Сравнительная характеристика основных теорий мотивации, особенности каждой и недостатки

УЧРЕЖДЕНИЕ  ОБРАЗОВАНИЯ «ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ ПОВЫШЕНИЯ  КВАЛИФИКАЦИИ И ПЕРЕПОДГОТОВКИ РУКОВОДЯЩИХ РАБОТНИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ»  МИНИСТЕРСТВА ТОРГОВЛИ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ 
 
 
 

     Кафедра экономики, менеджмента и коммерческой деятельности 
 
 
 
 
 

     Контрольная работа на тему: Сравнительная характеристика основных теорий мотивации, особенности каждой и недостатки. 

     по  дисциплине: Менеджмент 
 

     ВАРИАНТ №3 
 

     Переподготовка  П-21(ВО) 

     Слушатель Копачель Н. Г.  

     Специальность Маркетинг 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Минск 2011 
 

     СОДЕРЖАНИЕ 
 

     Введение…………………………………………………………………....3

1. Мотивация в системе менеджмента предприятия………………….4
2. Теории мотивации…………………………………….……….……..8
3. Теория мотивации труда на Западе ………………………………..18

     Заключение………………………………………………………………..20

     Список использованных источников………………………………..…..22 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

     Результат экономической деятельности зависит  от имеющихся ресурсов и эффективности  использования способностей сотрудников  в соответствии с целями предприятия  и общества, которая во многом определяется отношением людей к труду, формами и методами мотивации. При этом важно сохранение здоровья каждого человека и установление отношений конструктивного сотрудничества между челнами коллектива, различными социальными группами. Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении предприятия, поскольку она выступает непосредственно причиной поведения персонала, объекта управления. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является одной из задач руководства предприятия.

     Вследствие  изменения содержания труда в  условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения  уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации  в управлении персоналом и в целом предприятием еще более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, заработной платы и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.

       Таким образом, мотивация персонала  в любом обществе и экономической  системе носит сущностный характер  и в значительной степени предопределяет  экономику в обществе и уровень его благосостояния. Эти и другие факторы предопределяют актуальность и важность проблем мотивации персонала и использования человеческого фактора в целом.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Мотивация в системе менеджмента предприятия

     Термин  «мотивация» происходит от французского слова motif — побудительная причина и от латинского moveo — двигаю. Мотивы людей — истинные побудительные причины их поведения. Они индивидуальны. Ими могут быть потребности, эмоции, влечения, идеалы, установки, инстинкты. Менеджер достоверно не знает об истинных мотивах поведения сотрудника, он должен распознать их. В распоряжении менеджера есть только стимулы и вознаграждения. Под стимулом (от лат. stimulus — остроконечная палка, которой погоняли животных) будем понимать побудительное средство, становящееся или не становящееся мотивом. Вознаграждение — все то, что человек считает ценным для себя.

       Мотивация труда - важнейший фактор  результативности работы, и она  составляет основу трудового  потенциала работника, т.е. всей  совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала. Последний играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности. очевидно, что связь мотивации и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками труда, но именно мотивация – источник трудовой деятельности личности.

       Мотивирование наиболее ярко  проявляется в механизме управления, но возможности эффективного  мотивирования должны быть заложены  и в методологии, и в организации  управления.

       Мотивация – это процесс побуждения  человека к определенной деятельности, приводящей к осуществлению целей  организации, с помощью внутриличностных  и внешних факторов.

       Мотивация сотрудников осуществляется в соответствии с потребностями организации и сотрудников в ней в зависимости от необходимости, обусловленной окружающей средой. Отсюда нужно проанализировать содержание требований, выдвигаемых окружающей средой, в которой действует компания, а также потребностями организации (корпоративные и организационные планы развития, управление человеческими ресурсами); и, кроме того, индивидуальными потребностями, которые очень различны у различных людей.

       Существуют две основные формы  мотивации: по результатам, которая  применяется там, где можно  сравнительно точно определить и выделить результат деятельности одного сотрудника или группы. При этом вознаграждение связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы. Мотивация по статусу (рангу) основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей его квалификацию, отношение к работе, качество труда и другие параметры, определяемые спецификой деятельности человека и организации.

       Можно выделить также внутреннюю  мотивацию (нормативную), которая  определяется содержанием и значимостью работы, побуждением человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п. Внешняя мотивация может выступать в двух формах: административной (побудительной) и экономической (стимулирование). Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т.е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется через экономические стимулы (заработную плату, дивиденды и т.д.)

       Первые два способа мотивации  являются прямыми, т.к. предполагают  непосредственное воздействие на  человек, третий способ – косвенный,  поскольку в его основе лежит  воздействие внешний факторов – стимулов.

       Стимулирование труда - это побуждение, влияющее на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации труда.

       Стартовая точка мотивационного  процесса – наличие неудовлетворенности  в чем-либо, что ориентирует человека на достижение своих целей, на удовлетворение потребности.

       Существуют три основных подхода  к выбору мотивационной стратегии: 

      - стимул и наказание: люди работают  за вознаграждение;

      - мотивирование через саму работу: дайте человеку работу интересную, приносящую ему удовлетворение, и качество исполнения будет высоким;

      - систематическая связь с менеджером: определение цели работы вместе  с подчиненными.

       Стимулы могут быть материальными  (денежные: заработная плата, премии; неденежные: 1) путевки, лечение, транспорт, обеспечение детскими учреждениями; 2) обеспечивают нормальные условия на производстве – организация труда, создание надлежащих санитарно-гигиенических условий) и нематериальными (социальные: престижность труда, возможность роста, возможность участвовать в управлении производством, руководить коллективом, принимать решения; моральные: похвала, вынесение благодарности, присвоение различных званий, уважение со стороны друзей, коллег, награды; творческие: возможность самосовершенствования, самореализации).

       Сочетание материальных и моральных  стимулов зависит от места,  времени и субъекта воздействия  этих факторов, например, в молодом  возрасте материальные стимулы  более приоритетны для работника,  но это не означает полного  отсутствия воздействия моральных стимулов. Как свидетельствуют наблюдения социологов, к 50 годам жизни значимость моральных и материальных стимулов при нормальном развитии экономики для многих почти уравнивается. Так, недооценка или переоценка стимулирования и видов стимулов одинаково вредна для эффективного менеджмента на предприятии.

     Система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях  предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и повышение эффективности труда, его качества. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материальных стимулов.

       Заработная плата – важнейшая  часть системы оплаты и стимулирования  труда, один из инструментов  воздействия на эффективность  труда работника. Это вершина  айсберга системы стимулирования персонала компании.

       Среди форм материального стимулирования  кроме заработной платы можно  отметить бонусы.

       Центральное место в теории  мотивации занимает понятие «мотив». 

       Мотив – это преимущественно  осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей.

       Мотивы труда разнообразны. Они  различаются по потребностям, по  тем благам, которые требуются  человеку для удовлетворения  своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

       В социально-экономической ситуации, характерной для Республики Беларусь  ведущим мотивом в большинстве случаев выступает уровень материального стимулирования, уровень оплаты труда. Ориентация на личное материальное обеспечение будет лежать в основе структуры побуждений к труду до тех пор, пока в обществе не будут созданы возможности для полного удовлетворения всех основных потребностей.

       Эффективность мотивации оценивается  по результатам деятельности  сотрудников и организации, а  также по характеристиками, определяющим  отношение к труду (усилие, старание, настойчивость, внимательность, добросовестность, контактность).

       Успех мотивации зависит от  опыта и ожиданий. Действия, которые  привели к успеху, повторяются,  если подобная потребность появится  вновь. Неудача приводит к поиску  других, альтернативных средств  достижения цели.

       Отлаженная система мотивации оказывает положительное воздействие на результативность деятельности предприятия по следующими основным направлениям: увеличение оборота и прибыли; улучшение качества продукции и труда; повышение творчества и активности работников; внедрение новых методов и приемов труда, техники и технологии; улучшение использование потенциала работников; сокращение текучести персонала; улучшение морально-психологического климата в трудовом коллективе; создание хорошего имиджа предприятия.