Современные методы и формы обучения персонала: проблемы эффективности

В отличие от конкретной ситуации, где воспроизводится момент производственной обстановки, в деловой игре обстановка выражается в динамике, процесс производства – в развитии. Воспроизвести производство в динамике и включить в него участников – две сложные проблемы использования игрового метода, которые заключаются в том, чтобы достаточно точно передать характеристики и условия производства, а также, помимо технологических параметров и экономических факторов, социально-психологические факторы. В этой  связи привлекательна идея использовать в деловой игре в качестве модели реальное производство. Таким образом, мы видим, что игровые методы обучения не имеют четкой границы с методами практического освоения.

Тренинг - это активная форма обучения с использованием практических упражнений. Тренинги призваны развивать определенные управленческие и коммерческие навыки — управление исполнением, планирование, делегирование, мотивирование, тайм-менеджмент, эффективные продажи, переговоры, презентацию. Благодаря тренингам можно повысить личную эффективность сотрудников — развить ориентацию на результат, способность управления конфликтами, коммуникативные навыки, лидерство. На тренингах более 70 процентов времени посвящено деловым играм и их анализу, закреплению наиболее эффективных стратегий поведения в типичных деловых ситуациях. Эффективность усвоения новой информации на тренингах гораздо выше, чем на лекциях и семинарах, так как здесь не только приобретаются знания теоретического характера, но в различных ролевых играх и учебных ситуациях вырабатываются практические умения и навыки. Повышению действенности тренингов способствует применение видеоаппаратуры, когда участники могут анализировать видеозапись деловых игр.

Большинство перечисленных  выше методов могут быть скомбинированы между собой. К сочетанию этих двух методов можно отнести брифинги, программируемое обучение, лекции, обучение с помощью компьютера, практические занятия, дистанционное обучение и т.п.

Каждый метод имеет  свои преимущества и недостатки. И  главным критерием при выборе того или иного метода является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника.

В таблице 1 перечислены основные преимущества и недостатки способов предоставления обучения. Большая часть из них подтверждается опытом многих организаций.

 

Таблица 2. Преимущества и недостатки различных методов обучения

Обучение на рабочем месте	Обучение вне рабочего места
+ Содержание курсов  и время их проведения могут быть приспособлены к потребностям организации.	- Вряд ли точно соответствует потребностям организации Доступность и частота  обычно устновлены внешней организацией
- Участники встречаются только с работниками этой же организации	+ Участники могут обмениваться  информацией, делиться проблемами  и опытом их решения с работниками  других организаций
+/- Участники могут  быть отозваны простым уведомлением  в связи с производственной необходимостью решить возникшие на работе проблемы	+/- Участники не могут  быть отозваны простым уведомлением о том, что им необходимо решить возникшие на работе проблемы.
+ Могут использоваться реальное технологическое оборудование, имеющееся в Вашей организации, а также процедуры и/или методы выполнения работ	+ Может использоваться  дорогостоящее учебное оборудование, которое, возможно, окажется недоступным в стенах Вашей организации.
- Участники могут чаще отрываться от обучения простым уведомлением, чем в случае, если оплачены внешние курсы с использованием безвозвратной формы оплаты.	- Если участники были  отозваны с курсов, оплата может  быть и не   возвращена.
+ Может быть экономически выгодным, если имеются достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении, необходимые средства, преподаватели, которые смогут провести обучение на предприятии	+ Может быть более  экономически выгодным, если вы  имеете небольшое количество работников с одинаковыми потребностями в обучении. + Квалифицированный обучающий  персонал может быть доступен  вне стен организации, а не  внутри Вашей организации.
- Участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы открыто и честно в среде своих коллег или в присутствии руководителя.	+ В сравнительно безопасной нейтральной обстановке участники могут более охотно обсуждать какие-то вопросы.
+ Переходить от обучения на учебных примерах к непосредственному выполнению работы легче, если учебный материал непосредственно связан с работой.	- Могут возникнуть проблемы при переходе от обучения (на примере учебных ситуаций) к непосредственному выполнению реальной работы
Условные обозначения: + преимущества; - недостатки

Хотя развитие техники  в перспективе будет оказывать  все большее влияние на процессы обучения, оно вряд ли сможет полностью исключить личные контакты человека с человеком. Это еще раз подчеркивает важность роли руководства в процессе подготовки персонала.

 

1.4.3. Разработка и реализация методов обучения

 

Разработка и реализация методов обучения персонала состоит из следующих шагов[8]:

1. Определить: потребности персонала в обучении, уровень профессионального и личностного развития сотрудников, целесообразность обучения тех или иных сотрудников.
2. Разработать: систему обучающих мероприятий, включающих контроль за усвоением знаний и формированием навыков, систему поддержки результатов обучения.
3. Включить систему обучения в систему стимулирования/мотивирования персонала.
4. Организовать обучающие мероприятия (лекции, семинары, тренинги, рабочие группы и т.д.), адаптированные к потребностям и особенностям вашей компании.
5. Получить "обратную связь" по результатам обучения.

 

 

 

 

 

2. Анализ методов обучения  персонала на предприятии ООО  «Технософия»

 

2.1. Профессиональное обучение персонала на предприятии

 

ООО «Технософия» – довольно крупная организация, занимающаяся торговлей аудио-, видео-, электронной и бытовой техники.

На данный момент существует 8 мест расположения ООО «Технософия»:

• Проспект Карла Маркса, 66;
• Рождественского, 6 корпус 2;
• Проспект Комарова, 8;
• 10 Лет Октября,190;
• Космический проспект, 99/2 – 2 этаж;
• Кирова,12;
• Заозерная,24;
• Бархотовой,2 – 2 этаж.

 В штате ООО «Технософия» числится 156 человек, включая квалифицированных и неквалифицированных работников. В организации существует служба по работе с персоналом, в обязанности которой входит найм, отбор, адаптация, оценка и аттестация персонала, продвижение, обучение и развитие персонала, а также решение вопросов увольнения персонала.

Под обучением и развитием  сотрудников понимают планирование и действия организации по обучению работников связанным с выполнением рабочих заданий образцам поведения. Некоторые авторы отмечают, что термин обучение, как правило, относится к освоению работниками низшего звена или техническими специалистами текущих должностных обязанностей, тогда как под развитием подразумевается обучение руководителей и профессионалов навыкам, которые потребуются им как в ближайшем, так и в отдаленном будущем. Для простоты мы будем пользоваться одним термином – обучение.

Руководством компании ООО «Технософия», службами, непосредственно курирующими кадровую структуру, созданы программы, обеспечивающие целостную систему развития потенциала компании, разработаны основные направления деятельности отдела персонала, равно как и структурирована работа иных подразделений компании ООО «Технософия».

Развитие компании ООО «Технософия» проходит достаточно интенсивно, динамично и плодотворно. Используются в работе высокотехнологичные методы передовых компаний, основанных на суммарном мировом опыте, обеспечивая своим сотрудникам гарантии, партнерам – надежность и стабильность, и пользуется широким спросом и узнаванием среди публики потребителей продукции.

В ООО «Технософии» наиболее распространенным является обучение на рабочем месте, когда опытного работника просят «принять под крыло» новичка и на реальных примерах продемонстрировать ему, как следует выполнять рабочие задания. Данная форма обучения имеет много преимуществ, среди которых – небольшие затраты на обучение и материалы, простота передачи знаний о процессе труда.

Место обучения – это  место работы.

К другим часто используемым методам обучения относятся:

• обучение ориентации, когда новичка компании посвящают  в ее «культуру», нормы, знакомят с  целями организации;

• обучение в классе, включая лекции, фильмы, моделирование ситуаций;

• программированное  обучение с использованием компьютера, когда работник самостоятельно изучает  материал, решает учебные задачи и  выполняет упражнения;

• конференции и семинары, на которых их участники с помощью  инструктора анализируют конкретные ситуации и обсуждают профессиональные темы.

Продвижение по служебной  лестнице в ООО «Технософия» собственных работников позволяет компании готовить и удерживать необходимых ей специалистов. Сотрудники организации знают, что у них есть перспектива профессионального роста, что стимулирует повышение квалификации.

Один из подходов к  выдвижению изнутри в данной организации  – объявление о замещении вакантной  должности, когда все сотрудники компании получают информацию о возможностях продвижения по службе или переводах работников. Заинтересованные в той или иной должности сотрудники обращаются в отдел ЧР, специалисты которого выбирают наиболее подходящую кандидатуру.

Еще один подход, используемый в ООО «Технософия», так называемая «схема замещения вакансий сотрудниками», предполагает предварительное определение вероятных будущих претендентов на каждую из руководящих должностей. Имеется в виду организационная схема; в которой рядом с ключевыми должностями указаны фамилии кандидатов, которые в случае необходимости могут заместить ее. Кандидатам присваиваются номера от 1 до 5 в зависимости от того, готовы ли они немедленно занять должность или должны приобрести дополнительный опыт. Такие схемы отражают вероятное продвижение сотрудников по служебной лестнице и поддерживают их мотивацию.

Аттестация по результатам  деятельности – еще один метод  развития эффективной рабочей силы в ООО «Технософия», заключающийся в рассмотрении показателей выполнения рабочих заданий с целью оценки производительности труда. Оценивая достигнутые сотрудниками результаты, опытные менеджеры осуществляют обратную связь с подчиненными и поощряют лучших из них, определяют направления совершенствования процесса труда. Сотрудники в свою очередь получают возможность воспользоваться полученной в ходе аттестации информацией для повышения результатов выполнения рабочих заданий.

При проведении аттестации специалисты ООО «Технософия» особое внимание уделяют: (1) точной оценке результатов труда с помощью специальных оценочных шкал и (2) обучению менеджеров эффективным методам проведения аттестации, позволяющим укрепить обратную связь с работниками, мотивировать их к профессиональному росту.

Также нужно отметить, что в ООО «Технософия» правильная оценка результатов выполнения сотрудниками рабочих заданий предполагает осознание менеджерами многомерности труда и показателей производительности. Точную оценку работы может дать специалист в данной области. Многомерность труда повышает значимость его оценки с точки зрения определения вознаграждения, содействует развитию и профессиональному росту работника.

В ООО «Технософия» используется один из новейших методов оценки выполнения рабочих заданий, который называется «круговой обратной связью» и предполагает многоплановую оценку труда (включая самооценку) с целью содействия осознанию работниками своих сильных и слабых сторон. В аттестационную комиссию могут входить мастера, рядовые сотрудники организации, представители заказчика, что позволяет оценивать результаты труда с разных точек зрения.

Специалисты по менеджменту выделяют несколько связанных с оценкой труда, проблем. Например, нередко в процессе аттестации возникает так называемая нимбовая ошибка, когда работник получает одинаковые оценки по всем показателям, даже если в действительности его работа по некоторым аспектам не так хороша (или плоха), как по другим. В тех же случаях, когда все сотрудники получают от проверяющего одну и ту же оценку, даже если показатели труда существенно различаются, принято говорить об ошибке гомогенности.

Минимизировать возможные ошибки позволяет использование специальных, связанных с поведением шкал оценок. Каждая из них относится к конкретным поведенческим установкам, описывающим различные виды трудовой деятельности. Соотнесение оценок работы сотрудника со спецификой возникающих ситуаций позволяет проверяющим более точно оценить его результаты.

В ООО «Технософия» формальная обратная связь менеджмента и сотрудников осуществляется в форме ежегодных аттестационных собеседований. Но весьма часто такого рода встречи начальника и подчиненных никак не способствуют повышению результатов выполнения рабочих заданий. Менеджеры далеко не всегда имеют представление об истинных причинах связанных с работой рядовых сотрудников проблем. Нередко предложения менеджеров (возможно, в высшей степени полезные) преподносятся как единственно верные, что вынуждает работников занимать оборонительную позицию и отвергать их. В исследованиях, посвященных оценочным собеседованиям, содержатся некоторые рекомендации по повышению их эффективности.

1 Проверяющий должен  досконально знать обязанности  аттестуемого работника и оценочные  критерии.

2. Оценивая работу  подчиненного, начальнику следует  пригласить его к сотрудничеству, а не «докучать моралью строгой» (это прежде всего относится  к аттестации опытных, знающих работников).

3 Оценка проверяющего  должна учитывать индивидуальные  характеристики подчиненного, специфику  его деятельности и уровень  ожиданий Например, работники-новички  нуждаются в обратной связи  в значительно большей мере, чем  старожилы.

4. Проверяющим необходимо постоянно совершенствовать (например, с помощью ролевых игр) навыки аттестационных собеседований в различных ситуациях.

Итак, можно сделать  вывод, что система обучения и  развития персонала в ООО «Технософия» является определяющей для принятия многих ключевых управленческих решений в кадровом менеджменте – в частности, решений, касающихся перераспределения компетенций и полномочий, создания кадрового резерва, перемещения работников на новые должностные позиции, формирования проектных групп, оценки эффективности использования кадровых ресурсов.

Существует огромное разнообразие систем, методов и форм обучения. Выбор того или иного  метода в каждом конкретном случае определяется множеством факторов, в  том числе целями и задачами обучения, уровнем квалификации и профессиональной подготовки обучаемых, их мотивационными установками.

Обучение и развитие персонала организации – одна из важнейших функций кадровой политики ООО «Технософия», позволяющая не только повысить квалификацию сотрудников и их личностный потенциал, но и при правильной ее реализации выступить в качестве одного из мощных методов поддержания работоспособности персонала.

 

2.2. Направления по повышению уровня обучения персонала