Сравнительная характеристика содержательных теорий мотивации

подчиненных, он должен учитывать  эти различия.

3. Для мотивации конкретного  работника руководитель должен  предоставить ему возможность  удовлетворить его потребности  именно так, чтобы это способствовало  достижению целей организации.                                           

Рекомендации по удовлетворению потребностей высших уровней

1.Социальные потребности 

2.Потребности в уважении

3.Потребности  в самовыражении                                                                    

1.Создание в коллективах  чувство единой команды.                                          2.Стройте работу так, чтобы сотрудники могли общаться.                                3.Проводите с подчиненными периодические совещания.                                    4.Не старайтесь разрушить неформальные группы, если они не наносят организации ущерба.                                                                                               5.Создавайте условия для социальной активности работников вне ее рамок.  

1. Предлагайте подчиненным  содержательную работу.                               2.Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.                                                                                                         3.Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты. 4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений.  5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия. 6.Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.                       7.Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетенции.    

1.Обеспечивайте подчиненным  возможности для обучения и  развития, которые позволили бы  полностью использовать их потенциал.                       2.Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.                                                                                                3.Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.

Теория иерархии потребностей не нашла единодушной поддержки, поэтому были предложены некоторые  ее модификации. Известнейшее усовершенствование предложил Клейтон Алдерфер - так  называемую "теорию ЖВЗ", которая  состоит из трех уровней потребностей, где Ж означает жизненные потребности, то есть физиологические потребности  и потребности безопасности, В - потребности  взаимоотношений, которые связаны с межличночтными отношениями, и 3 - предусматривает необходимость роста для потребностей уважения и самореализации. Теория ЖВЗ не разделяет постулат, что рост уровней потребностей происходит по вертикали ввысь, а основана на возможности удовлетворения каждой отдельной потребности независимо от других. Исследования подтверждают действенность теории ЖВЗ на практике.[3]

Теория существования, связи и роста К. Альдерфера

Теорию потребностей существования, связи и роста (или ERG — Existence, Relations, Growth) разработал в 1972 г. американский ученый К. Альдерфер. Он предпринял попытку  уточнить и творчески развить  теорию иерархии потребностей А. Маслоу. Отмечая недостаточную четкость различения некоторых групп потребностей в теории А. Маслоу, он выделил не пять, а три класса (группы) потребностей: существования, связи и роста.

Потребности существования  содержат две группы потребностей пирамиды А. Маслоу: в безопасности и физиологические.

Потребности связи отражают социальную природу человека.его  стремление быть членом семьи, иметь  коллег, друзей, врагов, начальников  и подчиненных. Поэтому к группе потребностей связи относятся потребности  в принадлежности к социальной группе, признании и уважении, связанные  со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а  также ту часть потребностей в  безопасности пирамиды А. Маслоу, которая  связана с групповой безопасностью.

Потребности роста аналогичны потребностям в самовыражении пирамиды А. Маслоу и включают в себя также  потребности группы признания и  самоутверждения, связанные со стремлением  к развитию уверенности, самосовершенствованию  и т. п. (рис. 2)

 

 

 

 

 

 

Рис.2 Теория существования, связи и роста К. Альдерфера

 

Эти три группы потребностей, как и в теории А. Маслоу, расположены  по иерархии. Однако между ними есть одно принципиальное

Соотношение иерархии потребностей теорий А. Маслоу и К. Альдерфера

различие: согласно А. Маслоу, движение от потребности к потребности происходит только снизу вверх (удовлетворил потребность нижнего уровня — перешел к следующей и т. д.). К. Альдерфер полагает, что это "движение" идет в обе стороны (наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня). При этом К. Альдерфер считает, что в случае неудовлетворения потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек никак не смог удовлетворить потребности роста, у него опять "включаются" потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний.

В соответствии с теорией  К. Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность, и  этот процесс определяет наличие  обратного движения сверху вниз.

Процесс движения вверх по уровням потребностей К. Альдерфер  называет удовлетворением потребностей, а процесс движения вниз — фрустрацией, т. е. поражением в стремлении удовлетворить  потребность.

Наличие двух направлений "движения" в удовлетворении потребностей открывает  дополнительные возможности мотивирования  людей в организации. Например, если у организации нет достаточных  возможностей для удовлетворения потребности  человека в росте, то он, разочаровавшись, может с повышенным интересом  переключиться на потребность связи. В данном случае организация, возможно, предоставит ему возможности  для удовлетворения этой потребности, увеличивая тем самым свой потенциал  мотивирования человека.

Теория К. Альдерфера, являясь  относительно молодой, не имеет достаточного эмпирического подтверждения ее правильности, однако она полезна  для практики управления, так как  открывает для менеджеров перспективы  поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности удовлетворить потребности более высоких уровней.[3]

Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда

Заметный вклад в разработку проблемы мотивации поведения внесла теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда (1962г.) [13]. Не отрицая значимости предыдущих теорий и их выводов о важности биологических и других "базисных" потребностей в мотивации поведения работников, Д. Мак-Клелланд попытался выявить наиболее важные среди "вторичных потребностей", которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. По утверждению Д. Мак-Клелланда, любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: достижения, соучастия, во власти. Д. Мак-Клелланд рассматривает их как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Потребности достижения проявляются  в стремлении человека достичь стоящих  перед ним целей эффективнее, чем он делал это ранее. Люди с  высоким уровнем потребности  достижения ведут себя так:

• они готовы браться  за работу, несущую элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели;

• им трудно заниматься работой, которая достаточно быстро не дает ясного и ощутимого результата; они  могут постоянно и с энтузиазмом  заниматься решением задачи, но при  этом им необходим результат;

• качество их работы не обязательно  является наивысшим;

• они много и охотно работают, но не любят делиться работой  с другими; совместно полученный результат устраивает их гораздо  меньше, чем полученный самостоятельно;

• им нравится принимать  решения, отвечать за выполнение задач; они увлекаются решением задач и  легко берут на себя персональную ответственность.

На основе исследований Д. Мак-Клелланд пришел к выводу о том, что потребность достижения можно  отнести к характеристике не только отдельных людей, но и отдельных  обществ. Общества, где высока потребность  достижения, обычно имеют высокоразвитую экономику.

Рис.3 Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда.

Считается, что наличие  у работников высокой потребности  достижения влияет на их активность и  результативность. Поэтому полезно  оценивать уровень этой потребности  у работников при приеме в организацию, продвижении по службе, а также  для приведения в соответствие с  этой потребностью характера и содержания их работы.

Следует регулировать уровень  потребности достижения посредством  соответствующей организации работы. В процессе работы желательно регулярно  осуществлять обратную связь, разбирать  примеры успешного достижения целей. Кроме того, поскольку для людей  с высокой потребностью достижения характерна завышенная самооценка и  они не склонны ставить трудные цели, нужно пытаться корректировать их самооценку. Стремление к достижению приводит людей к успеху при решении стоящих перед ними задач. Однако зачастую именно люди с высокой потребностью достижения не занимают высших управленческих должностей, так как не способны принимать рискованные решения и ставить перед собой высокие цели. Кроме того, если человек работает в большой организации, высокая потребность достижения может создавать много проблем и ему лично, и сослуживцам.

Потребность соучастия проявляется  как стремление к дружеским отношениям с окружающими. Для работников с  высокой потребностью соучастия  характерно следующее:

• они стараются устанавливать  и поддерживать хорошие отношения  с окружающими, стремятся получить от них одобрение и поддержку, обеспокоены тем, что о них  думают другие;

• предпочитают занимать в  организации такие позиции и  выполнять такую работу, которые  позволяли бы им активно взаимодействовать  с коллегами и клиентами;

• для них очень важно, чтобы они были нужны кому-то, чтобы друзья и коллеги не были безразличны к ним и их действиям.

Рис 4. Теория приобретенных потребностей МакКлелланда.

Для успешной организации  работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, при которых  они регулярно получали бы информацию о реакции окружающих на их действия. Нужно также предоставить им возможность  активно взаимодействовать с  широким кругом людей. Руководство  организации, принимая новых работников, должно оценивать уровень развития у них этой потребности.

Потребность во власти состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основной направленностью этой потребности является стремление контролировать действия людей, влиять на их поведение, брать на себя ответственность за их действия.

Потребность властвования имеет  два полюса: стремление иметь как  можно больше власти, контролировать все и всех и, в противоположность  этому, стремление полностью отказаться от каких-либо притязаний на власть.

Люди с высокой мотивацией властвования подразделяются на две  непересекающиеся группы. Первую группу составляют лица, стремящиеся к власти ради властвования, возможности командовать. Интересы организации для них  часто отходят на второй план и  даже теряют смысл. Ко второй группе относятся  лица, которые стремятся к власти для того, чтобы с ее помощью  более эффективно решать задачи организации.

Д. Мак-Клелланд считает, что  из трех рассматриваемых в его  концепции потребностей (в достижении, соучастии и властвовании) для  успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа.

Потребности достижения, соучастия  и властвования в концепции Д. Мак-Клелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, а взаимосвязаны. Например, если человек  занимает руководящую должность  и имеет высокую потребность  властвования, то для его эффективной  работы необходима слабая выраженность потребности в соучастии. Комбинация сильных потребностей в достижении и властвовании может переориентировать  деятельность менеджера только на достижение личных интересов.

Нельзя делать однозначных  выводов о взаимном воздействии  трех рассматриваемых потребностей, но учитывать их взаимовлияние при  анализе мотивации людей необходимо.[3]

Теория двух факторов Ф. Герцберга

Эту теорию разработал Ф. Герцберг с коллегами на основе проведенных  в конце 50-х годов XX в. исследований двухсот инженеров и конторских служащих крупной лакокрасочной  фирмы. Целью исследований было выяснить факторы, оказывающие на работников мотивирующее и демотивирующее воздействие, влияющие на их чувство удовлетворенности. Служащим были заданы два вопроса: "Можете ли вы подробно описать, когда после выполнения обязанностей на работе чувствовали себя особенно хорошо?" и "Можете ли вы подробно описать, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?"

В результате исследований были определены две группы факторов, по-разному влияющих на мотивацию  труда.

Гигиенические факторы, или  факторы "здоровья", связаны с  окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним относятся заработная плата, безопасность и условия на рабочем месте (шум, освещенность, комфорт  и т. п.), статус, правила, распорядок, режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения  с коллегами и подчиненными. Сами по себе они не вызывают удовлетворенности  у работников, но их ухудшение или  отсутствие порождает неудовлетворенность  трудом и демотивацию.