Современные тенденции организации материального стимулирования труда на примере ООО ПКФ "Тайм»

Состав персонального пакета социальных льгот и условия его предоставления оговариваются в трудовом договоре при приеме на работу, при оформлении дополнений к трудовому договору в случае изменения должности, а также фиксируются в коллективном договоре.

Безусловно, данный подход к построению системы стимулирования не является единственно возможными и правильным. Каждая система стимулирования имеет свои принципы организации, методы построения и практику использования. Система стимулирования является чрезвычайно тонким инструментом, влияющим на работу и конечные результаты всей компании, поэтому к ее изменению необходимо подходить чрезвычайно осторожно, учитывая традиции и правила сложившиеся в компании, отраслевую специфику, действующие подходы к стимулированию персонала, целевые установки руководства и многое другое.

Рассмотрим  систему материально стимулирования на примере ООО ПКФ "Тайм".

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Система материального стимулирования на примере ООО ПКФ "Тайм"

 
Производственно-коммерческая фирма "Тайм" существует на рынке с октября 2006 года. Основным направлением деятельности фирмы "Тайм" является сборка и продажа станков и оборудования для производства пластиковых окон, стеклопакетов, ПВХ конструкций для остекления балконов, дверей и металлопластиковых офисных перегородок.

Основной целью  деятельности общества является извлечение прибыли, а так же расширение рынка  товаров и услуг. Рассмотрим организационную  структуру предприятия. Во главе ООО стоит директор фирмы, он же является главным и единственным учредителем юридического лица. Главным ответственным за производство на ПКФ является начальник АХЧ. Общий численный состав ООО ПКФ "Тайм" составляет 25 человек. Все работники ПКФ имеют высшие или средне-специальное образование.

Оплата труда  на ООО ПКФ "Тайм" строится на основании трудовых договоров. На ПКФ четко разрешена задача создания эффективной системы мотивации сотрудников, заключающейся в обеспечении прямой и стабильной заинтересованности каждого работника в результативности личной деятельности.

Основным компонентом системы мотивации сотрудников ПКФ является механизм материального стимулирования. Рассмотрим его структурные составляющие.

Денежное вознаграждение состоит из двух основных частей и  дополнительных выплат.

Основой заработной платы всех сотрудников предприятия является постоянная гарантированная часть в виде должностного оклада, предоставляющегося как управленческому персоналу, так и производственному. Такой подход объясняется тем, что, в связи с нестабильность экономической ситуации, все сотрудники предприятия должны быть уверенны в получении определенной части заработной платы вне зависимости от результатов деятельности. Размер оклада определен соответственно для каждой должности.

Минимальная оплата труда на фирме составляет 5000 рублей. В неё не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.

Сдельная часть  оплаты труда разнообразна для различных  категорий сотрудников фирмы. Можно  выделить 3 основные категории:

1.Директор предприятия, руководители и служащие, не связанные непосредственно с процессами производства и продажи товаров, а именно, главный бухгалтер и работники бухгалтерии, работники отдела кадров, работники отдела снабжения и офис-менеджер. Сдельная часть для данной категории работников представляет собой процент от полного объема реализации.

2.Руководители  и служащие, связанные непосредственно  с процессом производства, а именно  руководитель АХЧ, главный технический  специалист и работники производства. Сдельная часть данной категории  работников представляет собой процент от объема произведенной продукции с учетом качественных характеристик работы. Здесь учитываются результаты коллективной работы.

3.Руководители и служащие, связанные непосредственно с процессом продажи оборудования, а именно начальник отдела продаж и менеджеры по продажам. Сдельная часть данной категории работников представляет собой процент от продаж, т.е. каждый менеджер получает определенный процент от заключенной сделки. Важно отметить, в отделе продаж действует так называемый "Закон первого контакта". Суть его заключается в том, что работу с клиентом ведет тот менеджер, с которым у клиента состоялся первый контакт. Если менеджер заключает договор не со своим клиентом, он не получает процента от сделки.

Третья составляющая материального стимулирования представляет собой дополнительные выплаты. Упор в данном направлении делается в основном на прохождение сотрудниками специальных курсов, тренингов, семинаров, которые фирма полностью компенсирует. Так же сюда включается система премиальных выплат по итогам года, или так называемая "13-ая заработная плата". Размер премии по итогам года равен должностному окладу.

Таким образом, руководство фирмы обеспечивает высокие показатели трудовой деятельности всего персонала. Наличие постоянной гарантированной части позволяет сотрудникам быть уверенными в получении минимального заработка, что является важным психологическим аспектом в условиях кризиса. А наличие сдельной (переменной) части заработной платы, дифференцированной в зависимости от категории работников, увеличивает заинтересованность в каждого работника в повышении производительности труда и эффективности работы.

 

 

 

 

 

 

 

Выводы

 
Изучению вопроса о том, как  деньги стимулируют и удовлетворяют  работников, посвящены многолетние  практические исследования и теоретические изыскания. Практически каждое самостоятельное исследование вопроса приоритетности материального стимулирования по отношению ко всем другим видам поощрения завершалось в пользу первого.

Денежное поощрение  стабильно выходило на первое место  среди пяти основных видов стимулов (материальное вознаграждение, общественные блага, официальное признание заслуг, возможность для творческой деятельности и наказание). Однако на степень приоритетности денежного и других видов поощрения оказывает влияние множество различных факторов. Деньги, например, могут по-разному рассматриваться на разных стадиях карьеры. После достижения определенного уровня обеспеченности денежное поощрение может рассматриваться как второстепенное; а на первое место могут выйти такие стимулы, как признание, продвижение по службе реальность и значимость которых, в то же время, имеет конкретное денежное выражение. Поэтому система материального стимулирования на предприятии должна быть лишь составной частью общей системы мотивации персонала и рассматриваться в комплексе с ней.

Практический  подход к организации системы  материального стимулирования должен осуществляться с учетом особенностей конкретной организации, традиций и  правил, отраслевой специфики, особенностей внутреннего климата организации и поставленных целей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  литературы

 

1.Ветлужских  Е. Мотивация и оплата труда:  Инструменты. Методики. Практика. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 133 с.

2.Кобец Е.А., Корсаков М.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006. - 102 с.

3.Лопарева А.М. Экономика организации (предприятия): Учебно-методический комплекс, 2006. - 133 с.

4.Соболев М., Рожкова Т. Как разработать систему материального стимулирования персонала / Соболев М. // Финансовый директор, 2004, №11. - 22-24 с.