Становление менеджмента как науки

После 1932 г., эмпирические данные Берли и Минза стали источником значительного числа теоретических обобщений при изучении отделения собственности от контроля. В 1945 г. Р. Гордон при помощи вторичного анализа подтвердил данные Берли и Минза, а несколько позднее Р. Лернер, использовав метод Берла-Минза применительно к 500 крупнейшим корпорациям, пришел к аналогичным выводам. В 1941 г. выходит книга Джеймса Бэрнхема «Революция менеджеров», основной пафос которой заключался в том, что класс собственников практически вытеснен классом управляющих. В этой работе, продолжением которой явилась следующая его книга «Маккиавелианцы», Бэрнхем, провозглашает неизбежность господства сравнительно небольшой группы бизнесменов-менеджеров, деятельность которых качественно отлична от деятельности инженерно-технического персонала. Бэрнхем противопоставляет менеджеров не только рабочим, но и ученым, и инженерам. Без организующей, координирующей роли менеджера, утверждает он, самые квалифицированные рабочие, инженеры, ученые не смогут производить ничего, например, автомобили.

Социальное господство менеджеров будет опираться на экономическую  структуру, имеющую в своей основе государственную собственность на главные факторы производства. В рамках этой структуры не будет существовать каких-либо прямых прав собственности на основные факторы производства со стороны отдельных частных индивидуумов. [12, с. 30]

Управляющие будут осуществлять контроль над факторами производства и присваивать преференции от распределения продуктов не прямо, не на основе права частной собственности, а косвенно, контролируя государство, которое в свою очередь владеет и контролируют факторы производства. И этого будет вполне достаточно, чтобы поставить их в положение правящего класса.

Контроль над государством со стороны менеджеров будет в достаточной мере гарантирован соответствующими политическими институтами, аналогично тому, как при капитализме буржуазия осуществляет свое господство через буржуазные политические институты.

Регулирование производства в менеджеральной экономике будет осуществляться не в автоматическом режиме функционирования рынка, а через сознательную деятельность групп лиц, через соответствующие институты всеобщего менеджерального государства.

В менеджеральной экономике кривая долгосрочного развития может вновь пойти вверх после спада, обусловленного умиранием капитализма. Соответственно менеджеральная экономика окажется в лучшем положении по сравнению с капиталистической экономикой в отношении новых изобретений и технических замыслов. Эти процессы не будут ограничены соображениями прибыльности, что в условиях капиталистического рынка зачастую препятствует внедрению новшеств.

Наконец, как уже отмечалось, благодаря преимуществам централизованного  контроля над экономикой в целом, можно будет осуществлять планирование в масштабах всей экономики, что недоступно для капиталистической экономики с ее системой обособлений и некоординированного контроля.

Менеджеральная экономика  создает условия для того, чтобы осуществлять планирование производственного процесса в целом. Это станет возможным благодаря централизации контроля над экономическими процессами: будет создан институционный механизм реализации тщательно разработанных планов на практике. Централизация такого рода и соответствующие механизмы отсутствуют при капитализме, где такое планирование является невозможным, разве что только в крайней ограниченной степени.

Даже в условиях менеджерального  планирования будет масса путаницы и неразбирихи. Поведение менеджеров в обществе вряд ли будет соответствовать требованиям науки в большей мере, чем поведение любой другой правящей группировки.

Менеджеральное общество - это классовое общество, общество, где есть сильные и есть слабые, привилегированные и угнетенные, правители и управляемые.

Мысль об особой роли управляющих  в корпорации и миссии менеджмента в обществе высказывает в 1946 г. и ведущий теоретик менеджмента П. Друкер в книге «Концепция корпорации» (1946 г.) – первое монографическое социологическое исследование корпорации «Дженерал Моторс».

Наибольшей степени  интерес к управлению достиг в  середине 50-х годов. Друкер говорит  в связи с этим о настоящем менеджмент-буме, когда идея менеджерской революции (МР) охватила сферу не только научного, но и обыденного сознания. [10, с. 99]

1.3 Классификация школ управления

Чтобы понять настоящее  и предсказать будущее, часто  лучше всего начинать с обзора прошлого. Как сказал великий историк Уилл Дьюрант: «Настоящее - это прошлое, свернутое для действия, а прошлое - это настоящее, развернутое для понимания». Чтобы полностью понять теорию, процесс и практику менеджмента, необходимо знать, как развивалась теория менеджмента. Следовательно, все, кто изучает современный менеджмент, не могут игнорировать прошлое, история менеджмента дает знания, способные продвинуть нас к решению будущих проблем. [6, с. 122]

В книге Клода Ст. Джорджа  «История управленческой мысли» дается развернутая периодизация основного вклада в развитие менеджмента.

Таблица 1

Основной вклад  в развитие менеджмента

Годы	Индивидуум или этническая группа	Основной вклад в развитие менеджмента
До н.э. 5000	Шумеры	Письменность, регистрация фактов
4000	Египтяне	Признание необходимости планирования, организации и контроля
2700	Египтяне	Признание необходимости "честной  игры". Доверительные беседы — "облегчи свою душу"
2600	Египтяне	Децентрализация в организации  управления
2000	Египтяне	Признание необходимости письменных запросов. Использование рекомендаций "штаба"
1800	Хаммурапи	Использование свидетелей и письменных документов для контроля; установление минимальной заработной платы; признание недопустимости перекладывания ответственности
1600	Египтяне	Централизация в организации управления
1491	Евреи	Концепции организации, скалярный  принцип, принцип исключения
1100	Китайцы	Признание необходимости организации, планирования, руководства и контроля
600	Навуходоносор	Контроль за производством и  стимулирование через заработную плату
500	Менциус	Признание необходимости систем и  стандартов
		Китайцы	Признание принципа специализации
		Сунь-Цзы	Признание необходимости планирования, руководства и организации
400	Сократ	Формулировка принципа универсальности  менеджмента
400	Ксенофонт	Признание менеджмента как особого  вида искусства. Признание необходимости  контактов между людьми, проведения исследований мотивации, составления планов и обработки материалов
350	Греки	Использование научных методов. Изучение методов труда и рабочего ритма.
	Платон	Формулировка принципа специализации
325	Александр Великий	Создание штаба
175	Като	Использование описаний работ
50	Варрон	Использование рабочих спецификаций
Н.э. 20	Иисус Христос	Единоначалие. Золотое правило. Человеческие отношения
284	Диоклетиан	Делегирование полномочий
900	Альфараби	Требования к руководителю
1100	Газали	Требования к менеджеру
1340	Л.Пачоли (Генуэзец)	Двойная бухгалтерия
1395	Франциско Ди Марко	Учет издержек производства
1410	Братья Сорансо	Использование журнала доходов  и гроссбухов
1418	Барбариго	Формы предпринимательской организации; обработка статистических отчетов
1436	Арсенал Венеции Веницианцы	Учет издержек производства; чеки и балансы для контроля; присваивание номеров при инвентаризации; использование метода конвейера; использование управления кадрами; стандартизация и взаимозаменяемость деталей; контроль товарных запасов; контроль себестоимости
1500	Сэр Томас Мор	Призыв к усилению специализации; анализ недостатков плохого менеджмента и руководства
1525	Никколо Макиавелли	Осознание принципа массового согласия; признание необходимости, целеустремленности в организации; определение качества руководителя
1767	Сэр Джеймс Стюарт	Истоки теории власти; исследование влияния автоматизации
1776	Адам Смит	Применение принципа специализации  к промышленным рабочим; концепция контроля; расчет оплаты труда
1785	Томас Джефферсон	Обратил внимание на концепцию взаимозаменяемости частей
1799	Эли Уитни	Научные методы; использование методов  исчисления себестоимости; контроль качества; концепция взаимозаменяемости частей; признание интервала менеджмента
1800	Джеймс   Уатт, Маттеус Бултон, Сохо, Англия	Стандартные операции; спецификации; рабочие методы; планирование; стимулирование заработной платой; стандартное время; стандартные данные; Рождественские праздники для служащих; Рождественские премии; страховое общество служащих; ревизии баланса и отчетности
1810	Роберт     Оуэн, Нью-Ланарк, Шотландия	Использование на практике личного  опыта; ответственность за подготовку рабочих; строительство домов с удобствами для рабочих
1820	Джеймс Милл	Анализ и общение человеческой мотивации
1832	Чарльз Баббедж	Упор на научный подход; признание  особой важности специализации; разделение труда; исследование трудовых движений и затрат времени; влияние различных цветов на эффективность труда; исчисление себестоимости
1835	Маршалл, Логлин и др.	Признание и обсуждение важности функций  менеджмента
1855	Генри Пур	Принципы организации связи  и информации в применении к железным дорогам
1856	Даниэль К. Мак-Каллум	Использование организационных схем для демонстрации структуры менеджмента. Применение систематического менеджмента на железнодорожном транспорте
1871	В.С.Джевонс	Использовал на практике мотивационные  исследования; изучал воздействие различных инструментов на рабочего; исследование усталости
1881	Джозеф Вартон	Разработал для колледжа курс предпринимательского менеджмента
1886	Генри К. Меткалф	Искусство менеджмента; наука управления
	Генри Р.Таун	Наука менеджмента
1891	Фредерик Халси	План премиальных выплат заработной платы
	Фрэнк Гилбрет	Наука мотивационных исследований
1900	Фредерик У.Тэйлор	Научный менеджмент; системный подход; кадровый менеджмент; необходимость кооперации между трудом и менеджментом; высокая заработная плата; равноправие между трудом и менеджментом; функциональная организация; принцип исключительности в применении к цехам; система оценки себестоимости; методические исследования; исследования рабочего времени; определение научного менеджмента; упор на работу менеджера; упор на исследования, стандарты, планирование, контроль и кооперацию.
1901	Генри Л.Гантт	Задания и система поощрения; гуманный подход к труду; схемы Гантта; ответственность  менеджеров за подготовку рабочих
1910	Хьюго Манстерберг	Использование психологии в менеджменте  и работе
	Харрингтон Эмерсон	Эффективный инжиниринг; принципы эффективности
1911	Харлоу С. Персон	Организовал первую научную конференцию  по менеджменту в Соединенных  Штатах; научное признание менеджмента
	Дж. К.Дункан	Первый учебник менеджмента  для колледжей
1915	Х.Б.Друри	Критика научного менеджмента -утверждение первоначальных идей
	Р.Ф.Хокси	Критика научного менеджмента -утверждение  первоначальных идей
	Ф.В.Харрис	Модель экономической партии товара
	Томас А.Эдисон	Разработка плана военных маневров в целях обнаружения и уничтожения подводных лодок
1916	Генри Файоль	Первая полная теория менеджмента; функции менеджмента; принципы менеджмента; признание необходимости преподавания менеджмента в учебных заведениях
	Александр Г.Черч	Функциональная концепция менеджмента; первый американец, рассмотревший весь комплекс концепций менеджмента и связавший их в единое целое
	А.К.Эрланг	Предвосхитил теорию очередностей
1917	У. Г.Леффингвелл	Применил научный менеджмент в  ведомствах
1918	К.К.Парсонс	Признал необходимость использования  научного менеджмента в ведомствах
	Ордвэй Тид	Применение психологии в промышленности
1919	Моррис Л.Кук	Различные области использования  научного менеджмента
1921	Вальтер Д. Скотт	Привнес психологические знания в  рекламное дело и работу с кадрами
1923	Оливер Шелдон	Развил философию менеджмента; принципы менеджмента
1924	Г.Ф.Додж, Г.Г.Ромиг У.А.Шухарт	Использование статистических выводов  и теории вероятностей при проведении инспекций и контроле качества с использованием статистических средств
1925	Рональд А.Фишер	Различные современные статистические методы, включая бейесовскую статистику, теорию проб и разработку экспериментов
1927	Элтон Майо	Социологическая концепция групповых  устремлений
1928	Т.К.Фрай	Статистические основы теории обслуживания
1930	Мэри П.Фоллет	Философия менеджмента, основанная на индивидуальной мотивации. Групповой подход к решению проблем менеджмента
1931	Джеймс Д.Муни	Признание универсальности принципов  организации
1938	Честер Барнард	Теория организации; социологические  аспекты менеджмента; необходимость коммуникации
	П.М.С.Блэкетт и др.	Операционные исследования
1943	Линдэлл Урвик	Сведение воедино и корреляция принципов менеджмента
1947	Макс Вебер, Ренсис Ли-керт Крис Арджирис	Сделали упор на психологию, социальную психологию и исследования человеческих отношений в теории организации; включение широкосистемной теории организации
1949	Норберт   Винер, Клод Шеннон	Сделали упор на системный анализ и теорию информации в менеджменте
1951	Франк Абрамс, Бенджамин М.Селекман	Ввели искусство управления в мышление менеджеров
1955	Герберт    Саймон, Гарольд Дж. Левитт, Роберт Шляйфер	Придали особое значение поведению . человека при принятии решений, которое  рассматривалось ими как идентичный, наблюдаемый и измеряемый процесс; повышенное внимание уделяли философии менеджмента
1960	Дуглас Мак Грегор	Доказал, что отношение менеджера  к своим подчиненным существенно влияет на их поведение и. на рабочий климат в организации. В теории "X" — утверждение приоритета контролирующего менеджера, в теории "У" - принцип распределения ответственности
1965	Ансофф	Подверг сомнению прежние методы долгосрочного планирования и предложил модель стратегического планирования. Позднее сформулировал этот подход в книге " Стратегический менеджмент"
1967	Фред Фидлер	Продолжил разработку теорий 'руководства, касающихся ориентации соответственно на задания и отношения
1967	Джемс   Томпсон Джей Гэлбрайт П. Доренс Дж. Лорше	Отметили, что не существует единственного, наилучшего пути организации деятельности и провели дальнейшие исследования ситуационных аспектов организационного строительства
1969	Карл Вейк	Исследовал организацию как  интерпретируемые системы
1975	Вильям   Оучи, Оливер Вильямсон	Развитие  теории фирмы. Несовершенство рынка  — причина существования фирм
1975	Генри Минцберг	Рассмотрел организационные структуры  от машинной бюрократии до адхократии
1975 1980	Геральд Саланчик Джеффри Пфеффер  Мишель Круазье	Теории властных структур внутри и  между организациями
1976	Розмари Стюарт	Альтернативы и ограничения действий менеджера в разнообразных ситуациях и различия между отдельными видами управленческих задач
1980	Майкл Портер	Выдвинул новые идеи относительно конкурентной стратегии, конкурентоспособности, потребительских качеств продукции и ресурсов, выраженных через себестоимость
1982	Джон  Коттер Джон Га-барро	Исследование работы высших руководителей. Различные характеристики и их восприятие во времени
	Теренс Дил Алан Кеннеди	Создали концепцию корпоративной  культуры как важнейшего фактора, влияющего  на "организационное поведение" и корпоративное развитие
1985	Том Петерс	Отношение к потребителям как к  людям, а к персоналу организации — как к важному ресурсу развития бизнеса

 

Д. М. Гвишиани подчеркивает, что из-за обилия подходов и концепций, развиваемых в литературе по менеджменту, трудно выделить этапы и школы менеджмента. Он выделяет пять школ американского менеджмента:

• классическую школу, родоначальником которой считается Ф. Тэйлор;
• школу «человеческих отношений» (Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, Р. Лайкерт, К. Арджирис, Д. Макгрегор и др.);
• эмпирическую школу (П. Друкер, Г. Дэвис, Л. Эпии, X. Дейл, А. Слоун (мл.) и др.), которая за основу берет практику и пытается интегрировать два предыдущих подхода;
• школу социальных систем (Ч. Барнард, Г. Саймонс и др.), характеризующуюся преимущественно аналитическим подходом в противовес нормативному;
• новую школу, основывающуюся на системном изучении процессов принятия решения с применением кибернетических методов.

Общеметодологические  принципы системного подхода разработаны Л. Берталанфи, А. Рапапортом, К. Боулдиным. Внутри этой школы можно выделить операционистов (Р. Аккоф, Д. Экман), исследователей систем управления (У. Хитч, А. Энтховен, Ч. Шульц, Э. Квейд), эконометристов (Я. Тинберген, Л. Клейн, А. Гольдбергер, В. Леонтьев). [18, с. 201]

 

3. Развитие школы человеческих отношений

2. Сторонники школы человеческих отношений

Социологический и психологический  подходы к мотивации тесно  связаны между собой, поэтому, проводя  их систематизацию, условно выделим  ученых, которые больше внимание уделяли  социальному в природе мотивации (Р.Оуэн, Э.Мэйо, М.Фолетт, Д.Макгрегор, У.Оучи) и психическому – (А.Маслоу, К. Альдерфер, Д. Макклеланд, Ф.Герцберг, В.Врум, Э.Лок, С.Адамс).[2, с. 90]

Понимание важности влияния социально-психологических факторов на рост производительности труда пришло к  известному английскому  социалисту-утописту и менеджеру  Роберту Оуэну (1771-1851) задолго до 20-го века. Работая директором ряда текстильных фабрик в Нью-Ленарке  (Шотландия) Оуэн в период с 1800 по 1828 гг. осуществил эксперимент, направленный на гуманизацию  отношений между предпринимателями  и рабочими. Улучшались условия труда и быта,  строилось и благоустраивалось жилье, торговля в магазинах для рабочих велась  по доступным ценам, открывались школы, проводились  мероприятия по облегчению женского и детского труда. Оуэн, также, ранее других понял значение морального стимулирования  рабочих. Однажды он появился на своей фабрике  с тремя  мотками  лент – желтых, зеленых и красных – и привязал красные ленты к станкам хорошо  работающих, зеленые – к станкам рабочих, имеющих средний уровень выработки, и желтые – к станкам рабочих, не выполняющих установленные нормы. Рабочие это сразу  заметили и через два месяца на всех станках  были красные ленты. Так без увеличения  зарплаты  Оуэн добился роста  производительности труда. Свой опыт  Оуэн обобщил в книге «Новый взгляд на общество, или опыт о принципах образования человеческого характера (1813).   Одним из  основателей школы  человеческих  отношений в управлении  является  профессор  Гарвардского университета  Элтон Мэйо. Поводом  для возникновения этой школы послужил социальный и психологический эксперимент, проведенный группой  Мэйо с целью исследования  факторов, влияющих на выработку  рабочих, и изыскания новых методов  интенсификации труда. Работа производилась на заводе «Вестерн электрик» в г. Хоторне, штат Иллинойс. В начале 1920-х  годов дела на предприятии или неудовлетворительно  из-за  низкой производительности  труда рабочих. Поэтому  в 1926г. администрация  совместно с учеными Гарвардского университета начала проводить эксперимент, который длился  почти 8 лет. В его результате были сделаны крупные открытия, которые  и привели впоследствии к возникновению  школы человеческих отношений. [9, с. 260]

На основе Хоторнских экспериментов  Э. Мэйо и его сотрудниками была сформулирована  доктрина, «человеческих отношений». Основой ее являются следующие принципы:

• человек представляет собой социальное существо, ориентированное на других людей и включенное в контекст группового поведения;
• с природой человека несовместима жесткая  иерархия и бюрократическая организация подчиненности;
• руководители предприятий в большей мере должны ориентироваться на удовлетворение потребностей людей;
• производительность труда будет выше, если индивидуальное  вознаграждение будет подкреплено групповым,  коллективным, а экономические стимулы – социально-психологическими (благоприятный  моральный  климат, удовлетворенность  трудом, демократический стиль руководства). [17, с. 261]

Эти выводы, касающиеся  мотивации труда, были в норме отличными от основных положений классической школы (административный подход), и школы научного управления (экономический подход), так как основное  внимание Мэйо  переносил на систему взаимоотношений в коллективе.

Американский социолог Мери Паркер Фолетт также внесла значительный вклад  в развитие школы человеческих отношений. Она опередила Мэйо и первой сформулировала  идею о том, что решающее влияние на рост  производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом социальные и психологические  факторы. Одной из первых Фолетт выдвинула идею «участия рабочих в управлении». Примером участия рабочих в управлении является принятие или решения о способах выполнения того или иного приказа. По ее мнению на предприятии должна царить « подлинная общность интересов. Фолетт считала, что на смену концепции «экономического человека» пришла  концепция «человека социального». Если «экономический человек», продавая свою рабочую силу, стремится получить максимальную материальную выгоду, то «социальный человек» стремится к признанию, самовыражению, получению духовного вознаграждения. [2, с. 45]

В более поздние годы концепция  мотивации развивалась  в традициях школы человеческих отношений профессором Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. В работе «Человеческая сторона предприятия» (1960) он изложил свои взгляды на вопросы лидерства, стиля руководства, поведение людей в организациях. В основе созданной Макгрегором концепции лежит положение о необходимости использования на практике достижений «социальной науки», учитывающей природу и поведения человеческих ресурсов.

Он разрабатывает две  модели поведения руководителей, обозначив  их теорией Х и теорией Y (Рисунок 1.). Теория Х  основана на применении методов принуждения и поощрения (кнута и пряника), которыми пользуется автократичный руководитель, чтобы навязать свою волю  подчиненным (административный подход к мотивации). Теория Y уделяет основное внимание созданию условий благоприятствующих стимулированию работников, предоставлению им возможностей для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при достижении целей организации. Основными положениями теории Y руководствуются лидеры демократического стиля. [13, с. 250]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1. Мотивационные теории

 

В 1981 году американский профессор  Уильям Оучи выдвинул теорию Z, как бы дополняя тем самым идеи Макгрегора. Оучи, изучив японский опыт управления, попытался сформулировать лучший путь управления, в том числе мотивации, любой организации. Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек – это основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех ее функционирования. Такие идеи как, долгосрочный наем кадров, групповое принятие решений, индивидуальная ответственность, всесторонняя забота о работниках являются основой концепции Оучи. [7, с. 220]

Сторонники «классической» теории полагали, что эффективность управления определяется формальной структурой управления, координацией и детализированным контролем, строгим соблюдением дисциплины, величиной индивидуального вознаграждения, узкой специализацией задач, единоначалием, авторитарными методами управления, правильным подбором кадров и орудий труда, соответствием людей структуре. Их противники доказали обратное: эффективность управления определяется неформальной структурой и прежде всего — малой группой, взаимодействием людей и общим контролем, самодисциплиной и возможностями творческого роста, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации и единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры людям, а не наоборот.

Ф. Ротлисбергер, коллега  Э. Мэйо по Хоторнским экспериментам, считал, что промышленность — в такой же степени социальный феномен, в какой и экономический. Индустриальная цивилизация не сможет выжить, если не выработает новое понимание роли человеческой мотивации и поведения людей в организации, отличное от предлагаемого "классической" теорией. Индустриальное общество, вторил ему Э. Мэйо, обезличивает людей, надо вернуть им самобытность, естественные обычаи и традиционные ценности. Это можно достичь, если перестроить производство под человека. Задача менеджмента состоит в том, чтобы огромные формальные структуры, этих бюрократических монстров, гоняющихся за материальной эффективностью, ограничить снизу и как-то обуздать неформальной организацией, построенной на принципах человеческой солидарности и гуманизма.