Сравнительная характеристика основных теорий мотивации, особенности каждой и недостатки

     2. Теории мотивации 

       Ни одна система управления не станет эффективно  функционировать,  если не  будет  разработана  эффективная  модель  мотивации,  так  как  мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом  к  достижению  личных  и коллективных целей.

         Эволюция  применения   различных   моделей   мотивации   показала   как положительные,  так  и  отрицательные   аспекты   их   применения,   и   это естественный процесс, так как в теории и практике управления  нет  идеальной модели  стимулирования,  которая  отвечала  бы  разнообразным   требованиям.

     Существующие  модели мотивации весьма  различны  по  своей  направленности  и эффективности. Результаты изучения моделей мотивации не  позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к  труду.  Изучение человека и его поведения  в  процессе  труда  дает  только  некоторые  общие объяснения мотивации, но даже  они  позволяют  разрабатывать  прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.

       Из всей гаммы разработанных  учеными-управленцами мотивационных   моделей можно выделить наиболее жизненные и оправдавшие  себя на практике. Эволюция их  зарождения  и  функционирования  весьма  и  весьма многообразна.

     Ниже  приводится классификация, которая широко используемая фирмами ряда  стран.  Это такие модели, как:

• кнута и пряника;
• первичной и вторичной потребности;
• внутреннего и внешнего вознаграждения;
• факторная модель стимулирования;
• справедливости;
• ожидания;
• социальной справедливости и др.

         Самой древней и по праву   классической  схемой  мотивации   труда  может считаться теория мотивации по принципу «кнута и пряника». Возникнув  еще  до появления   теории   управления   как   науки,   можно   даже   сказать   на бессознательном уровне, когда о проблеме мотивации еще не было и  речи,  эта теория воздействия на человеческий труд  и  до  сих  пор  заявляет  о  своих правах на существование.  Вкратце  ее  суть  известна  практически  каждому: человек  реагирует  на  поощрение  (в основном   материальное)   повышением производительности  труда  или,  по  крайней   мере,   закрепляет   у   себя уверенность в том,  что  данный  тип  поведения,  который  повлек  за  собой награду  желателен   в   организации.   А   наказание   служит   индикатором недопустимого  результата  или  качества  работы  со  стороны  подчиненного.

     Эффективность данного способа мотивации  подтвердила  себя  за  долгие  годы существования, однако, у этой  теории  есть  и  существенные  недостатки,  а,  оговорки  или  определенные  условия,  которые  необходимы  для  ее нормального функционирования:

            -  психологические,  означающие,  что человек не  всегда  поступает «логично», то есть  материальное  поощрение  не  всегда  заставляет человека   трудится   усерднее.   Эти   идеи    были    результатом психологической  критики  бихевиоризма,  который,   как   известно, развивал  концепцию  поведения  человека  по  принципу  «стимул  - реакция». Человек – не кибернетический черный ящик, который  только и способен выдавать реакцию на внешние раздражители.

            - организационные, то есть  для   реализации  данного  типа  мотивации необходимо существование   специальных  контролирующих  и  оценочных  органов, что  не всегда возможно, а зачастую  просто не выгодно.

            -  экономические,  обусловленные   рядом  законов.   Например,   закон  Госсена, свидетельствующий  о том, что  каждое  новое  приобретенное   благо приносит меньшее удовлетворение, чем предыдущее.

            - социальные, которые означают,  что при определенной  общественной  напряженности материальные стимулы могут терять свою актуальность.

         По сути, эта теория даже не  является мотивационной  моделью,  поскольку она работает лишь по принципу стимулирования подчиненных, но ее простота  и, с определенными оговорками, эффективность делает  ее  актуальной  и  по  сей день.

         Теориями мотивации в подлинном  смысле слова можно считать   уже  ставшие классическими содержательные и процессуальные схемы мотивации человека.

         Содержательные теории мотивации.

Содержательные  теории  мотивации  основываются  на  идентификации  тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые  заставляют  людей действовать так, а не иначе. Предпосылкой  появления  содержательных  теорий мотивации стало осознание менеджерами некоторой «нелогичности»  поведения подчиненных.  Целью  этой  работы   является   подробное   рассмотрение мотивационных моделей управления,  разработанных  учеными  зарубежных  стран (А.Маслоу,  Ф.Герцберга,  Мак-Клеланда).  Наиболее  существенным  в   теории Маслоу, а также других исследователей в этом направлении  было  выделение  в человеческой побудительной системе первичных и  вторичных  потребностей.  То есть была совершена попытка создать какую-то единую схему  иерархии  мотивов

 в поведении человека,  осознать,  почему  человек,  ощущая  сразу  несколько потребностей, удовлетворяет их в определенной последовательности.

         Соотнесение различных содержательных  схем мотивации можно представить следующим образом:

         Теория Маслоу:

           1.  Потребности делятся на  первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, и котором они  располагаются в соответствии с приоритетом

           2.  Поведение  человека  определяет  самая  нижняя   неудовлетворенная  потребность иерархической структуры

           3.  После  того,  как  потребность   удовлетворена,   ее   мотивирующее  воздействие прекращается.

     На  человека влияет целый комплекс ярко выраженных потребностей, которые можно  объединить в несколько групп, расположив их по принципу иерархии.

       Маслоу выделяет 5 основных групп  потребностей человека:

      1. физиологические потребности –  потребности в пище, одежде, жилье,  сне, отдыхе и т.д. Их удовлетворение  необходимо для поддержания жизни,  выживания, поэтому их еще называют  и биологическими. Применительно к производству они проявляются как потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах в работе, благоприятных рабочих условия. Работники, поведение которых детерминируется этими потребностями, мало интересуются смыслом и содержанием труда, их заботит его оплата и условия.

      2. потребность в безопасности  – эти потребности актуализируются  и выходят на первый план, как  только удовлетворяются физиологические  потребности. Они выражаются в  форме борьбы трудящихся за стабильную занятость, безопасность работы, создание профсоюзов, социальное страхование по старости и на случай утраты трудоспособности, выходное пособие и т.п.

      3. социальные потребности – будучи  существами социальными, коллективными,  люди испытывают желание нравиться другим и общаться с ними. Эти потребности проявляются во входе в формальные и неформальные группы, сотрудничестве по работе между сотрудниками. Руководство такими людьми должно иметь характер дружеского партнерства.

      4. потребности в уважении – это потребности в уважении со стороны других, в престиже, авторитете, власти, служебном продвижении.

      5. потребности в самореализации  – потребности в творчестве, в  осуществлении собственных замыслов, реализации индивидуальных способностей.

       В мотивации поведения человека неудовлетворенные низшие потребности имеют приоритет. Более высокие потребности актуализируются, становятся главными и определяют поведение работника лишь после того, как удовлетворяются низшие потребности.

       В концепции Маслоу имеется ряд  слабых  мест.  Он  не  учитывал  влияния, которое оказывают по потребности ситуационные факторы; настаивал на  жесткой последовательности при переходе от  одного  уровня  потребностей  к  другому только в направлении снизу-вверх; считал,  что  удовлетворение  потребностей верхней группы приводит к ослабеванию их воздействия на мотивацию.

     Теория  Мак-Клелланда

     Теория   приобретенных   потребностей   Мак-Келланда   описывает потребности, являющиеся приобретенными, развивающиеся на основе обучения и жизненного опыта и  оказывающие  заметное воздействие на  поведение  человека.  Автор  выделил  3  вида  потребностей: достижения, соучастия и властвования.

       Потребность в достижении проявляется,  как стремление  человека  достигать поставленных  целей  более  эффективно,  чем  прежде.  При  чем  люди  будут работать эффективно только в том  случае,  если  цели  реально  достижимы  и гарантировано  получение  результата.  Кроме  того,   менеджеру   необходимо учесть, что цели,  поставленные  работником  самостоятельно,  достигаются с большей активностью.

       Потребность  соучастия  проявляется   в  виде   стремления   к   дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой степенью данной потребности  желают получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены  тем,  как о  них  думают  другие.  Для  успешной  организации  работы   таких   членов коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им  регулярно  получать информацию  о  реакции  окружающих  на  их  действия  и   предоставлять  им возможность активного взаимодействия с широким кругом людей.

       Потребность властвовать проявляется  в стремлении контролировать  ресурсы и процессы. Лица с высоким уровнем данной потребности могут быть разделены  на 2 группы. Первую группу составляют те, кто стремиться к власти  ради  самой власти.  Их  привлекает  возможность   командовать   другими,   а   интересы организации для них часто отходят на второй план и теряют смысл.  Ко  второй группе  относят  те  лица,  которые  стремятся   к   власти   ради   решения организационных задач  и  выполнения  ответственной  руководящей  работы.  В данном случае, властвование - это средство достижения целей организации.

       Мак-Келланд   считает,  что   из  трех  рассматриваемых   в  его  концепции потребностей (достижение, соучастие и  властвование)  для  успеха  менеджера наибольшее значение имеет потребность властвования второго  типа.  В  целом, наличие данной потребности у менеджера приведет к успеху всей организации.

       Потребности достижения,  соучастия,  властвования,  рассматриваемые  Мак-Келландом  имеют  различную  степень  влияния  на  мотивацию   человека.   В зависимости  от  того  в  каком  соотношении  эти  потребности  находятся  в мотивационной структуре человека, менеджер выбирает ту  или  иную  концепцию мотивирования.

       Теория Герцберга

     Еще одной концепцией в  рамках  содержательного  подхода  является

     теория  двух факторов Герцберга. Исходя из своей  модели Герцберг предложил  2 "школы", где показывалось изменение состояния потребности: 

       1 школа - от удовлетворенности до отсутствия удовлетворенности;

       2 школа - от отсутствия неудовлетворенности до неудовлетворенности.

       Сами потребности Герцберг разбил  на 2 группы:

       1. мотивационные факторы (или  факторы удовлетворения) -  это   достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама  по  себе,  возможность роста.

       2. "гигиенические" факторы (или  факторы условий труда) -  это   заработная плата, безопасность на рабочем месте, статус, правила,  распорядок  и  режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношение  с  коллегами  и подчиненными.

       Согласно теории Герцберга, улучшение  условий труда не будет   мотивировать работников.  Герцберг   объясняет,   что   если   мы   хотим   действительно стимулировать  людей,  необходимо  думать  о  вознаграждении,  связанном   с признанием,  достижениями  и  личным  профессиональным  ростом,  потому  что предоставление  только  гигиенических  факторов   просто   будет   устранять неудовлетворение  и  не  делать  ничего,  чтобы  стимулировать служащих   в положительном плане.

       Таким образом, можно сделать  вывод, что  процесс  "неудовлетворенность  - отсутствие   неудовлетворенности"   определяется   влиянием    гигиенических фактором.

       Для  того  чтобы  добиться  мотивации  работников,  руководитель   должен обеспечить наличие мотивирующих  факторов.  Процесс  "неудовлетворенность  - отсутствие неудовлетворенности"  находится  в  основном  под  влиянием  этих факторов.  Таким  образом,  присутствие  мотивационных  факторов   оказывает стимулирующее  воздействие  на  результативность   труда.   В   тоже   время отсутствие этих факторов не становится демотивирующим моментом.