Стиль руководства

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.4 Либеральный  стиль руководства.

 

Там же, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к своей работе, предпочтителен либеральный стиль руководства. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями задачу, создает необходимые организационные условия для работы (обеспечивает сотрудников информацией, поощряет, обучает), определяет ее правила и задает границы решения, сам же при этом отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. В случае сомнений и разногласий исполнителей принимает окончательное решение.

Подчиненные, избавленные  от тотального контроля, самостоятельно принимают необходимые решения и ищут в рамках представленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себе, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себе повышенных обязательств. 
         Применение этого стиля находит все большее распространение в связи с растущими масштабами научных исследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов, которые не приемлют командования, силового давления, мелочной опеки и пр. 
        Таким образом принуждение уступает место убеждению, строгий контроль – доверию, подчинение – сотрудничеству, кооперации. Подобное «мягкое управление», нацеленное на создание «управляемой автономии», облегчает естественное применение новых методов руководства, что особенно важно при создании новшеств.

 
 

 

В то же время либеральный  стиль легко трансформируется в  бюрократический, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки «выдвиженцев». Последние от его имени управляют коллективом, применяя при этом все более и более авторитарные методы. Сам менеджер при этом лишь делает вид, что власть находится в его руках, а на деле все больше и больше становится зависимым от своих добровольных помощников. 
         Печальный пример этому – армейская «дедовщина», сообщения о проявлениях которой не сходят с экранов телевизоров и страниц газет. 
         В реальной жизни «чистого» стиля руководства не существует, в каждом из перечисленных в той или иной степени присутствуют элементы остальных. 
          Для оценки эффективности каждого из стилей руководства армейский ученый Ренсис Лайкерт предложил рассчитывать так называемый либерально-авторитарный коэффициент  как отношение определяемых на основе экспертизы сумм либеральных и авторитарных элементов в поведении руководителя. По его мнению, в современных условиях оптимальная величина этого коэффициента составляет 1.9. Иными словами, сегодня для получения эффективных результатов руководители должны применять в два раза больше элементов убеждения, чем принуждения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

 

Стиль руководства предопределяется особенностями организации и  ее подразделений, существующим в них порядком ведения дел, позициями владельцев и высших менеджеров, преобладающей системой ценностей и типом культуры, случайными обстоятельствами. В руководстве подчиненными нет абсолютных истин, так как поведение людей не только рационально, но и иррационально. На него влияют как объективные условия, так и субъективные моменты. На практике успешное руководство — это функция трех переменных: руководителя, подчиненного и ситуации. Оно предполагает сочетание научных правил и процедур с искусством их применения.

Исторически первым и  до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным. Он основывается на отдаче подчиненным  в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации.

Демократический стиль  руководства апеллирует к высшим уровням потребностей. Демократическое  руководство характеризуется разделением  власти и участием подчиненных в  принятии решений.

Суть либерального стиля управления состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

По мнению Ф. Фидлера, руководитель изменить себя и свой стиль управления, как правило, неспособен, поэтому нужно исходя из ситуации и стоящей задачи помещать его  в те условия, когда он сможет наилучшим способом себя проявить.

По мнению Т. Митчела  и Р. Хауса., исполнители будут  стремиться к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду, поэтому основная задача руководства  состоит в том, чтобы объяснить, какие блага их ожидают в случае хорошей работы; устранить помехи на пути ее осуществления; оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по верному пути.

В соответствии с ситуационной концепцией П. Херсли и К. Бланшара сформулированы четыре основных стиля руководства, суть самого простого из которых заключается в указаниях незрелым, не способным и не желающим отвечать за свою работу сотрудникам, что и как нужно делать.

Американские исследователи  П. Ханзейкер и Э. Алессандра разработали  типологию поведения работников и предложили соответствующие стили руководства ими, положив в основу такие черты характера людей, как контактность и стремление к самоутверждению, которые могут быть низкими и высокими.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников.

 

 

1.«Основы менеджмента» - В. Р. Веснин. – 3-е изд., доп. и испр., - М.: ООО «Т.Д. «Элит-2000»», 2003.

 2.«Менеджмент: Учебник для вузов.» - В. В. Глухов – 3-е изд. – СПб.: Питер, 2009.

3.  Мескон М. и др. Основы менеджмента: Учебник / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури: Пер. с англ.  – М.: Дело, 2006. – 720с.

4.Менеджмент: Учебное пособие/Под ред. В.В. Лукашевича, Н.И. Астаховой. – М.:   ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 255с. – (Серия «Высшее профессиональное образование: Менеджмент»). 

5.Менеджмент.  Практикум:  учеб.  пособие  для  студентов  вузов. / Под   ред.  Л.В. Ивановой. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2006. – 191с. (Гриф Учебно-методического центра «Профессиональный учебник»)

6.Лукашевич В.В. Менеджмент в структурно-логических схемах: Учебное пособие / В.В. Лукашевич. – М.: Издательство «Экзамен», 2003. – 224 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

 

Отношения с подчиненными при разных стилях руководства

Вид взаимоотношения	Авторитарный стиль	Либеральный стиль	Демократический стиль
1.Моделирование полномочий	Сосредотачивает себя	Делится с другими  сотрудниками	Передает коллективу и контролирует
2.Установление ответственности	Делит с подчиненными	Возлагает на подчиненных	Берёт на себя
3.Активность или инициатива	Исходит только от руководителя	Ожидает подталкивания  со стороны	Проявляются все
4.Организация выработки решений	Распоряжается лично	Обходит решение вопросами	Решает совместно с  подчиненными
5.При недостатке знаний	Решает лично	Не решает и не стремится  ликвидировать пробелы в знаниях	Спрашивает, советуется
6.Отношение к самостоятельности  подчиненных	Навязывать своё мнение	Предоставляет их самим  себе	Поддерживает самостоятельность
7.Подержание трудовых  дисциплин	Требует формального  соблюдения	Не в состоянии контролировать дисциплину	Поддерживает убеждениями
8.Преобладающее воздействие	Обычно приказывает	Просит или выполняет  сам	Обращается за советом, иногда просит
9.Контроль за деятельностью  подчиненных	Постоянный, жесткий	От случая к случаю	Регулярный без вмешательства
10.Требователь ность от подчиненных	Требует, придирается, давит	Требует эпизодически (иногда)	Когда надо и справедливо
11.Реакции на советы  подчиненных	Не считается	Советуют подчиненные, иногда приказывают	Советуется постоянно
12.Восприятие критики	Отрицает и не воспринимает	Выслушивает и не реагирует	Использует для дела
13.Состояние контактов с подчиненными	Сознательно ограничивает контакты	Вступает в панибратство	Общается регулярно
14.Психологическая тактичность  в общении	Нетерпелив, часто грубит	Безразличен как с  ним разговаривают	Вежлив, доброжелателен
15.Самооценка	Считает себя незаменимым	Безразличен	Не обнаруживает своих  преимуществ
16.Состояние решений  функциональных и социально-психологических  задач	Интересуется только выполнением функциональных обязанностей	Подходит формально	Создается хорошее настроение
17.Сотрудничество и взаимное доверие	Нет доверия	Безразличен	Поддерживают друг друга
18.Ближайшее окружение	Те, кто подчиняются  безоговорочно	Очень осторожен в  выборе, боится за место	Окружает себя способными работниками
19.Продуктивность в  отсутствии руководителя	Не снижается	Снижается	Повышается
20.Отношение к нововведению	Поддерживает, относится  консервативно (осторожно)	Избегает	Поддерживает

 

 

Приложение 2

 

Характеристики авторитарного  и сопричастного стилей управления

Характеристики ситуаций	Стили управления
	Авторитарный	Сопричастный
Личные качества	Пессимистическое мировоззрение, большая крутизна, стремление к надежности, мало собственной инициативы. Исполнение долга.	Оптимистическое мировоззрение, малая крутизна, готовность к риску, высокая собственная инициатива. Творчество/инновации.
Условия постановки задач	Четко определенные, большой  опыт, плановые задания, индивидуализированные  задания, давление сроков.	Слабо определенные, малый  опыт, импровизированные задания, нет  давления сроков.
Организационные условия	Строгая организация,  формальные структуры, централизованное  распределение, единичная инстанция,  вертикальная информация.	"Рыхлая" организация,  неформальные структуры, децентрализованное  распределение, множественные инстанции,  свободная информация.
Условия окружающей среды	Кризисная ситуация, авторитарное доминирование ценностей.	Процветание Освобожденные ценности.

 

 

Приложение 3

 

Оценки эффективности  различных стилей управления

Критерии эффективности	Стили управления
	Авторитарный	Сопричастный
Эффективность достижения цели	Обеспечение выживания  в случае кризиса Снижение издержек в условиях дефицита времени. Большие  затраты на квалифицированного менеджера  Незаинтересованность сотрудников  в экономии средств. Частое отсутствие менеджера.	Использование рыночных шансов через заинтересованных сотрудников. Снижение убытков в отсутствие менеджера. Большие затраты на координацию.
Эффективность выполнения заданий	Быстрые решения. Решения, приближенные к оптимальным. Использование  творческого потенциала только менеджера.	Медленное решение. Решение  с пониманием дела Использование  творческого потенциала менеджера  и сотрудников.
	Четкое распределение  ролей. Зависимость от менеджера. Удовлетворенность  авторитарно распределенных сотрудников.	Нечеткое распределение ролей. Независимость от менеджера Удовлетворенность свободно распределенных сотрудников.
Гуманистические факторы	Организационные требования к резерву. Недовольство эмансипированных сотрудников. Стихийность, потеря инициативы сотрудников.	Более высокие требования к резерву менеджеров. Путаница, недовольство среди верящих авторитетам. Заинтересованность, обязательность, инициативность сотрудников.

 

Размещено на Allbest.ru

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПЛАН-ГРАФИК ВЫПОЛНЕНИЯ КУРСОВОЙ РАБОТЫ

 

Санкт-Петербургский государственный университет гражданской авиации

 

Кафедра истории и  управления персоналом

 

 

ГРАФИК

Выполнения курсовой работы на тему

«____________________________________________________________»

 

№ п/п	Содержание  мероприятий	Срок выполнения	Отметка о фактическом выполнении	Примечание
1	Работа с источниками  информации
1.1.	Определение основных источников информации
1.2.	Поиск информации в различных  группах источников по утвержденной теме
	……….
2	Подготовка текста
	……….
3	Оформление результатов