Современные тенденции организации материального стимулирования труда на примере ООО ПКФ "Тайм»

Министерство  сельского хозяйства Российской Федерации         

        ФГБОУ ВПО «Оренбургский государственный  аграрный университет»

 

Экономический факультет

 

                Кафедра организации производства и моделирования экономических систем

 

 

 

 

 

 

 

Реферат

по дисциплине «Материальное стимулирование труда»

на тему: «Современные тенденции организации материального стимулирования труда на примере ООО ПКФ "Тайм»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:                   

              ***

               Проверила:

               ***

 

 

 

 

ОРЕНБУРГ – 2013

 

 

Содержание

Введение

1. Сущность процесса  материального стимулирования

2. Система материального  стимулирования

3. Система материального  стимулирования на примере ООО  ПКФ "Тайм"

Выводы

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 
На современном этапе развития рыночной экономики одним из главных  условий эффективной деятельности предприятия является правильная организация  системы управления персоналом. Основной чертой управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Результаты, которые достигаются людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей, но и от наличия у работников соответствующей мотивации.

Мотивация сотрудников  занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной, определяющей результативность их поведения. Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации.

Одним из наиболее распространённых приемов мотивации в современных российских условиях является материальное стимулирование. Разработка и контроль за системой материального стимулирования представляет собой наиболее сложную задачу для руководителей организации в рамках решения комплексной проблемы оплаты труда. Все чаще перед руководителями современных промышленных холдингов встает вопрос разработки действенной системы материального стимулирования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Сущность процесса материального  стимулирования

 
Материальное стимулирование - это  совокупность экономических форм и методов побуждения людей, основанных на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного денежного вознаграждения, вещественных побудителей (подарков) и других стимулов.

Место и роль материального стимулирования в  бизнесе трудно переоценить. Для  руководителя оно выступает мощным рычагом управления. На персонал оказывают  воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, фактор социальной значимости, как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

Материальное  стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности:

.Материальное  денежное стимулирование использует  денежные средства, как стимул. Сюда  относятся оплата по тарифам  и окладам, премии, штрафы и  др. Предмет потребности - деньги.

2.Материальное  неденежное стимулирование управляет  объектом посредством материальных благ, которые по каким - либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т.е. Предмет потребности - набор жизненно важных для объекта материальных благ.

С точки зрения современной управленческой теории можно выделить следующие основные цели системы стимулирования:

.Формирование  мотивации персонала на достижение  целей предприятия.

2.Оптимизация  затрат на персонал в части  компенсационного пакета.

Таким образом, сущность материального стимулирования персонала заключается в следующем:

·стимулирование высоких трудовых показателей работника;

·формирование определенной линии трудового поведения  работника, направленной на процветание  организации;

·побуждение работника  к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

В рамках поставленных целей система стимулирования должна решать следующие задачи:

·создать единую и понятную всем сотрудникам систему  оплаты труда;

·привлечь и  удержать высококвалифицированных  менеджеров, специалистов и рабочих;

·создать наиболее благоприятные условия для постоянных сотрудников;

·учесть региональную специфику рынка труда и уровня заработной платы;

·стимулировать  производственную инициативу сотрудников;

·соответствовать  требованиям трудового законодательства РФ;

·выявить и  структурировать все затраты  на персонал, входящие в структуру  компенсационного пакета;

·создать систему  централизованного управления затратами  на компенсационный пакет, основанную на четком контроле издержек по всем видам стимулирования.

Таким образом, материальное стимулирование направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который  не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Поэтому стимулирование труда работников является не только частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Система материального стимулирования

 

Способность системы  материального стимулирования мотивировать и удовлетворять работника зависит от структуры этой системы и от степени воплощения ее в жизнь.

Размер заработной платы привязан к выполняемым  должностным обязанностям и зависит  от результатов деятельности сотрудников, структурных подразделений, компании в целом.

В системе материального  стимулирования заработная плата формируется  из трёх основных частей: основной, премиальной  и дополнительной.

1.Основная заработная  плата.

Существуют  две основные формы оплаты труда: сдельная и повременная. Сдельная форма оплаты труда подразумевает начисление заработной платы работнику на основании установленных расценок за каждую единицу произведенной продукции с учетом качества. Повременная форма оплаты труда подразумевает начисление заработной платы сотруднику по тарифной ставке или окладу с учетом отработанного времени. Данная часть заработной платы считается гарантированной. Гарантированная часть должна была занимать 50-75% заработка работников производственных предприятий.

2.Премиальное  вознаграждение.

Премиальное вознаграждение состоит из двух видов премий:

·премии по итогам работы ("регулярной"), то есть премии, выплачиваемой ежеквартально за качество и количество выполняемых  работ;

·премии за проект ("разовой"), то есть премии, выплачиваемой  за выполнение внеочередных заданий, участие в проектах и проявленную инициативу.

"Регулярная" премия определяется каждому  сотруднику в индивидуальном  порядке на основании двух  групп показателей: во-первых, объективных  показателей, характеризующих результаты  работы подразделения; во-вторых, показателей оценки личного вклада сотрудника в достижение результатов подразделения, компании.

На практике используется два типа объективных показателей: основные и дополнительные. Основной показатель служит для определения  исходного размера премиального фонда на подразделение. Дополнительные показатели выполняют функцию "ограничителей", чтобы достижение основного показателя не привело к снижению качества работы. Невыполнение дополнительных показателей приводит к снижению начисленной премии.

Разовая премия предусматривает  возможность премирования сотрудников  компании за следующие виды проектных  работ:

·разработка и/или внедрение  мероприятий, приведших к реальному  снижению затрат компании;

·выполнение важного нестандартного производственного задания.

Премия за разработку и/или  внедрение мероприятий, приведших  к реальному снижению затрат, направлена на поощрение инновационной деятельности сотрудников компании. Размер данного  вида премиального вознаграждения устанавливается  как процент от суммы экономического эффекта, достигнутого в ходе разработки и внедрения тех или иных мероприятий по снижению затрат.

Премия за выполнение важного  нестандартного производственного  задания выплачивается за выполнение работ, превышающих стандартные  повседневные должностные обязанности сотрудник, но не позволяющих четко определить их экономическую эффективность. Размер данного вида премиального вознаграждения устанавливается в индивидуальном порядке, в зависимости от важности выполненных работ для компании.

Премия за выполнение проекта ("разовая") способствует мотивации работника на выполнение заданий, не предусмотренных его должностными обязанностями, на участие и реализацию в проектах по снижению издержек, повышения качества продукции, улучшения деятельности подразделения, завода, компании.

3.Дополнительные выплаты.

Дополнительные выплаты  включают стимулирующую часть и  компенсационные выплаты. Стимулирующая  часть дополнительной оплаты направлена на поощрение роста производительности труда, повышения квалификации, увеличения стажа работы на предприятии. В зависимости от величины данных показателей может рассчитываться индивидуальная надбавка. Она назначается в исключительных случаях и направлена на привлечение и удержание "дефицитных" специалистов или специалистов, имеющих высокую значимость для компании. Присвоение индивидуальной надбавки происходит на строго ограниченный период времени (полгода, год). Величина выплат устанавливается на основе индивидуального подхода к оценке значимости для компании конкретного сотрудника. Рекомендуемый размер индивидуальной надбавки - от 15 до 50% от установленного должностного оклада. По окончании установленного срока руководство компании принимает решение об изменении надбавки того или иного сотрудника (увеличение /уменьшение размеров, отмена).

Компенсационные выплаты  включают: оплату отпусков, оплату за время  нетрудоспособности, оплату питания, оплата транспортных расходов, пенсионное обеспечение. Данные выплаты производятся на основании  положений ТК РФ.

Социальный  пакет. Состав социального пакета привязан, с одной стороны, к выполняемым  обязанностям (уровню ответственности), поэтому он прямо зависит от категории  персонала. С другой стороны, состав социального пакета зависит от мотивационной  направленности работников. Социальный пакет относится к методам косвенного материального стимулирования.

Для достижения максимальной эффективности социального  пакета как инструмента стимулирования персонала необходимо соблюдение принципа предоставления льгот и компенсаций социального пакета не как "само собой разумеющихся" гарантий, а как отдельной, измеримой в денежном эквиваленте, части вознаграждения в составе системы стимулирования персонала компании.

Социальный  пакет компании состоит из следующих  типов льгот и компенсаций:

·дополняющие  условия - расширяющие возможности  на рабочем месте;

·социальные - повышающие готовность к труду;

·имиджевые - повышающие статус;

·индивидуальные - целенаправленно стимулирующие  работников за счет учета мотивационной  направленности.

Состав социальных пакетов и применяемые методы косвенного стимулирования отличаются в зависимости от того, на какую категорию сотрудников они направлены. Целесообразно выделить следующие типы социальных пакетов:

·типовой социальный пакет для руководящего состава;

·общедоступный  типовой социальный пакет;

·индивидуальный социальный пакет.

Типовой социальный пакет для руководящего состава  направлен преимущественно на поддержание  статуса должностной позиции  в компании и вне её, высвобождение  времени руководителей для повышения эффективности использования рабочего времени. Типовой социальный пакет для руководящего состава может включать в себя имиджевые, социальные льготы, льготы, дополняющие условия труда.

Общедоступный типовой социальный пакет включает в себя льготы и компенсации преимущественно социальной направленности. Кроме того, для отдельных должностей он может включать льготы, дополняющие условия труда.

Индивидуальный  социальный пакет включает индивидуальные льготы и направлен, в первую очередь, на удержание редких, высококвалифицированных сотрудников путем предоставления льгот, учитывающих индивидуальную мотивационную направленность. Кроме того, льготы, предоставляемые в индивидуальном порядке, направлены на целенаправленное развитие персонала.