Становление глобального менеджмента

Лекция 18

 

Тема: «Становление глобального менеджмента»

 

Введение (5 мин)

 

Основные вопросы:

1. Цели и основные закономерности (20 мин)

2. Основные принципы глобального менеджмента (20 мин)

3. Характеристика моделей ММ (20 мин)

 

Основные  понятия: Глобализм, валютный арбитраж,  валютный опцион,  валютный риск.

 

 

Введение

 

Международный менеджмент — система экономических  решений, возникающих по поводу реализации финансового менеджмента в условиях интернационализации хозяйственной деятельности фирмы. При этом фирма должна исходить из постулата о том, что ее коммерческая деятельность на иностранных рынках принесет прямо или косвенно большую прибыль, чем на национальном рынке.

Все решения, которые принимаются в различных  подразделениях фирмы, должны быть просчитаны с финансовых позиций. В противном случае успех функционирования данного подразделения сомнителен. Анализом возможности проведения в жизнь тех или иных решений в фирме занимается финансовый менеджер или главный бухгалтер. Финансовый менеджер фирмы или банка, участвующих во внешнеэкономической деятельности, многонациональной корпорации или международного банка практически решает те же вопросы, что и финансовый менеджер фирмы и банка, работающих на внутреннем рынке. Сущность его деятельности сводится к поиску ответов на три основных вопроса: где найти источники финансирования для фирмы (банка), куда направить финансовые потоки для максимизации прибыли и как нейтрализовать риски, возникающие при проведении операций. Однако круг проблем, возникающих при решении этих вопросов, значительно шире, чем при работе менеджера в условиях внутреннего рынка. При этом и арсенал средств, доступных международному финансовому менеджеру, отличается большим разнообразием.

В данной главе  последовательно рассмотрены особенности этики и социальной ответственности, в которых функционирует компания.

 

Цель лекции: познакомить студентов с этикой, дать основные понятия сущности международного глобального менеджмента, научить правильно вести переговоры, закрепить знания о глобализации и интернализации.

 

 

Задачи лекции:

1. Усвоить различия между глобальным управлением и глобальным менеджментом.
2. Показать становление глобальных предприятий.
3. Описать глобальное управление человеческими ресурсами в много культурной среде.
4. Проанализировать развитие глобального управления финансами.
5. Оценить глобализацию технического развития.
6. Выявить взаимосвязь между глобальными менеджментом и природной средой.

 

1. Цели и  основные закономерности 

 

1. Проблема глобализации и глобального менеджмента является чрезвычайно противоречивой и дискуссионной;
2. Глобальные изменения происходят не только стремительно, но являются такими, что не поддаются прогнозированию.
3. Понятие «глобализация» очень емкое и в самом общем виде включает в себя другие составляющие ее частные понятия: «глобализация рынков»; «глобализация социальная»; «глобализация социальная»; «глобализация технологическая»; «глобализация финансовая».

Концепции

1. Синонимичная заключается  в том, что под глобальным  менеджментом понимают современный этап (форму) управления МНК, который динамично изменяется под влиянием процессов глобализации. Приверженцы концепции делают ударение на современных изменениях в международном менеджменте. Из этой концепции выплывают идеи глобальной ответственности, глобального мышления, глобального управления человеческими ресурсами, глобального управления средствами.

2. Планетарная концепция  исходит из того, что глобальный  менеджмент существует лишь в ТНК. Приверженцы считают, что растет угроза государствам – нациям со стороны глобальных корпораций. – Общие доходы десяти самых крупных глобальных корпораций составляют космическую сумму – 13 трлн. дол. США, а их активы – 35 трлн. Средний доход одной из этих корпораций в 120 раз превышает государственный бюджет Украины, который составляет 10 млрд. дол.

3. Национальная концепция.  Делает ударение на создание  международных организаций, которые влияют на деятельность не только государств, но и на ТНК. Цель концепций взять под контроль сам процесс глобализации, преодолеть ее стихийный характер. В национальной концепции содержится серьезные предостережения, поскольку она допускает неограниченное вторжение глобальных корпораций во внутренние дела государств, народов.

4. Цивилизационная концепция.  Приверженцы считают, что становление  глобальной цивилизации приведет к появлению очень широкой и хаотичной мозаики культурных особенностей и международных культурных гибридов. При таких условиях корпорации должны изменять свои системы управления в направлении формирования нового глобального менеджмента.

 

Вывод: таким образом, рассмотрели первый вопрос по глобальному менеджменту, выяснили, цели основные закономерности в среде таких ресурсов как человеческие, национальные, межнациональные.

 

2. Основные  принципы глобального менеджмента

 

Прогнозы. Через 20-25 лет МНК будут объединяться и руководствоваться одной глобальной стратегией независимо от личности владельца.

Принципиальная современная  особенность глобализации бизнеса. Она связана с формированием так называемого метанациональных компаний, которые строятся на новом виде конкурентных преимуществ. Менеджмент этих корпораций дополняется системой управления знаниями, которая включает инструмент:

1. Мобилизация – интегрирование распыленных по всему миру знаний в конструктивные инновации.
2. Оптимизация – встраивание созданных инноваций внутрь ценностей компании, производства, маркетинга, увеличение эффективности их использования на глобальном уровне; получение финансовой отдачи от созданных инноваций.

Ключевое значение имеют  три нематериальных актива:

Концепции – передовые идеи, проекты или представления о товарах и услугах, которые создают потребительские ценности на основе использования полученных в мире знаний.

Компетентное – означает способность поставить новые знания и идеи на службу потребителям на высоком уровне.

Связи – это разнообразные альянсы компаний, которые используются для реализации ключевых возможностей, создания больших потребительских выгод, открытия новых перспектив и расширения горизонтов бизнеса:

Компании мирового класса быстро обновляют эти активы благодаря своей предприимчивости, большей склонности к обучению и стремлению к сотрудничеству.

 

Вывод: таким образом, рассмотрели второй вопрос лекции, научились определять основные принципы глобального менеджмента, дали понятие связям, концепции, компетентной способности ведения международного бизнеса.

 

 

 

 

 

 

3. Характеристика  моделей ММ

 

 

Руководители 5-го уровня	Команда		Суровый анализ	Концепция «ежа»		Культура дисциплины	Технологии как акселераторы
Дисциплинированные люди			Дисциплинированное мышление			Дисциплинированные действия

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Эта модель включает шесть  последовательных шагов – от признания руководителей до развития технологий, которые сгруппированы в три группы.

Современные оценки рынка  труда позволяют сделать вывод  о том, что функционирования мировой экономики в XXI в. Будет достаточно 20% населения мира. Остальное население без работы может оказаться на грани выживания. Кроме того, как следствие уменьшения занятости существует угроза существованию среднего класса – основы социальной стабильности. И, наконец нарастающее давление глобальной конкуренции в сфере занятости тянет за собой десоциализацию малого бизнеса.

Современное управление человеческими  ресурсами в МНК должно отвечать одной из ключевых категорий глобального менеджмента глобальной разумной направленности. Она означает процесс получения и интерпретации информации человеческим мозгом. Хоть организация и не имеет мозга, для МНК также присуща глобальная разумная направленность по таким причинам:

1. Каждая организация является коллективом взаимосвязанных индивидуальностей.
2. Каждый сотрудник имеет собственную направленность и влияет на формирование направленности других членов коллектива.
3. Типы решений и процессы их принятия зависят от влияния различных индивидуальностей один на другого и прежде всего на высший менеджмент, разумная направленность которого и является синонимом организационной разумной направленности.

Глобальная разумная направленность основывается на фундаментальной концепции открытости, суть которой заключается в ориентации компании на постоянные изменения своей культуры с учетом изменений в мире.

Рано или поздно перед  менеджером по персоналу встает задача проведения аттестации персонала. Выбирая  методы проведения аттестации персонала, важно не упускать из виду ее цели, а именно: оценка эффективности труда работников и соответствия их занимаемым должностям, а также выявление перспективных сотрудников для их подготовки и продвижения. Из такого понимания целей аттестации логично вытекает деление процедур аттестации на две составляющие:

• оценка труда
• оценка персонала.

Оценка труда имеет своей целью сопоставить реальное содержание, качество, объемы и интенсивность труда персонала с планируемыми. Планируемые характеристики труда персонала, как правило, представлены в планах и программах, технологических картах, работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить:

• количество
• качество
• интенсивность труда.

Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики.

Анализ практики управления показывает, что корпорации используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников. Таким образом, проводятся процедуры, направленные как на оценку результатов труда, так личных и деловых качеств работников, влияющих на достижение этих результатов.

Именно на описании и  анализе методов оценки персонала  я хотел бы сосредоточиться. Следует  отметить, что к оценке персонала  могут привлекаться как непосредственные руководители оцениваемых, так и  другие начальники, коллеги, подчиненные, специалисты кадровых служб, внешние консультанты и, наконец, сам оцениваемый (самооценка). Таким образом, минимальное знакомство с методами оценки персонала всех работников — гарантия того, что применяемые методы дадут ожидаемый эффект.

Все методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри.

Многие методы оценки, которые используются сегодня, сложились еще в прошлом веке. Однако в ходе эволюции этих методы подверглись значительной трансформации.

Итак, давайте перейдем к обсуждению наиболее распространенных методов оценки персонала.

Метод анкетирования Оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у аттестуемого и отмечает подходящий вариант.

Описательный метод оценки Производящий оценку должен выявить и описать положительные и отрицательные черты поведения аттестуемого. Этот метод не предусматривает четкой фиксации результатов и потому часто используется как дополнение к другим методам.

Метод классификации Этот метод основан на ранжировании аттестуемых работников по определенному критерию от лучшего к худшему с присвоением им определенного порядкового номера.

Метод сравнения по парам В этом методе сравнивается в группе аттестуемых, находящихся в одной должности, каждый с каждым, после чего подсчитывается количество раз, когда аттестуемый оказывался лучшим в своей паре. На основе полученных результатов строится общий рейтинг по группе.