Современные управленческие теории

Идеи Тейлора были развиты  многими его последователями:

- Г. Эмерсоном — одним из лидеров движения за научное управление и автором известных 12 принципов повышения производительности труда;

- Френком и Лилиан Гилберт, выделившими совокупность элементарных микродвижений рабочего и назвавшими их «треблигами» («треблиг» — анаграмма фамилии Гилберт);

- Г. Гантом — создателем известного линейного графика, который позволял планировать, распределять и контролировать выполнение работы.

Новый значительный скачок в  научной организации управления был сделан одним из основателей автомобильной промышленности США Генри Фордом, сыном мичиганского фермера. В 1892 г. в Детройте он создал свой первый автомобиль на базе крестьянской тележки с 2-цилиндровым двигателем, в 1893 г. — с 4-тактным двигателем, в 1903 г. в столярной мастерской началось серийное производство «Модели А» (удалось продать в 1904 г. 1708 автомобилей) и была основана автомобильная компания «Форд мотор», ставшая одной из крупнейших в мире (к концу 80-х гг. объем продаж составил около 70 млрд. долларов при чистой прибыли порядка 3,5 млрд. долларов).

С именем Форда связаны  многие поиски и находки в области  научного менеджмента, но в историю  теории и практики управления Форд вошел как инициатор создания и внедрения поточно-массового производства, основанного на стандартизации, типизации и конвейеризации производственных процессов с разделением труда на отдельные операции.

Стандартизация и механизация  были уже широко известны к началу XX в. Использование стандартных взаимозаменяемых деталей впервые применил Эли Уитни — изобретатель хлопкоочистительной машины (как-то во время рыбной ловли он открыл процесс джиннирования — отделения хлопкового волокна от семени). Выполняя по контракту работу по производству мушкетов для армии, Уитни стал применять стандартные детали и узлы, что значительно сократило стоимость производства и ремонта. Стандартизация стимулировала специализацию и открыла широкие возможности для применения малоквалифицированного труда. Именно на концепции стандартизации и типизации основано массовое производство товаров.

На автомобильном заводе Форда в первые годы рабочий сопровождал выпускаемую машину в течение всего технологического процесса, меняя при необходимости рабочее место по мере установки новых сборочных узлов. В августе 1913 г. Форд предложил новую технологическую концепцию: сборщики остаются на своих рабочих местах, а автомобиль медленно передвигается по конвейеру. Время, требующееся на сборку автомобиля, существенно сократилось, труд рабочих стал более производительным (хотя и более однообразным!), что позволило Форду в 1918 г. продавать свою машину всего за 290 долларов при стоимости аналогичного автомобиля конкурентов 2100 долларов. Форд реализовал принцип единства целей администрации и рабочих: прибыль — премия, что позволило значительно интенсифицировать труд и платить рабочим не 2, а 5 долларов в день. Основные этапы развития фирмы Форда, образ его мышления и логика принятия управленческих решений отображены в одной из наиболее популярных его книг «Моя жизнь, мои достижения», выдержавшей около 100 изданий во многих странах мира.

В начале XX в. Европа выдвинула своего крупного специалиста, теоретика и практика менеджмента Анри Файоля (1841—1925), который проработал около 60 лет в крупной французской компании, а последние 30 лет возглавлял ее. В своем капитальном труде «Общая и промышленная администрация» (1916) он с особым вниманием изучал работу высших уровней управления. Файоль заслуженно считается создателем «теории администрации» и системы принципов учета человеческого фактора в управлении. Взяв за основу идеи Тейлора о стимулировании труда, Файоль применил эти положения к деятельности высшего управленческого звена. Причем, как и у Тейлора, вознаграждением могла быть не только денежная премия, но и различные полуфилантропические нововведения. Важным выводом Файоля была его концепция непрерывности управленческого процесса, характеризующегося следующими основными взаимосвязанными функциями: планирование, организация, руководство, координация и контроль. Главным же, по Файолю, являются вопросы человеческих отношений в коллективе и между руководителями и подчиненными.

2.2. Школа человеческих отношений

В первой половине XX в. специалисты в области теории и практики управления были недостаточно знакомы с работами психологов, да и сама психология в начале века находилась в зачаточном состоянии, а фрейдовская концепция подсознательного была еще под сомнением. Психологи еще не пытались применять свои наблюдения и выводы о личности и коллективе для решения проблем трудовой деятельности, а управленцы ограничивались признанием важности человеческого фактора, необходимостью справедливой оплаты и других форм экономического и морального стимулирования. Школа человеческих отношений (так назывался этот важный этап развития науки управления в период с 1930 г. по 1950 г.) рассматривала человеческий фактор как основной элемент эффективности управления, а каждое предприятие — как социальную систему.

Американский ученый Мери Паркер Фоллет определила управление производством как «обеспечение выполнения работ с помощью других лиц» и кроме совершенствования технологических процессов делала акцент именно на роли личности в эффективности производства. Она одной из первых выдвинула идею участия рабочих в управлении, так как именно они реализуют полученные приказы и должны ощущать себя непосредственными участниками внедрения управленческого решения и развивать в себе чувство не только индивидуальной, но и коллективной ответственности. Фоллет доказывала важность создания на предприятии атмосферы истинной общности интересов рабочих и управляющих, «взаимопереплетение, интеграцию», что, по ее мнению, может обеспечить максимальный вклад всех рабочих и служащих в достижение общих, коллективных целей. Несомненно, что взгляды Фоллет, как и других крупных социологов того времени, формировались под влиянием революционных движений в мире и в первую очередь — октябрьского переворота 1917 г. в России.

На вопросах человеческих отношений сосредоточил свое внимание и ученый Гарвардского университета Элтон Мэйо. Особую известность приобрела серия его экспериментов, поставленных совместно с Фрицем Ретлисбергером на заводе «Вестерн Электрик» в г. Хоторне близ Чикаго, которые выявили важность неформальных контактов и значение групповых отношений на предприятии. В 1927 г. Американский исследовательский совет пригласил Мэйо принять участие в исследованиях по определению влияния условий труда на производительность. Полученные результаты открыли новое направление в теории управления («хоторнский эксперимент»). Проблема заключалась в том, что улучшение или ухудшение условий труда, изменение формы или размеров материальных стимулов не вызывали адекватных изменений производительности труда.

В цехах завода «Вестерн Электрик» Мэйо усилил освещение и, как он и предвидел, производительность труда выросла. Затем, когда Мэйо готовился приступить к изучению другого производственного фактора и вернулся к прежнему освещению, производительность выросла опять. Важными оказались не условия труда сами по себе, а внимание к персоналу. В итоге проведенные серии экспериментов убедительно доказали, что причиной повышения производительности труда являются не столько его условия и материальные стимулы, но в первую очередь социальные и психологические факторы. Хоторнский эксперимент Мэйо явился важной вехой в определении роли личности и малых групп в организации и обозначил новые направления применения психологических методов в управлении: «в каждом нормально действующем предприятии управление имеет дело не с отдельными работниками, а всегда с коллективом работающих людей».

В центре внимания доктрины «человеческих отношений», одним из основоположников которой был специалист в области социологии, психологии и психиатрии Э. Мэйо, были проблемы групповых отношений, коммуникационных барьеров, конфликтов и сотрудничества. Теоретики школы Мэйо были уверены, что значительную часть конфликтов между человеком и организацией можно устранить, если возможно более полно удовлетворить социальные и психологические потребности личности; внимание к личности и ее потребностям вызовет у работников «эффект сопричастности», будет способствовать уверенности, что они являются партнерами производителя, владельца предприятия. Именно эта концепция социального мира между рабочими и собственниками вызвала особо яростную критику со стороны советских специалистов.

Взгляды Мэйо на роль взаимоотношений  между работодателем и сотрудниками в процессе управления получили название теории патернализма (от лат. paternus — отцовский, pater — отец), утверждающей необходимость отеческой заботы об интересах работников, «социального партнерства» в процессе трудовых отношений. Теория патернализма критиковалась не только советской, но и американской наукой: «иллюзия социального благополучия», конкуренция в бизнесе не нуждается в «человеческих отношениях», «старая концепция человеческих отношений со своими панацеями как управленческая философия скончалась» (Дж. Келли «Поведение организации», 1969 г.), «люди более привыкли к авторитарным методам обращения. Обучение этих мастеров человеческим отношениям только сбивает их с толку» (Д. Катц, Р. Кан). Американские ученые утверждали, что Мэйо не учитывает значения конкуренции среди самих рабочих, роли американского индивидуализма в производственных отношениях и рассматривает человека как социальное животное, подчиняющееся законам «стада».

2.3. Теория X и теория Y

Существует два представления  о поведении подчиненных с  точки зрения его оценки руководителем, исследованные Дугласом Макгрегором. Один взгляд на нерабочие аспекты  взаимоотношений между руководителем  и подчиненными он условно назвал теорией X, а другой — теорией Y.

Теория X предполагает, что подчиненные по своей природе пассивны, стремятся всеми путями уклониться от своей работы и их необходимо заставлять работать насильно, принуждать к труду угрозами. Человек ленив, боится ответственности, лишен честолюбия и желания самореализоваться, он стремится к спокойной жизни и заботит его прежде всего личная безопасность. Начальники должны принуждать людей работать, требовать скрупулезного выполнения должностных инструкций, тщательно контролировать весь ход трудового процесса и воздействовать на работников угрозой строгих санкций. Неприязнь к труду у людей столь сильна, что ее трудно преодолеть наказанием или денежным вознаграждением. Свое негативное отношение к работе человек по многим социальным и политическим причинам скрывает, но такое отношение к труду широко распространено (в СССР накоплен большой опыт работы заключенных в лагерях и горожан на принудительных сельскохозяйственных работах по схемам теории X).

В своих экспериментах  и выводах Макгрегор доказывает, что ошибочность построения модели трудового процесса согласно теории X заключается в отсутствии каких-либо высоких моральных стимулов и в жесткой ориентации лишь на материальное вознаграждение, на точное соблюдение регламентов, должностных инструкций и четкую формализацию организационной структуры.

Методы управления персоналом в рамках теории X имеют свои достоинства: авторитарное руководство обеспечивает выполнение большего объема работ и в более сжатые сроки. Но при этом трудно рассчитывать на оригинальность решений, творческую инициативу, более того — угрожающе растет агрессивность во взаимоотношениях с руководителем и между членами коллектива, всеобщая атмосфера настороженности и тревоги может привести к конфликтным, неуправляемым ситуациям.

Управление персоналом, основанное на концепции теории Y, имеет более рациональную материальную и психологическую основу. Работник достигает личных целей успешнее, если применение его творческих способностей будет способствовать достижению стратегических целей коллектива, если внешний управленческий контроль трансформируется в естественный самоконтроль и самоорганизацию. Труд является естественной потребностью человека, и эволюция человеческих отношений, основанная на повышении уровня образования и развитии современной техники, способствует гуманизации общества.

Теория Y опирается на веру в моральный потенциал человека. Она предполагает, что человек будет работать хорошо, если он удовлетворен не только своим заработком, но и своим местом и ролью в трудовом процессе. Его не нужно заставлять трудиться, угрожая наказанием. Преданный целям своей организации, он готов активно сотрудничать, проявляя при этом инициативу и творчество. Важно поддерживать и развивать эту инициативу исполнителя, а если организация не смогла получить желаемые результаты, то в этом виноваты не исполнители, а низкая организация работ или плохой менеджер. Мудрый менеджер обязан заботиться о своих сотрудниках, ценить их и верить им. Тогда цели личности и самой организации совпадут («принцип интеграции»), сотрудникам будут созданы условия для удовлетворения своих высоких потребностей в свободе выбора, доверии и уважении.

Рассуждая упрощенно, можно  считать, что теория X соответствует авторитарному, а теория Y — демократическому стилю управления. Кажется, что разумность теории Y вполне очевидна, но жизнь так многогранна, сложна, что иногда менеджер совершенно сознательно будет применять теорию X, и его решение будет зависеть от многих факторов: конкретных условий работы, особенностей трудового коллектива, сроков выполнения работы, типа задания (постоянное или разовое), его важности и т.д. Опасения, что руководитель не всегда может стоять на позициях теории Y, уходят своими корнями в доктрину анархизма, широко обсуждавшуюся в русском обществе XIX века как право одностороннего нарушения любых обязанностей, если они не соответствуют потребностям и запросам личности. Если имеются факты антиобщественного поведения подчиненных, недобросовестности, нарушений трудовой дисциплины или техники безопасности, то руководитель вынужден применить систему санкций и заставить уважать принятые обязательства, а это противоречит принципам демократии и теории Y. Теория трудовой мотивации Д. Макгрегора является своеобразным синтезом учения Э. Мэйо и авторитарных методов управления и во многом поддерживает прагматические позиции Ф. У. Тейлора.

2.4. Метод исследования операций

Уже в работах Тейлора  были использованы методы инженерных наук и математическая статистика. В последующие годы достижения смежных с теорией управления наук, и в первую очередь кибернетики, стали применяться все настойчивее. Создавались автоматы, способные к поиску цели (работы Массачусетского института под руководством М. Минского). Грэй Уолтер продемонстрировал знаменитую электромеханическую черепашку, которая «удовлетворяла свой голод», периодически разыскивая свое «гнездо», где перезаряжались ее батареи питания, и т.п. Одним из новых подходов к решению проблем управления с 60-х годов XX века стало применение количественных методов, сгруппированных под общим названием «исследование операций» (в СССР применялись близкие по смыслу экономико-математические методы)⁴. Основным этапом метода исследования операций является создание модели реальной ситуации или объекта исследований. Модель упрощает сложную проблему, сокращая число переменных, подлежащих рассмотрению, до управляемого количества.