Сплоченность коллектива как фактор социально - психологического климата

Второй  уровень- динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в фирме, с менеджерами, условиями и содержанием труда. Это, естественно, сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности, на его здоровье.

 

 

Сплоченность коллектива как фактор социально - психологического климата

 

Социально-экономическая эффективность  труда при прочих равных условиях находиться в прямой зависимости  от уровня сплоченности коллектива.

Сплоченность коллектива означает единство поведения его членов, основанное на общности интересов, ценностных ориентаций, норм, целей и действий по их достижению. Сплоченность является важнейшей социологической  характеристикой коллектива. По своей  сущности она аналогична экономической  характеристике его производственной деятельности - производительности труда. Помимо этого члены сплоченного  коллектива, как правило, не спешат его покидать, т.е. уменьшается текучесть  рабочей силы.

По своей направленности сплоченность коллектива может быть положительной (функциональной), т.е. ориентированной  на цели и задачи его трудовой деятельности и отрицательной (дисфункциональной), направленной на достижение целей, противоречащих общественным целям, целям производственной деятельности.

Ключевым моментом в создании сплоченного  коллектива является подбор людей на основе совпадения их жизненных ценностей  относительно профессиональной деятельности и нравственных аспектов человеческого  бытия

 

Различаются три стадии сплочения  трудового коллектива, каждой из них  соответствует определенный уровень  его развития.

Первая стадия - ориентационная, которой  соответствует низкий уровень развития коллектива - этап становления. Эта  стадия характеризуется тем, что  простое объединение людей преобразовывается  в группу с общими целями и задачами, идейной направленностью. Каждый член коллектива ориентируется в новом  для него коллективе. Это может  быть целенаправленная ориентация и  самоориентация. Целенаправленная ориентация осуществляется руководителем путем подбора и расстановки кадров, подробной информации о целях и задачах, планах и условиях деятельности. При этом необходимо учитывать, насколько новые работники могут вписаться в формируемый коллектив, сработаться. Важно правильно расставить работников на рабочих местах. Если на соседних, технологически взаимосвязанных местах оказываются люди, симпатизирующие друг другу, то это улучшает их настроение, повышает трудовую и творческую активность.

Каждый имеет свое личное представление  о товарищах по работе, о том, каким  ему хотелось бы видеть свой коллектив. Поэтому целенаправленная ориентация всегда дополняется самоориентацией.

Если в коллективе преобладает  целенаправленная ориентация, то общая  цель у большинства членов коллектива преобразовывается в их внутреннюю потребность и ориентационная стадия сравнительно быстро сменяется следующей.

Вторая стадия - взаимоадаптационная, которая представляет собой формирование единых установок поведения членов коллектива. Эти установки могут формироваться двумя способами: под целенаправленным воспитательным воздействием руководителя и путем самоадаптации, в результате подражания и идентификации.

Подражание заключается в том, что человек неосознанно перенимает способы поведения других, их взгляды  и реакции на определенные ситуации.

Это наименее управляемый способ формирования установок, который не всегда приводит к положительным результатам.

Идентификация - сознательное следование человека каким-либо образцам, нормам и стандартам поведения, отождествление (идентифицирование) с ними правил своего собственного поведения. В этом случае человек уже размышляет над поведением той или иной личности и сознательно определяет, следует ему так же поступать в аналогичной ситуации или иным образом.

Взаимоадаптационный стадии соответствует средний уровень развития коллектива, характеризующийся созданием его актива (активно действующей группы).

Третья стадия - сплоченная, или  стадия консолидации, коллектива, этап его зрелости. Руководитель выступает  здесь не внешней силой, а как  человек, который наиболее полно  воплощает цели коллектива. В таком  коллективе преобладают отношения  взаимопомощи и сотрудничества.

В зависимости от степени сплоченности различается три типа коллективов: сплоченный, или консолидированный, который характеризуется тесной взаимосвязью его членов, солидарностью  и дружбой, постоянной взаимопомощи.

Состав такого коллектива относительно стабилен. Такой коллектив имеет, как правило, высокие производственные показатели, хорошую трудовую дисциплину, высокую активность работников; расчлененный (слабосплоченный), который состоит  из ряда недружелюбно относящихся друг к другу социально-психологических  групп, имеющих своих лидеров. Групповые  показатели, уровень производственной дисциплины, ценностные ориентации, активность таких групп весьма различны; разобщенный (конфликтный)- по своей сущности формальный коллектив, в котором каждый сам по себе, личные дружеские контакты между его членами отсутствуют, они связаны чисто официальными отношениями. В таких коллективах часто возникают конфликты, наблюдается большая текучесть кадров.

Следует иметь в виду, что процесс сплочения и развития трудового коллектива - обратимый процесс. При определенных обстоятельствах он может остановиться и превратиться даже в противоположный себе процесс - в процесс распада. Причиной этому может служить смена руководителя или состава коллектива, целей его деятельности, уровня предъявляемых требований или какие-либо другие изменения в трудовой ситуации.

Управление процессом сплочения  трудового коллектива осуществляется с помощью воздействия на факторы, обусловливающие сплоченность.

К общим (внешним) факторам относятся  характер общественных отношений, уровень  развития научно-технического прогресса, особенности механизма хозяйственной  деятельности, а к специфическим (внутренним) - уровень организации и управления производства в самом коллективе его социально-психологический климат, личностный состав.

Взаимоотношения в коллективе, его  сплоченность в значительной мере зависят  от того, что собой представляют сами члены коллектива, каковы их личностные качества и культура общения, проявляющаяся  в степени эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии. Трудовой коллектив  формируется из отдельных работников, наделенных разными психическими свойствами, обладающими различными социальными  характеристиками. Иными словами, члены  трудового коллектива являются представителями  различных темпераментов, половозрастных и этнических групп, обладают различными привычками, взглядами, интересами, которые  по существу являются общностью или  различием их социальных позиций.

Преобладание  тех или иных личностных качеств  у членов коллектива влияет на отношения, складывающиеся внутри коллектива, характер его психического настроя, придает  ему определенную особенность, которая  может способствовать или мешать его сплочению.  Основой сплоченности сотрудников и эффективности их работы является здоровый психологический климат в коллективе. Важно удовлетворить не только материальные стимулы, но и основные нравственные потребности личности, которые возникают в её профессиональной деятельности и профессиональном общении в процессе работы. Это и осознание личной сопричастности к делам и планам коллектива, и стремление творчески выразить себя в труде; гордость своим знанием, умением, мастерством; уважение товарищей по работе и многое другое.

Сплочению коллектива также способствует экономическая  учёба, активное участие в соревнованиях, смотрах, конкурсах. Эффективный метод  сплочения коллектива - широкое привлечение  сотрудников к техническому творчеству, изобретательству и к управлению делами производства.

Очень сближают людей также занятия  спортом, отдых, культурные развлечения  и общее хобби. Как бы там ни было, формирование, и правильное сплочение  коллектива ведёт к повышению  работоспособности и только положительно влияет на членов коллектива

Особенно  сильно препятствуют сплочению коллектива отрицательные черты характера: обидчивость, зависть.

В результате можно отметить, что эффективные  управление не возможно без коллективной сплоченности. Повышение показателей деятельности организации и уровня удовлетворенности работников трудом, формированию чувства сопричастности к работе компании, обеспечивают реализацию всех основных функций управления – планирования, организации, руководства и контроля.

 

Роль руководителя в социально-психологическом климате  коллектива 

Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей:

• Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.
• Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.
• Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Если руководитель предъявляет  завышенные требования, прилюдно критикует  сотрудников, часто наказывает и  редко поощряет, не ценит их вклад  в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую  атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные  ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту  роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен  в случившемся, но отличается от большинства  сотрудников, не похож на них, слаб и  не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений. Наличие  «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые  легко накапливаются в атмосфере  взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную  стабильность и сплоченность. Это  кажется парадоксальным, но какую  бы неприязнь и враждебность не вызывал  в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск  «козла отпущения» играет роль механизма  интеграции и стабилизации отношений  в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными  словами, станет больше внимания уделять  установлению прочной и тесной связи  с подчиненными.

Существуют  определённые признаки, по которым  косвенно можно судить об атмосфере  в группе. К ним относят:

- уровень текучести кадров;

- производительность труда;

- качество продукции;

- количество прогулов и опозданий;

- количество претензий, жалоб,  поступающих от сотрудников и  клиентов;

- выполнение работы в срок или  с опозданием;

- аккуратность или небрежность  в обращении с оборудованием;

- частота перерывов в работе.

Для налаживания дисциплины, повышения  производительности труда и создания благоприятного социально-психологического климата руководителю необходимо знать  уровень межличностных отношений  в коллективе. Верный признак благоприятного социально-психологического климата - активное участие всех членов коллектива в управлении, которое может принять  форму самоуправления.

На  основании всего вышеизложенного, можно отметить, что основой положительного благоприятного социально-психологического климата являются общественно значимые мотивы отношения к труду у  членов трудового коллектива. Оптимальное  сочетание этих мотивов возможно в том случае, если задействовать  три компонента: материальную заинтересованность к данной конкретной работе, непосредственный интерес к процессу труда, гласное  обсуждение результатов трудового  процесса.

Коллектив - это не простая арифметическая сумма индивидов, а качественно  новая категория. На людей, составляющих коллектив, влияют определенные социально-психологические  закономерности. Без знания этих закономерностей  руководителю трудно эффективно управлять  людьми, а иногда просто невозможно вести воспитательную работу, мобилизовать работающих на достижение целей организации, а в частности на выполнение и  перевыполнение планов. Таким образом, руководитель обязан знать социально-психологическую  структуру коллектива и социально-психологические  закономерности, которые действуют в группах людей .

Один  из методов исследования межличностных  отношений, доступных каждому руководителю, - углубленное изучение различных  социальных фактов, а также конкретных поступков и действий людей, входящих в состав данного коллектива. К  этим социальным фактам можно отнести  взаимопомощь, дружбу, ссоры, конфликты  и тому подобное. Постоянное наблюдение за этими явлениями позволит руководителю изучить межличностные отношения, которые существуют между подчиненных.