Современные способы мотивации персонала

НОУ СПО Челябинский  юридический колледж

ПЦК менеджмента  и маркетинга

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине  «Менеджмент»

 

Современные способы  мотивации персонала

 

 

 

 

 

 

Студентка гр. МЗК-02-11                  __________________      Е.А. Спирина

отделение экономики,                      «___»  ______________ 2013 г.

управления и дизайна

 

 

Преподаватель                                    ___________________      З.И. Чаус

                                                              «___»  ______________ 2013 г.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Челябинск

2013

 

Оглавление

 

 

 

 

 

 

Введение

Мотивация, в организационном контексте  – это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей  работать для достижения организационных  целей, тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности. Даже если создается впечатление, что служащие работают только ради достижения общих целей организации, то все равно ведут они себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей. Рабочие занимаются тяжелым физическим трудом, соглашаются работать дополнительные часы, выдерживают большое напряжение, и все, потому что уверены, что эти негативные аспекты их работы приемлемы, учитывая ту награду, которую они получают для себя и для тех, кто занимает важное место в их жизни.

Проблемы мотивации труда освещаются в большом количестве работ как  советских, так и зарубежных авторов. Анализ этих работ свидетельствует  о том, что мотивация труда  имеет свою специфику по отношению  к другим видам мотивации (общения, учения и т.д.). Эта специфика проявляется как в особенностях структурно-иерархических характеристик мотивационной сферы, так и в содержании входящих в нее мотивов.

Необходимость поиска новых научных подходов и  разработка методов стимулирования работника к высокопроизводительному труду, к инновационному поведению в процессе трудовой деятельности не вызывает сомнения. На основе современных концепций, используя передовой отечественный и зарубежный опыт стимулирования, а также нестандартные решения нужно на практике не только заинтересовать работника в росте его дохода, но и обеспечить гармонизацию личных, коллективных и общественных интересов.

Актуальность  темы определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. В то же время теоретические аспекты построения механизмов мотивации, адекватных российской специфике, нуждаются в дальнейшей разработке, так как большинство работников не стремятся проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Далеки от совершенства практические шаги организаций по поводу использования механизмов мотивации персонала зарубежных стран.  

Цель данной работы – провести анализ эффективности системы мотивации работников современных организаций на примере ОАО «Сибур-Холдинг».

Для достижения цели необходимо осуществление  следующих задач:

1. Исследование специальной литературы по изучаемому вопросу;
2. Анализ существующего положения на предприятии;
3. Выявление проблем в сфере мотивации персонала;
4. Разработка предложений и рекомендаций по повышению мотивации сотрудников.

Предмет исследования - система мотивации персонала.

Объект исследования - способы мотивации персонала ОАО «Сибур-Холдинг».

Исследуемая в курсовой работе проблема достаточно широко представлена в работах зарубежных и отечественных  исследователей, таких как: Арутюнов В.В., Волковысский И.В., Балашов Ю.К, Виханский О.С., Наумов А.И., Волгин А.П, Кибанов А.Я., Марр Р., Шмидт Г. и др.

В качестве инструментария применялись методы анализа научной  и информационной базы, синтеза полученных данных в теоретические выводы и  практические рекомендации, методы экономического анализа.

Практическая значимость исследования состоит в том, что оно содержит разработки рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда персонала на предприятии.

Глава 1 Теоретические аспекты мотивации персонала

1.1 Понятие мотивации

Мотивация человеческой деятельности является объектом исследования целого ряда гуманитарных наук, таких как, экономика, социология, психология, теория права и пр., а также ряда прикладных областей, например - управленческой, следственной, криминалистической, педагогической или психотерапевтической деятельности. Результатом такого всестороннего интереса к мотивации является множество различных определений данного термина и некоторая терминологическая путаница. Например, менеджеры-практики часто смешивают понятия «мотив», «мотивация», «мотивирование» и «стимулирование», что с научной точки зрения некорректно.

Для достижения цели данной работы важен взгляд на мотивацию именно с экономических позиций, но с учетом всех сопряженных особенностей данного явления. Чтобы выявить сущность и содержание понятий «мотивация» и «управление мотивацией», целесообразно рассмотреть наиболее общепризнанные определения данных терминов.

Можно согласиться  с мнением Э.А.Уткина¹, который считает, что мотивация - это состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации.

Там же мотивация  определяется как совокупность внешних  и внутренних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, воздействующая на усилия, старание, настойчивость, добросовестность и нацеленность работника.

Мотивация поведения  рассматривается как процесс, состоящий  из следующих этапов: потребность - целенаправленное поведение - удовлетворение потребности.

Ф. Лютенс определяет мотивацию как когнитивный, ненаблюдаемый  процесс, состоящий из таких этапов как осознание потребности, побуждение к ее удовлетворению, осуществление действий, направленных на достижение желательного состояния².

С. Роббинс  выделяет следующую последовательность действий в мотивационном процессе: неудовлетворенная потребность - состояние напряжения - побуждения или мотивы - поиск поведения - удовлетворенная потребность - снижение напряжения³.

Кроме вышеперечисленного, мотивация определяется как один из важнейших элементов управления, наряду с планированием, организацией, контролем и анализом; как органическая часть процесса управления, посредством которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение. Ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации.

Совокупность мотивов, управляющих поведением отдельной личности, обычно называют структурой мотивации или мотивационной структурой. Структура мотивации человека обладает определенной стабильностью, но способна изменяться под действием как внешних, так и внутренних факторов в процессе изменения личности человека в результате взросления, получения воспитания, образования, опыта.

Таким образом, мотивация может быть определена как процесс, протекающий в сознании личности, и состоящий из следующих этапов:

1. возникновение и осознание потребности;
2. поиск возможных путей удовлетворения потребности;
3. определение целей и выбор пути на основе оценки вероятности достижения, соотнесения ожидаемых усилий и выгод;
4. реализация действия по достижению целей, с непрерывным промежуточным сопоставлением усилий, выгод и вероятности успеха.
5. получение результата, сопоставление его с первоначальными ожиданиями;
6. удовлетворение, подавление или игнорирование потребности;
7. закрепление эффективных (т.е. приводящих к ожидаемому результату) моделей поведения.

Согласно  теории А. Маслоу, потребности более  высокого порядка возникают лишь после удовлетворения потребностей предыдущей иерархической ступени. Рядом западных авторов были разработаны рекомендации, направленные на создание благоприятных условий для удовлетворения базовых потребностей личности. В частности, в отношении социальных потребностей рекомендуется: давать сотрудникам работу, позволяющую им общаться; создавать на работе дух единой команды; терпимость к неформальным группам, если они не мешают делу; проведение с подчиненными совещаний; поощрение социальной активности членов организации за ее пределами.⁴.

В западных школах менеджмента особенно большое значение придается мотивации, выражающейся в ориентации на успех. Ее называют мотивацией достижения. Согласно Д. МакКлелланду⁵ уровень развития общества процветание той или иной страны в целом в решающей степени зависят от того, насколько у ее граждан развита мотивация достижения. В данной связи, он расценивает ее как национальное достояние, основное богатство страны.

Пытаясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают ту или иную линию поведения. Работа в компании тоже представляет собой один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность в компании – это другой тип целенаправленного поведения, направленного на удовлетворение чьей-либо потребности в признании.

Стимулы выполняют  роль рычагов воздействия или  носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

1.2 Методы мотивации персонала

В большинстве  случаев процессом мотивации  личности можно управлять извне, предлагая удовлетворение тех или иных потребностей в обмен на совершение определенных действий, или угрожая неблагоприятными последствиями за их неисполнение. Следовательно, можно говорить о «мотивировании», или «управлении мотивацией», как о комплексном управленческом воздействии на человека с целью побудить его к совершению определенных действий, направленных на достижение заданной

Управление  трудовой мотивацией отдельного работника  может быть упрощенно представлено как цепочка последовательных действий руководителя:

1. определение задачи (цели) и ее возможного исполнителя
2. определение доминирующих потребностей и запросов исполнителя;
3. определение его возможностей (способностей, трудового потенциала);
4. сопоставление возможностей и запросов исполнителя;
5. поиск оптимального соотношения ценности предполагаемого результата и размера вознаграждения.
6. постановка исполнителю задачи и разъяснение условий получения вознаграждения за ее выполнение и ответственности за ее не выполнение;
7. промежуточный контроль выполнения;

8. сопоставление первоначальной цели и фактического результата, поощрение или наказание работника в соответствии с п.6.

В школах западного  менеджмента широкое распространение  получили два основных подхода к  мотивированию труда: комплексно-методический и адаптационно-организаторский.

Комплексно-методическому  подходу присущи следующие методы мотивации:

• экономические методы, считающиеся наиболее действенными;
• целевой метод, состоящий в правильном выборе целей (задач, заданий), их четком формулировании, соответствии работнику и его делу, с ориентацией на взаимно более трудные, но достижимые цели;
• метод проектирования и перепроектирования (программы обогащения труда), основанный на такой формальной и неформальной организации труда, при которой максимально активизируются все виды положительной мотивации к труду;
• партисипативный метод (метод соучастия работников в управлении и инновациях).

Адаптационно-организационный  подход к мотивации заключается в том, что комплекс мотивационных воздействий распределяется по основным этапам профессиональной карьеры, начиная с приема на работу и заканчивая достижением профессионального мастерства, вплоть до выхода на пенсию. Профессиональную карьеру работника при этом, обычно, разделяют на пять основных этапов:

• период вхождения в организацию и определения места и ролевой функции в ней (возраст 20 - 24 года);
• этап достижения успеха и признания (25-35 лет);
• достижение высокого уровня профессионализма, упрочение позиций, занимаемых в организации (35-45 лет);
• этап переоценки достижений, «кризис середины карьеры», который разрешается либо подъемом на самую высокую ступень, либо сменой профессии и места работы (45-50 лет);
• стадия мастерства, проявляющаяся не только в высоком профессионализме, но и в обучении молодых кадров, а также в искусстве управления (после 50 лет и до выхода на пенсию).

С точки зрения практики управления удовлетворение работником всех своих потребностей является скорее отрицательным фактором, так как чаще всего снижает его трудовую мотивацию. Поэтому система управления мотивацией в организации должна включать в себя механизм формирования новых потребностей, а также механизм «дозированного» удовлетворения потребностей работника для поддержания его трудовой мотивации на необходимом для организации уровне.