Сравнительная характеристика процессуальных теорий мотиваций

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

РОССИЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ 

УНИВЕРСИТЕТ

(РГТЭУ)

 

 

Финансово-Экономический  Факультет

(ФЭФ)

 

Кафедра управления персоналом

Контрольная работа по предмету

Организационное поведение

на тему:

«Сравнительная характеристика процессуальных теорий мотивации»

 

 

 

 

Выполнила студентка 

2 курса 21 группы

ФЭФ з/с ускоренное

Хакимова  Р.К.

Проверил: ст.преподаватель

Ерохина Е. С.

 

 

 

Москва 2013

Содержание

1. Введение…………………………………………………………………..3
2. Сравнительная характеристика процессуальных теорий мотивации...5
3. Заключение...............................................................................................16
4. Список литературы..................................................................................19

 

Введение.

 

Одна из главных задач  для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных  способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Четкого и общепризнанного  определения понятия мотивации  не существует. Разные авторы, дают определение  мотивации, исходя из своей точки  зрения.

Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие  на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.

Мотивация - это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

Одну и ту же работу человек  может делать, затрачивая различные  усилия. Он может работать в полную силу, а может и в полсилы. Также  он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную  и тяжелую работу, может выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает, какие усилия готов затрачивать человек. И  зависит это от того, на сколько  он смотивирован на затрату больших  усилий при выполнении своей работы.

Человек может по-разному  стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться сделать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению  квалификации, совершенствованию своих  способностей в работе.

Настойчивость продолжать и  развивать начатое дело - важная характеристика деятельности, так как  часто встречаются люди, которые  быстро теряют интерес к начатому делу. И если даже они имели хорошие  результаты деятельности в начале, то потеря интереса и отсутствие настойчивости  может привести к тому, что они  сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно  низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости  также негативно сказывается  на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.

Добросовестность, означающая ответстве6нное выполнение работы, т.е. с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих видов работ является важнейшим  условием их успешного выполнения. Человек может иметь хорошие  квалификацию и знания, быть способным  и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно. И это может  сводить на нет все положительные  результаты его деятельности. Руководство  организации должно хорошо представлять себе это и стараться строить  систему мотивирования таким  образом, чтобы она развивала  у сотрудников такую важную характеристику их поведения, как добросовестность.

Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремиться, осуществляя  определенные действия. Человек может  выполнять свою работу потому, что  она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а  может потому что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать  направленность действий человека, однако не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать  эти действия в направлении достижения определенных целей.

Мотив (от франц. mоtif - побуждение) выступает как, причина, объективная  необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к  труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает  ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его  отношения к труду. Мотив находиться «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних  и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним  мотивов. Создание, поддержание и  формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным  делом. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию  персонала и в привлекательности  труда, ее творческом характере, в высокой  оплате труда, и в служебном росте.

Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а  их суммой, в рамках которой они  находятся в конкретном отношении  друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная  структура индивида является основой  претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется  определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том  числе сознательно, в зависимости  от воспитания человека, образования  и других факторов. Изучить эту  структуру - это задача менеджера.

2.Сравнительная характеристика  процессуальных теорий мотивации.

 

Процессуальные теории мотивации  рассматривают мотивацию в другом плане, в них анализируется то, как человек распределяет

усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид

поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей  определяется не только

ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является

также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с дани ситуацией,

 и возможных последствий  выбранного им типа поведения.

Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

 

Теория ожидания В. Врума.

 

Большинство современных  процессуальных теорий мотивации рассматривают  мотивацию как процесс управления выбором. Такое определение мотивации  впервые дал Виктор Врум. Он утверждал, что люди постоянно находятся  в состоянии мотивации. Таким  образом, согласно Вруму, для того, чтобы  быть успешным менеджером, необходимо показывать подчинённым, что направление  их усилий на достижение целей организации  приведёт к скорейшему достижению их личных целей. Согласно теории ожидания Врума, подчинённые работают наиболее продуктивно, когда они уверены, что оправдаются их ожидания в трёх областях:

ожидания в отношении  «затраты труда - результатов» (З-Р) - это  соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;

ожидания в отношении  «результатов-вознаграждений» (Р-В) - эти  ожидания определённого вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый  уровень результатов;

третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания - ценность полученного поощрения или вознаграждения.

  А. Ожидания в отношении  затрат труда - результатов.

Когда человек спрашивает себя, «В какой степени я могу ожидать, что мои усилия приведут к количественным и качественным результатам, которые нужны моему  менеджеру?», то ответ на него выражается термином «ожидания в отношении  «затраты труда - результаты»». Чем  сильнее ожидание, что усилия приведут к желаемому результату, тем больше вероятность, что этот человек качественно  выполнит поставленную перед ним  задачу.

 

Б. Ожидания в отношении  «результаты труда - вознаграждение».

После того, как служащий оценит ясность того, что он сможет выполнять данную работу успешно, он задаёт себе вопрос: «Если я должным  образом выполню эту работу, какого я могу ожидать вознаграждения, соответствует  ли оно тому вознаграждению, которое  я хочу получить?». Неуверенность  возникает в том случае, когда  рабочий вынужден полагаться на других при раздаче обещанных вознаграждений. Чем крепче уверенность рабочего в том, что менеджер выплатит обещанное  им вознаграждение, тем выше вероятность  того, что рабочий станет усердно  выполнять задание, данное им менеджером. В теории ожидания эту вероятность  называют «ожидания в отношении  «результаты - вознаграждение»».

При определении того, насколько  рабочий уверен в том, что менеджер выплатит ему вознаграждение, важную роль играют несколько факторов. Во-первых, уверенность возрастает, если обещания менеджера ясны и определённы. Во-вторых, уверенность возрастает, если рабочий  знает, что менеджер действительно обладает полномочиями по обеспечению желаемого вознаграждения.

В. Ценность вознаграждения.

Даже если служащие уверены  в том, что они могут выполнять  ту работу, которую от них ждёт менеджер, и что они получат обещанное  им вознаграждение, они всё равно  задают себе, возможно, наиболее трудный  вопрос: «Если я получу то вознаграждение, которое хочу получить, будет ли оно достаточно ценным для меня и  смогу ли я с его помощью  удовлетворить свои основные потребности?». Согласно теории ожидания ответ на этот вопрос заключается в измерении  ценности вознаграждения.

Ценность вознаграждения, является наиболее важным элементом  теории мотивации и, к сожалению, не всегда берётся в расчёт менеджерами.

Самая «популярная» проблема, возникающая по поводу ценности вознаграждения, заключается в том, что люди редко  уделяют достаточно времени и  внимания тщательной оценке своих потребностей. Более того, т.к. за деньги действительно  можно купить множество вещей, которые  способны удовлетворить самые разные потребности, подчинённые очень  часто входят в заблуждение и  начинают верить, что деньги - это  самое лучшее вознаграждение. Такие  идеи приводят к разочарованию и  неудовлетворению. Служащие, которые  пытаются получить удовлетворение от работы только с помощью денег, часто  страдают от недостатка самоуважения, чувства невостребованности своего интеллекта, навыков и способностей.

Г. Валентность.

Маслоу использовал термин «доминирование» для определения  общего уровня потребностей, удовлетворение которых будет руководить действиями людей. Но как менеджеру определить, какое из многочисленных вознаграждения является на данный момент средством  удовлетворения потребностей того или  иного подчинённого? Чтобы ответить на этот вопрос, Врум использует термин «валентность» для определения  силы предпочтения того или иного  вознаграждения.

По Вруму, валентность - это  мера ценности или приоритетности. Валентность вознаграждения измеряется от высоко положительной (1.00) до строго отрицательной (-1.00). Хотя понятие валентности  является довольно абстрактным, оно  позволяет людям сравнивать свои запросы. На основе общих теоретических предпосылок Врумом была построена модель теории ожидания.

Основу модели теории ожидания составляют четыре вышеперечисленные  концепции. Мотивация человека направлена на комбинацию ожиданий, ценного и  валентного вознаграждения, которая  обеспечит наилучшее удовлетворение потребностей. Теория ожидания Врума  предлагает несколько советов по улучшению действий менеджеров.

- Процесс сравнения потребностей  подчинённых с вознаграждениями, получаемыми ими от организации,  должен быть систематическим.

- Подчинённым часто требуется  помощь, чтобы осознать связь  между затраченными усилиями, полученным  результатом, вознаграждением и  удовлетворением потребностей. Их  уверенность растёт, если они  видят, что менеджер уделяет  большое внимание этой взаимосвязи  и поощряет своих подчинённых  придерживаться конкретного курса  действий.

- Так как для разных  людей приоритетными являются  самые разнообразные потребности  и, следовательно, ценность вознаграждения, полученного от организации, для  всех неодинакова, менеджер может  усилить мотивационный потенциал  вознаграждений, если поймёт, какие  стимулы наиболее эффективны  для каждого подчинённого.

- Менеджеры должны усилить  мотивационный потенциал самой  работы, которую они предлагают  своим подчинённым. Кроме этого,  они должны постоянно демонстрировать  свои способности, как менеджеров, давать значимые вознаграждения, когда цели организации достигнуты.

 

Теория  справедливости.

 

Теория справедливости, популяризированная Дж. Стэйси Адамсом, постулирует, что  люди субъективно определяют отношение  полученного вознаграждения к затраченным  усилиям и затем соотносят  его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную  работу. Эта теория базируется на утверждении, что при определении фокуса своего целенаправленного поведения служащие учитывают две фундаментальные  оценки:

«Что я даю организации?»  этот вклад включает в себя усилия, опыт, образование, навыки и подготовку.

«Какое вознаграждение я  получу, особенно по сравнению с  вознаграждением других служащих, выполняющих  такую же работу?». Вознаграждение в  данном случае может иметь разнообразную  форму: заработная плата, дополнительные льготы, премии, условия работы и  показатели статуса.