Становление менеджмента как науки

Отличительные черты  теории «человеческих отношений»:

• соединение формальной и неформальной структур власти;
• узкая специализация;
• широкое участие рядовых людей в управлении;
• внедрение новых форм организации труда, которые повышают мотивацию и удовлетворенность работой;
• преувеличение роли малой группы и солидарности. [3, с. 189]

Сторонники данного  подхода, несмотря на различия между  ними, были едины в одном: жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека. Отсюда — поиск новых организационных структур, новых форм труда и новых методов мотивации работника. Наиболее активный поиск повели А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Херцберг, Р. Лайкерт. Иерархическая теория потребностей А. Маслоу открыла новую страницу в изучении мотивации и поведения людей в организации. [1, с. 87]

2.2 Теория Дугласа Мак-Грегора

Другим видным представителем теории «человеческих ресурсов»  был Дуглас Мак-Грегор (1906-1964). В опубликованной в 1960 году книге «Человеческая сторона  предприятия», в которой он писал: «мы сможем усовершенствовать наши управленческие способности лишь в том случае, если признаем, что контроль состоит в избирательной адаптации Адаптация (лат. Adaptatio, Adaptare - приспособлять) - приспособление строения и функций организмов к условиям существования. к человеческой природе, а не в попытках подчинить человека нашим желаниям. Если же попытки установить такой контроль безуспешный, то причина этого, как правило, кроется в выборе негодных средств». Д.Мак-Грегор высказывал мнение, что формирование менеджеров лишь в малой толике является следствием формальных усилий менеджмента в его управленческом саморазвитии. В значительно большей степени это результат осознания менеджментом природы своих задач, всей своей политики и практики. Поэтому встают на ложный путь те, кто пытается изучить развитие менеджмента только в терминах формального функционирования управленческих программ. В настоящих условиях, продолжал Д.Мак-Грегор, практическая отдача даже от хорошо подготовленных менеджеров невелика. Мы не научились еще эффективно использовать талант, создавать организационный климат, способствующий человеческому росту, и в целом далеко отстоим от правильного понимания того потенциала, который представляют человеческие ресурсы. [19, с. 137]

С точки зрения Д.Мак-Грегора, на протяжении истории можно выделить два главных поворота применительно к средствам контроля за поведением людей в организациях. Первый состоял в переходе от применения физического насилия к опоре на формальную власть. Этот процесс занял целые века. Второй поворот происходит в течение, по меньшей мере, последнего столетия, хотя начало его лежит в далеком прошлом; это поворот от формальной власти к лидерству Лидер (англ. Leader - ведущий, руководитель) - глава, руководитель политической партии, профсоюза и т.д. Но и сегодня этот процесс далек от своего завершения. Так, например, авторитаризм Авторитаризм (фр. Autoritarisme,лат. Auctoritas- власть, влияние) - самовластие, государственный строй, характеризующийся режимом личной власти, диктаторскими методами правления.

Авторитарный - 1) основанный на беспрекословном подчинении власти, диктаторский; 2) стремящийся утвердить  свою власть, авторитет; властный. в  политике подозрителен, и истина о  том, что исключительная опора на власть создает больше проблем, чем их решает, общепризнанна. Если власть является единственным оружием в экипировке менеджера у него нет надежды благоприятно достичь своих целей, однако из этого вовсе не следует, - продолжает Д.Мак-Грегор, - что он обязан отбросить это оружие прочь. Наступают времена, когда ничто другое не подходит для достижения поставленных целей, и тогда он прибегает к данному оружию.

Лидерство - определенное социальное отношение. В него следует  включить по меньшей мере четыре переменные:

1. Характеристики лидера;
2. Позиции, потребности и прочие характеристики его последователей;
3. Характеристики организации, как, например, ее цель, структура, природа задач, подлежащих к выполнению;
4. Социальная, экономическая и политическая среда.

В основу своей концепции  Д.Мак-Грегор положил дихотомию теорий, условно обозначив их символами «X» и «Y». Первая из них соответствовала традиционному воззрению на проблемы социального управления, вторая трактовала предпосылки интеграции индивидуальных и организационных целей в управленческом процессе, что рассматривалось им как основа управления нового типа. Главные положения теории «X»:

1. Обычному человеку присущи внутренние неприятия труда, и он старается избежать его любым путем;
2. Поэтому подавляющее большинство людей должны быть принуждаемы и направляемы, с тем чтобы побудить их к соответствующим усилиям для достижения целей организации;
3. Обыкновенный человек предпочитает быть контролируемым, стремится избежать ответственности;
4. Ему свойственны лишь весьма незначительные амбиции, и главным образом он нуждается в защите.

Предпосылки теории «Y», которые, собственно, и отстаивает Мак-Грегор, прямо противоположны:

1. Затраты физических и интеллектуальных сил в труде естественны, как в игре или даже в отдыхе;
2. Внешний контроль или угроза наказания не является единственным средством для достижения организационных целей;
3. Человек осуществляет самоуправление и самоконтроль порученных ему задач;
4. Вознаграждение должно быть неотъемлемой функцией достижения искомых задач;
5. Обычный человек при соответствующих условиях научается не только принимать на себя ответственность, но и искать ее;
6. Способность показать сравнительно высокую степень воображения, оригинальности и творчества при решении организационных проблем получает все большее распространение среди людей;
7. В настоящих обстоятельствах индустриальной жизни интеллектуальные возможности среднего человека используются лишь частично.

Центральный принцип, составляющий ось теории «X», то есть традиционный подход в управлении, состоит в  руководстве и контроле посредством  прямого применения власти, а человек является лишь инертным объектом властного воздействия. Напротив, краеугольный камень теории «Y» - интеграция, то есть создание таких условий, при которых члены организации могли бы достичь своих индивидуальных целей через содействие коммерческому успеху предприятия.

Достижение школы науки  о поведении легли в основу концепции управления человеческими  ресурсами, основное содержание которой  не сводится только к увеличению морального компонента и степени личной удовлетворенности  в организации, как это было свойственно теории человеческих отношений. Цель управления на основе человеческих ресурсов организации заключается в совершенствовании процесса принятия решений и эффективности контроля. Если при реализации подходов, свойственных теории человеческих отношений, менеджер делился информацией, консультировался с подчиненными и поощрял самоуправление исключительно для повышения удовлетворенности рабочего условиями труда и улучшения морального климата на предприятии как главного средства повышения производительности, то в доктрине использования человеческих ресурсов менеджер допускает участие подчиненных и в управленческом процессе, ибо наиболее эффективные решения, как правило, принимаются теми, кого они непосредственно затрагивают. [16, с. 189]

Концепция управления человеческими  ресурсами исходит из предпосылки, что моральный климат на предприятии, равно как и удовлетворенность  работников, являются продуктом творческого  решения проблем, вызванных соучастием рабочих в управлении. Однако это соучастие ограничено рамками первичной трудовой группы и теми вопросами, которые входят в ее непосредственную компетенцию.

2.3 Системы управления человеческими ресурсами Ренсиса Лайкерта

Идеи, по своему содержанию очень близкие «теории Х-У», нашли своеобразную форму выражения в четырех системах управления человеческими ресурсами Ренсиса Лайкерта:

Система 1. Работники побуждаются  к труду по преимуществу с помощью  стимулов негативного характера (угроз  и принуждения) и, только в частных  случаях — вознаграждением.

Система 2. Вознаграждения в ней применяются чаще, чем  в Системе 1, но негативные стимулы  в виде угроз и наказаний определяют скорее норму. Информационные потоки нисходят от высших уровней управленческой иерархии и лишь малозначительные решения  делегируются нижним уровням управления.

Система 3. Персонал имеет  большее доверие, что выражается в более широкой практике делегирования  полномочий, но все значимые решения  принимаются на высших уровнях управления.

Система 4. Социально-производственная система действует на основе взаимного доверия управленческого и производственного персонала с использованием самого широкого обмена информацией. Принятие решений осуществляется на всех уровнях организации, по преимуществу на объектах возникновения вопросов и критических ситуаций.

В ходе многочисленных исследований, сравнительного анализа положения  дел в организациях, придерживающихся той или иной системы управления в рамках разработанной им классификации, Ренсис Лайкерт определил, что именно в условиях управления Системы 4, в которой персонал испытывает большую профессиональную удовлетворенность, наблюдается и более высокий уровень производительности в длительной перспективе. [12, с. 90]

4. Становление школы поведенческих наук

3. Предпосылки развития школы поведенческих наук

Период конца 30 –х и  особенно 50-60-х годов привел к  определенному изменению ситуации. Во-первых, резко возросло число  работников в системе управления. Эффективная работа целого механизма  управления требовала особого внимания к личности работника. Работник оставался главным элементом системы управления. Рост числа работников увеличил значение таких проблем, как мотивация работника управления, его инициатива.    Очень острой становится проблема коммуникабельности работника, его способности работать в коллективе. Не менее важна адаптивность, приспособляемость сотрудника к различным людям: подчиненным и начальникам.

В-третьих, увеличение количества работников управления сопровождалось появлением профессиональных менеджеров. Все большее число хозяев по  личным способностям оказывались не в состояние руководить сотнями инженеров, бухгалтеров, финансистов, юристов и т.д. В-четвертых, изменился и характер управленческой деятельности. Она требовала все больше и больше не элементарной исполнительности и дисциплинированности, а полного использования знаний и способностей. [4, с. 89]

Развитие таких наук, как психология и социология и  совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало  изучение поведения на рабочем месте  в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого - бихевиористского Бихевиоризм (англ.behaviorism, behavior- поведение) - изучение психологических аспектов поведения работников, выявление их мотиваций и предпочтений. Эти и другие исследователи изучали различные стороны социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерство, изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

Исходная посылка бихевиоризма заключалась в необходимости изучения не сознания, а поведения человека, которое формируется в результате взаимодействия стимулов и реакции на них. В своей классической форме бихевиоризм получил наивысшее развитие в 1920-х годах. Основные его понятия и идеи стали широко применяться в ряде дисциплин, связанных с поведением человека (социология, антропология, педагогика и т.д.). Более того, в бихевиориальные науки иногда включали все общественные науки, а также науку об управлении. Психология поведения возводится в ранг фундаментальной науки всех общественных наук.

Классический бихевиоризм  игнорировал роль воли и сознания человека. За такой подход к объяснению поведения человека он подвергался  критике. Необихевиоризм пытался преодолеть этот недостаток  включением в связь «стимулы-отклик» так называемых промежуточных переменных – совокупности различных познавательных и побудительных факторов. [14, с. 269]

Однако ядро бихевиоризма – выгода как основной регулятор поведения  личности – остается. Бихевиориальный подход стал использоваться в теории и практике менеджмента, представляя собой по существу попытку преодаления ограниченности концепции «человеческих отношений». Начало этого процесса можно отнести к середине 1930-х годов (Рисунок 2).

Рисунок 2. Способы достижения результатов деятельности организации

«Старейшиной современной  бихевиористики» применительно  к менеджменту считается Честер Барнард, опубликовавший в 1938 г. книгу  «Функции администратора». Впоследствии главными фигурами в этой сфере стали А. Маслоу, Ф. Херцберг, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, К. Арджирис. Работы первых четырех из них являются наиболее читаемыми в среде менеджеров. Считается что они якобы «раскусили» мотивацию людей, действующих в условиях крупных организаций. Не удивительно, что такие построения оказались столь желаемыми для бизнесменов. Ведь владение секретами мотивации сулит менеджменту «более высокие прибыли за тот же объем усилий». [13, с. 161]

Д. Макгрегор показал, что сам работник может проявиться только в эффективной форме организационного поведения.

3.2 Сторонники поведенческой школы

Итак, с 1950 г. по настоящее  время начинается этап развития поведенческой  школы, основоположником которой является Честер Барнард (1886 – 1961 гг.). Ч. Барнард  был профессором, а также бизнесменом – это, как известно, довольно необычная комбинация. В 1922 г. он написал свою первую статью относительно функций организации. В 1925 г. он написал еще одну статью «Развитие способностей руководителя». Таким образом, уже в начале 1920-х годов Барнард начал исследовать организационные функции.