Среда предприятия ОАО «Белгазпромбанк»

деятельности организации через заработную плату. Одновременно очень важной проблемой для банков является обеспечение справедливости в оценке результатов труда работников. Следует отметить, что для определѐнной категории сотрудников банка, понятие справедливости, как правило, увязывается с уравниловкой, с постоянным стремлением к сравнению своей заработной платы с собственной оценкой затраченных усилий и с размерами заработной платы коллег по работе. Естественно, это вносит нервозность в деятельность банковского персонала, побуждает руководителей банков делать оплату труда, стимулирование работников конфиденциальными. В результате дисбаланс между системой трудовой мотивации и оплатой труда ещѐ более увеличивается. Организация заработной платы работников ОАО Белгазпромбанк строится на основе использования гарантированных окладов, которые фиксируются в трудовом договоре (контракте) и зависят от фактически отработанного времени в течение расчѐтного периода.

В банках имеет место практика дифференциации окладов в пределах «вилки». Разница между максимальным и минимальным значениями окладов составляет в пределах от 50 до 100 %. При этом в ряде случаев работнику гарантируется получение месячной оплаты труда по минимальному значению «вилки». Конкретный уровень оплаты устанавливается работнику в данном случае приказом руководителя банка с учѐтом его предварительной оценки и результатов его труда. Основным критерием установления размера вилки может выступать, например, непрерывный стаж работы в банке или результаты оценки эффективности работы со стороны непосредственного руководителя. Изменение размера гарантируемого должностного оклада в рамках установленного для соответствующей должности диапазона может осуществляться лишь через формализованную процедуру аттестации.

С нашей точки зрения, данная особенность формирования окладов, может привести не только к тому, что у отдельных работников снижается заинтересованность в достижении более высоких результатов труда, но и к созданию неблагоприятного социально-психологического климата, характеризующегося постоянным возникновением конфликтных ситуаций, как между отдельными работниками, так и между работниками и работодателями. При организации заработной платы банков применяется механизм дополнительного стимулирования труда работников, выражающийся в установлении различного вида доплат и надбавок к заработной плате. При этом в большинстве случаев базой для исчисления размеров доплат и надбавок служит установленный работнику оклад. Используемые в банках доплаты и надбавки, как правило, имеют ограниченную сферу применения. Они устанавливаются в целях компенсации дополнительной работы, не связанной непосредственно с основными функциями работника. Наиболее значимыми из них являются доплаты за совмещение должностей, расширение зон обслуживания или увеличение объѐма выполняемых работ, высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации специалистов ит.д.

Следует, отметить, что в последнее время, в банках сокращается сфера применения указанных вышестимулирующих доплат и надбавок.

В механизме поощрения работников ОАО Белгазпромбанк существенное место занимают премии за текущие результаты работы, которые увязывают основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основных обязанностей работников. Они являются наиболее распространѐнными как по охвату работников, так и по удельному весу в заработной плате. По некоторым должностям (в первую очередь связанным с продажами банковских продуктов), в банках устанавливается возможность получить достаточно большой размер премии, максимальный размер которой, как правило, может доходить до размера 2 окладов.

Известно, что основным требованием эффективного использования данного вида премирования является наличие чѐтких количественных параметров, позволяющих контролировать уровень начисляемой заработной платы каждому работнику банка. Указанные виды поощрения должны быть заранее известны работнику, что позволяет ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который его устраивает.Однако следует отметить, что премирование работников банков за текущие результаты деятельности все же находится в прямой зависимости от результатов финансово- хозяйственной деятельности банка или его структурных подразделений.

Премирование по своей сути носит всеобщий характер, поскольку, в случае получения положительных результатов, премия выплачивается всем сотрудникам банка. Конкретный размер премирования каждого работника определяется в зависимости от суммы реально полученного коммерческим банком экономического эффекта в абсолютном или относительном выражении. Можно сказать, что в коммерческих банках в большей степени распространено депремирование, так как размер оклада и премии фиксирован и в определѐнном смысле гарантирован сотруднику. Оперативные экономические санкции к сотруднику, допустившему прямое или, тем более, косвенное нарушение установленных ему должностных функций, возможно лишь через механизм дополнительной оплаты труда,в случае каких-либо нареканий в адрес работника раз мер премии может быть уменьшен. В данном случае банк ориентирует своих сотрудников на исполнительность и соблюдение трудовой дисциплины. Активность, творчество, инновационность в деятельности при такой системе не стимулируется, а чаще просто подавляется. Кроме того, с нашей точки зрения, это искажает саму идеологию стимулирующих выплат, предполагающую их использование в качестве дополнительного поощрения за результаты трудовой деятельности, выходящие за рамки первоначально установленных обязанностей. Наиболее оптимальной формой премирования в ОАО Белгазпромбанк является коллективная форма премирования: расчѐт премиального фонда осуществляется на уровне группы подразделений отдельного подразделения группысотрудников с дальнейшим его перераспределением между группами подразделений (отдельными подразделениями), и, в конечном итоге, между сотрудниками в зависимости от выполнения показателей деятельности и/или качественной оценки сотрудника. Премия начи сляется по коллективным показателям премирования на основную заработную плату работников. Коллективный фонд премирования подразделения распределяется между работниками с учѐтом личного трудового вклада каждого сотрудника исходя из основной заработной платы , отработанного времени и коэффициента трудового, однако деление премиальных выплат зачастую осуществляется руководителями подразделений на основе их нередко субъективного мнения. Эти и другие упрошенные способы, широко распространѐнные в банковской системе, приводят к субъективизму и несправедливости при распределении премиального фонда, пренебрежительному отношению к принципу учѐта индивидуального вклада каждого подразделения и отдельного работника. В механизме поощрения работников банков определѐнное мес то занимают единовременные премии и вознаграждения. Основным видом указанного поощрения является вознаграждение по итогам деятельности коллектива за год, а иногда и за квартал, имеющее целью увязать заработную плату работника с конечными результатами деятельности банка за длительный период.

Важной проблемой организации заработной платы банковского персонала является соотношение ее тарифной и надтарифной частей. Как свидетельствует практика организации оплаты в коммерческих банках, структура заработной платы по составу выплат и их удельному весу значительно различается в разных банках, например, в ОАО Белгазпромбанк структура характеризуется следующими средними данными.

Приведѐнные данные показывают, что в организации оплаты труда банков основной упор сделан на премировании работников, а также на других выплатах переменного характера. Гарантированная часть составляет около 50% в общей структуре заработной платы. Следует отметить, что в последнее время отмечается тенденция увеличения доли премиальных выплат в оплате руководящих работников и особенно высшего руководства. Такой уровень тарифной оплаты является фактором, дестабилизирующим всю организацию заработной платы. В большинстве случаев рост заработной платы обусловливают факторы, зависящие не от работника, а от банка в целом. В этих условиях значительная часть премий и других стимулирующих выплат выплачивается за выполнение работником своих трудовых обязанностей и носит более или менее гарантированный характер и лишь в незначительной части отражает различия в индивидуальных результатах труда работников. Завершая анализ, можно резюмировать, что, несмотря на использование коммерческими банками передового опыта в оплате труда персонала, существует множество недоработок в этой области, обусловленных различными подходами руководителей банков к заработной плате, а также исторической обусловленностью. Системы оплаты труда, нельзя назвать безупречными из – за низкой взаимосвязи между результатами труда сотрудников

и размером их конечного вознаграждения, отсутствия прозрачности и справедливости выплат, а также невозможности влиять на заработок.