективность трудового процесса, а также позволит дать комплексную оценку деятельности менеджера, определить стиль и методы работы, выявить пути ее рационализации.

Анализ взаимодействия и побудительных причин.

      В типографии "ST.art Ltd" существует тесная взаимосвязь между подразделениями в процессе деятельности.

Однако, имеются существенные недостатки: на предприятии нет глубокого анализа результатов управленческой деятельности руководителя. Во взаимодействии подразделений отсутствуют оригинальные творческие решения на всех уровнях и ступенях управления. Организационная структура имеет свои недостатки: наличие знаний директора в различных областях, опыт работы по всем направлениям деятельности.

Данной структуре управления не достает признаков адаптирования. Проблемы существуют по причине применения авторитаризма, а именно: большая  внешняя загрузка руководителя, частые «авралы», «задавленная» конфликтность в коллективе. Неудовлетворенность сотрудников в плане плохой психологической и моральной обстановки является индикатором текучести кадров и требует соответствующих действий по ее предотвращению.

На предприятии применяются  методы воздействия на коллектив: переговоры, управление конфликтом. Используются способы психологического воздействия: внушение, убеждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, намек. Кроме того, зачастую применяются: заискивание, подхалимаж, лесть вплоть до холуйства  по отношению к руководителю. В  коллективе отношения зачастую строятся по типу «дедовщины», выясняются отношения.

Указанные выше параметры являются также следствием авторитарного  стиля руководства, что негативно  сказывается на психологической  атмосфере в коллективе. Необходимо повышать образовательный и культурный уровень работников, что вызывает с их стороны ожидание в применении методов управления их деятельности, основанных на учете их интересов, интересов коллектива, в которых они работают, методов, которые не подавляют их как личность, а вызывают рост их творческой активности.

Что касается отбора специалистов на должности, то на предприятии не внедрена методика тестирования при приеме на работу. Прием сотрудников ограничен собеседованием со специалистом по кадрам. Не используются популярные формы обучения (деловая игра, групповая дискуссия, решение ситуативных и практических задач), не проводится работа по изучению морально-психологического климата в коллективе с целью профилактики конфликтных ситуаций и повышения уровня обслуживания клиентов. Достаточно слаб интерес к работнику как к личности, отсюда - слабая позиция по отношению отбора специалистов. Коммуникационные стили внутри предприятия носят нежелательный характер, так как сотрудники не могут реализовать себя как личность.

Данные проблемы возникают по причине  применения авторитарного стиля управления, что отрицательно сказывается на результативности работников, и, следовательно, на результатах деятельности предприятия. Отсюда вывод: необходимо менять стиль управления, внося в него параметры демократического стиля, что повлечет за собой улучшение всех показателей в целом.

Анализ уровня применения технических знаний. 

Применяемый стиль на предприятии – авторитарный, следовательно, сосредоточение всей власти (и в области технологических процессов) находится в руках директора, потоки информации преимущественно сверху, а обратная связь работает очень слабо – это главная причина неправильного построения технической работы.

Кроме того, низкая специализация  сотрудников (около 15% специалистов не имеют специального профильного  образования) не позволяет эффективно выполнять работы, что приводит к  короткому рабочему циклу, создавая базу для его автоматизации.  

Анализ степени приверженности сотрудников к работе показал, что  не все сотрудники осознают свою ответственность  и значимость в выполняемой работе. Так, еженедельное информирование о  результатах работы склада продукции  и продавцов поступают на стол директора на каждой планерке, что  является неверным. Менеджеры должны видеть результаты работы, чтобы вовремя  внести в нее коррективы. Прямая коммуникация с другими сотрудниками должна повышать эффективность обратной связи, делая ее более точной и  своевременной.

Анализ прав и обязанностей руководителя.

В самосознании директора предприятия  "ST.art Ltd" права и обязанности используются «на полную катушку» (акцентированное расширение и усиление руководящих функций и деятельности). Настойчивость директора придает его поведению психологический «рисунок», обусловливающий эффективность его взаимодействия с другими людьми. На основании этого, директор имеет такой вид поведения, как доминирование.

Директор всегда стремиться добиться своего. Он пренебрегает интересами сотрудников (но не компании!), у него отсутствует  стремление к кооперации и к сотрудничеству. Директор неуступчив, негибок, имеет  жесткую позицию. При всем этом, происходит переоценка своих возможностей и  недооценка возможностей партнера; и  поскольку контроль поведения директора  направлен на выигрыш, контроль возможности  проигрыша ослаблен, что может  привести к неоправданному риску  и может повредить интересам  предприятия.

Кроме того, данное вызывает межличностные  конфликты, связанные с превышением  им своих властных полномочий по отношению  к сотрудникам. Это выражается в усилении функции контроля, ограничении инициативы сотрудников, отрицательной оценке их деятельности, расширении и ужесточении системы требований к сотрудникам как в производственной, так и в непроизводственной сферах.

В работе директора предприятия  выделены следующие функциональные обязанности. Руководитель управляет  подчиненными, и принимает все  действия для того, чтобы сотрудники правильно выполняли весь необходимый  объем работ. Он однозначно осмысливает  результаты деятельности, синтезирует  информацию, необходимую для выработки  управленческих решений. «Чем слабее моя  власть, тем больше работать; мой  удел — производство результата» - это лозунг директора.

Мотивированность подчиненных  имеет огромное значение в распределении обязанностей директора: чем менее подчиненные заинтересованы в результатах работы, тем больше работы придется делать самому руководителю. Кроме того, большой объем работы зависит и от квалификации персонала. Чем ниже их профессиональный уровень, тем больше работает директор. Все это происходит по причине применения на предприятии авторитарного стиля управления.