Сравнительная характеристика основных теорий мотивации, особенности каждой и недостатки

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 18 Декабря 2011 в 20:38, контрольная работа

Описание работы

Результат экономической деятельности зависит от имеющихся ресурсов и эффективности использования способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества, которая во многом определяется отношением людей к труду, формами и методами мотивации. При этом важно сохранение здоровья каждого человека и установление отношений конструктивного сотрудничества между челнами коллектива, различными социальными группами.

Содержание работы

Введение…………………………………………………………………....3
Мотивация в системе менеджмента предприятия………………….4
Теории мотивации…………………………………….……….……..8
Теория мотивации труда на Западе ………………………………..18

Заключение………………………………………………………………..20

Список использованных источников………………………………..…..22

Файлы: 1 файл

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ 222.doc

— 137.00 Кб (Скачать файл)

         Особенностью вышеперечисленных  подходов является то, что   они  пытаются рассмотреть мотивационный процесс изнутри, не учитывая того факта, что  сама мотивация,  в  качестве  части  организационного  климата,  –  это  довольно сложная  и  относительно  самостоятельная  система  человеческих  отношений. Поэтому  будет  вполне  правомерным  признать   наличие  у этой   системы определенных функций, т.е. тех продуктов  своей  деятельности,  которые она поставляет в иную, вышестоящую по отношению к ней систему  –  организацию  в целом. Рассмотрение мотивации именно в таком ракурсе можно  условно  назвать системно-функциональным подходом или даже особой теорией  мотивации.   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3. Теория мотивации труда на Западе. 

           В практике  американских  фирм  "Форд",  "Дженерал  Моторс"  и  других используются различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие  из  них связаны  с  материальным  поощрением.   Часто   применяют   так   называемые аналитические   системы   заработной   платы,    особенность    которых    - дифференциальная оценка в баллах  степени  сложности  выполняемой  работы  с учётом  квалификации  исполнителей,  физических  усилий,  условий  труда   и другие. При этом переменная часть  заработной  платы,  которая  выступает  в качестве награды за повышение качества  продукции,  рост  производительности труда, экономию сырья достигает 1/3 зарплаты.

           Используются различные формы  участия рабочих в распределении  прибыли. Для решения производственных задач формируются кружки качества и  совместные комиссии  рабочих  и  администрации,  принимающие  решения  о   материальном поощрении  рабочих  в  зависимости  от  вклада,  в  том  числе  в  повышении производительности труда.

           Материальное  поощрение  практикуется  в  различных   видах.   Большое распространение в британских фирмах получило  поощрение  в  форме  подарков. Так,  в  компании  "British  Telecom"   награждают   ценными   подарками   и туристическими путёвками. Процедура награждения проводится в соответствии  с достигнутыми успехами:  на  рабочих  местах,  на  публичных  мероприятиях  и празднованиях.  Это  позволяет   популяризировать   достижения   в   области повышения  эффективности  работы  ее  качества,  которые  прежде  оставались незамеченными.

           Применяемые промышленными фирмами  системы мотивации  работников  путем продвижения их по службе можно свести к ротации с учетом  личных  качеств  и стажа  работы.  Первое  чаще  применяется  на   предприятиях   США,   второе характерно для Японии.

           Одной из  форм  мотивации,  нашедшей  широкое  применение  в  практике зарубежных и  отечественных  предприятий  стало  внедрение  гибких  графиков работы. В государственных учреждениях графства  Оксфордшир  (Великобритания) в начале  90-хх  годов  в  экспериментальном  порядке  введена  новая  форма организации  труда,  дающая  служащим   значительную   степень   свободы   - возможность трудиться как на рабочем месте, так и  дома,  в  зависимости  от конкретных  обязанностей  сотрудника  и  договоренности  между  ним  и   его руководителем.  В  некоторых  случаях   количество   часов,   проводимых   в учреждении, оговаривается заранее.  Могут  быть  назначены  конкретные  часы сбора всех сотрудников подразделения для обмена информацией, ознакомление  с новыми заданиями. Такой режим рекомендуется и руководителям.  Так,  контракт начальника  бухгалтерии  одного   из   учреждений   предполагает   следующее распределение рабочего времени: 75 % (30 часов в неделю) - в учреждении,  25 % (10 часов в неделю) - в домашних условиях. Начальник бухгалтерии дома  в основном  работает  на  компьютере,  проверяет  цифровые  данные  финансовых документов, а в  учреждении  участвует  в  совещаниях  и  занимается  другой работой, требующей контакта с сотрудниками.

     Работа, которая выполняется  только  дома  за  компьютером  называется телеработой. Основной  ее  недостаток  -  изоляция,  однако,  для  некоторых категорий  работников,  к  тому  же  обременённых  семейными  обязанностями, предпочтительнее именно такая форма организации труда.

       Эксперимент оправдал ожидания  и  был  подхвачен  другими   компаниями. Фирма "Бритиш Телеком" прогнозирует,  что  к  2000  году  телеработой  будет занято около 15 % рабочей силы. Если этот прогноз оправдается будет  получен колоссальный эффект: количество автомобилей на  дорогах  сократится  на  1.6 млн. единиц, а бензина будет сожжено  на  7.5  млрд.  литров  меньше,  фирмы сэкономят по 20 тыс. фунтов стерлингов (около 33 тыс.  долларов)  в год на каждом сотруднике, а сами  сотрудники  будут  в  среднем  экономить  по  750 фунтов стерлингов в год на бензине и дорожных расходах.

       Один из  действенных  методов  мотивации  -  создание  самоуправляемых групп. В  качестве  примера  можно  сослаться  на  опыт  американской  фирмы "Digital Equipment", где такие группы  сформированы  в управлении  общего учета и отчетности, входящим в  один  из  5  центров  управления  финансовой деятельностью. Группы  самостоятельно  решают  вопросы  планирования  работ, приема на работу новых  сотрудников,  проведения  совещаний,  координации  с другими отделами. Члены групп поочередно участвуют в  совещаниях  менеджеров компаний.

     На  Западе существует множество  теорий  мотивации  труда.  К  примеру, теория Д. Мак-Киеланда делает упор на потребности  высшего  уровня:  власть, успех, причастность. У разных людей может  доминировать  та  или  другая  из них. Люди, ориентированные на  власть,  проявляют  себя  как  откровенные  и энергичные  индивидуумы,  стремящимися  отстаивать  свою  точку  зрения,  не боящиеся  конфликтов  и  конфронтации.  При  определенных  условиях  из  них вырастают руководители высокого уровня.

     Люди, у которых преобладает потребность  в  успехе,  как  правило,  не склонны к риску,  способны  брать ответственность на  себя.  Таким людям организация  должна  предоставлять  большую степень   самостоятельности    возможность самим доводить дело до конца.

     Мотивация на  основании  потребности  в  причастности  характерна  для людей, заинтересованных в  развитии  личных  связей,  налаживании  дружеских отношений, оказании помощи друг другу. Таких сотрудников следует  привлекать к работе, которая даст им возможность широкого общения. 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 
 

     Мотивационный менеджмент, безусловно, является одним из  эффективнейших типов  современного  управления.  Он  представляет  управление,  в   котором ключевые приоритеты  отдаются  мотивированию  творческой,  производительной, инициативной и профессиональной деятельности человека.

     При  всей  широте  методов,  с  помощью  которых  можно  мотивировать работников, руководитель должен сам выбирать,  каким  образом  стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи – выживание фирмы в  жесткой конкурентной  борьбе.  Если  этот выбор сделан  удачно,  то   руководитель получает  возможность  координировать   усилия   многих   людей   и   сообща реализовывать потенциальные  возможности  коллектива  на  благо  процветания своей организации, да и общества в целом.

       В заключение, можно привести основные правила, учет которых, несомненно,  поможет  менеджеру   улучшить мотивацию подчиненных, управлять ими более  грамотно  и  эффективно.  К  ним относятся следующие:

     1.  Поощрение  всегда  эффективнее   наказания   (особенно   в   расчете   на перспективу);

     2.  Стимулирующее  воздействие   оказывается  тем   энергичнее,   чем   лучше представлены  способ  и  форма  подкрепления,  вне  зависимости  от   его непосредственной величины;

     3. Подкрепление должно быть конкретным  и  осуществляться  без  промедления, т.к. чем больше временной промежуток, тем меньше конечный эффект;

     4. Нестандартные поощрения за особые  заслуги стимулируют более действенно;

     5. Поощрение за промежуточные результаты  активизирует мотивацию  работников  способствует росту их отдачи, сокращает время достижения основной цели;

     6. Самостоятельность,  свобода   выбора  системы  действий,  право  принимать  решения,  определяя ответственность,  формируют мотивацию,   наращивают эмоциональную удовлетворенность работой, укрепляют чувство уверенности  в собственных силах;

     7.  Неоправданно  большое  вознаграждение,  как  правило,  вызывает  зависть персонала и ведет к напряженности в коллективе. Возможно, поощрять в этом  случае следует частями;

     8.  Конкуренция  внутри   коллектива   эффективно   мотивирует   работников, способствует выдвижению новых идей, проявлению творческой инициативы;

     9. Повышать трудовую мотивацию  можно за счет  развития  интеллектуального  предпринимательского потенциала  на  основе  непрерывного  образования  и переподготовки. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 
 

     
  1. Гончаров  В.И. Менеджмент: Учеб. Пособие. – Мн.: Мисанта, 2003.- 624 с.
  2. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов/Под  ред. С.Д.Ильенковой.  – М.: ЮНИТИ, 2000. – 327 с.
  3. Кибанов А.Я. «Основы управления персоналом»: Учебник. 2003. - 304с. (Серия «Высшее образование»).
  4. Кокорев       М.Ф.       Мотивация       в       организациях. http//www.pstu.ru/books/kokorev/main.html
  5. Основы менеджмента. Дистанционное обучение/Под ред. Н.П.Беляцкого. Мн., 2006. Основы менеджмента. А.А. Брасс. Основы менеджмента: Учебное пособие /Н.И. Кабушкин. - 7-е изд., стереотип. - М.: Новое знание, 2004, 2005.
  6. Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. –  М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – 222 с.
  7. Хеккаузен   Х.    Экстринсивная    и    интринсивная    мотивация. http://www.rtsnet.ru/tc/emp/satin/psychology/Hekhauz.htm
  8. Э.А.Уткин. Основы мотивационного менеджмента. – М.: Ассоциация авторов  и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2000. – 352 с.

Информация о работе Сравнительная характеристика основных теорий мотивации, особенности каждой и недостатки