Стиль в системе управления организацией

а)    в ситуациях требующих максимальной и быстрой мобилизации ресурсов (в условиях чрезвычайных ситуаций, аварий, боевых действий, и т.д.;

б)    на первых создания нового коллектива;

в)    в коллективах с низким уровнем сознательности членов этого коллектива;

г)    в армии.

Демократический стиль руководства характеризуется децентрализацией власти. Руководитель – демократ советуется с подчиненными и консультируется у специалистов, участвующих в выработке решений. Подчиненные получают информацию, чтобы иметь представление о перспективах своей работы. Инициатива сотрудников стимулируется. Руководитель делегирует часть своих властных полномочий подчиненным.  При осуществлении контроля он вводит элементы коллективного самоуправления. Руководитель – демократ использует преимущественно власть, основанную на поощрении  и эталонную власть (власть примера).

Такой стиль руководства целесообразно использовать в производственных коллективах независимо от отраслевой принадлежности и вида производимой продукции (услуг). Наибольшей эффективности этот стиль руководства достигает в сложившихся коллективах с микрогруппами и неформальными лидерами.       

Либеральный стиль руководства характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность группы.  Руководитель - либерал не принимает активного участия в производственной деятельности подчиненных. Он ставит перед ними задачи, указывает основные направления работы, обеспечивает необходимыми ресурсами и предоставляет сотрудникам самостоятельность в достижении конечных результатов. Его роль сводиться к функциям консультанта, координатора, организатора, снабженца, контролера. Руководитель - либерал  старается использовать власть, основанную на вознаграждении, экспертную либо эталонную власть. [46;66]

Наиболее успешно руководитель – либерал управляет тем коллективом, в котором есть энергичные и знающие помощники (заместители), могущие взять на себя функции руководителя. В этом случае практически коллективом руководят и принимают решения заместители, они же и разрешают конфликтные ситуации.

Управленческие функции при либеральном стиле руководства может взять на себя и сильный неформальный лидер. В этом случае руководитель – либерал должен выявить «платформу» лидера и умело воздействовать на него, чтобы не допустить анархии, ослабления  дисциплины и возникновения неблагоприятного социально – психологического климата. Наиболее эффективен либеральный стиль управления в научных, творческих коллективах, состоящих из признанных авторитетов, талантливых, одаренных людей в конкретных областях науки, техники, культуры и искусства.

Характеристика стилей руководства в соответствии с формами взаимодействия руководителей и подчиненных. (Э. Старобинским)

Кроме ситуативного стиля управления, популярным и эффективным является новаторско – аналитический стиль (особенно в преуспевающих японских фирмах), способный обеспечить организационное выживание в условиях острой рыночной конкуренции. Ему присущи:

       генерирование большого числа идей;

       способность логически анализировать реалистичность и перспективность этих идей;

       энергичность, новаторство, чуткость к новым идеям и информации;

       терпимость к неудачам;

       умение работать с людьми.

Партисипативный (соучаствующий) стиль управления для которого свойственны следующие черты:

       регулярные совещания руководителя с подчиненными;

       открытость в отношениях между руководителем и подчиненными;

       вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений;

       делегирование (передача) руководителем ряда полномочий и прав подчиненными;

       участие рядовых работников, как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений;

       создание особых групп, наделенных правом самостоятельного принятия решений (например, «групп контроля качества»);

       предоставлению работнику возможности автономно (отдельно от других членов организации) разрабатывать проблемы, новые идеи.

Исследования немецких ученых выявили зависимость между результатами труда и стилем руководства. Исследовались производительность труда, психологический климат, текучесть кадров и прибыль. Самые высокие результаты у коллектива, где преобладает демократический стиль руководства, а самые низкие – либеральный и авторитарный.

Следует иметь в виду, что каждый из указанных стилей « в чистом виде» встречается очень редко. Гибкость руководителя и заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуации.

Элементы управления (поведенческие элементы). Характер управления во многом определяет успех или неудачу в деятельности организации. Несмотря на то, что управление представляет собой сложный процесс, его можно описать, выделив основные элементы. К их числу относятся инициативность, информированность, защита своего мнения, принятие решений, разрешение конфликтных ситуаций, критический анализ.

Все шесть элементов имеют важное значение с точки зрения обеспечения эффективного управления, так как ни один из элементов не может компенсировать отсутствие или избыток любого другого.

Каждый элемент (поведенческое действие руководителя) характеризует  (аттестует) шесть высказываний типа А, В, С, D, E, F.

Данные высказывания играют определенную роль при описании управления, как процесса взаимодействия людей при решении различных вопросов деятельности организации.

Поведенческие (бихевиористкие) элементы

Инициативность – проявляются во всех случаях, когда усилия руководителя направлены на конкретную деятельность или на то, чтобы начать работу, которой до сих пор не занимались, изменить направление или характер усилий подчиненных. Т.е. руководитель может проявлять инициативу или избегать ее проявления в условиях, когда другие ждут от него конкретных действий.

а)    Я затрачиваю ровно столько усилий, сколько требует ситуация.

б)    Я предпринимаю такие действия, которые помогают другим и поддерживают их.

в)    Я стремлюсь поддерживать равномерный темп деятельности.

г)    Я побуждаю себя и подчиненных к более энергичным действиям.

д)    Я придаю важное значение преданности подчиненных и всячески поощряю тех, кто одобряет мою инициативность.

е)    Я предпринимаю энергичные усилия, и другие с энтузиазмом меня поддерживают.

2. Информативность – позволяет руководителю получать доступ к фактам, данным или другим источникам информации. Суть состоит в том, что одни руководители фактору информированности придают основное значение, а другие – второстепенное.

а)    Я обхожусь теми фактами, которые получаю от подчиненных.

б)    Я ищу те факты и убеждения, которые свидетельствуют, что все в  порядке. В связи с этим я не склонен ''бросать'' вызов другим.

в)    Я воспринимаю происходящее как само собой разумеющееся. Проверяю полученную информацию в случае возникновения видимых разногласий.

г)    Я исследую те факты и убеждения с тем, чтобы проконтролировать любую ситуацию и гарантировать себя от ошибок подчиненных.

д)    Я перепроверяю информацию, полученную от других, и морально поощряю подчиненных, когда могу проконтролировать их позицию.

е)    Я собираю информацию и проверяю ее истинность. Я поощряю подчиненных, высказывающих собственную точку зрения, всегда внимательно выслушиваю их. Всегда анализирую информацию и стремлюсь найти истину.

3. Защита своего мнения – предполагает занятие определенной позиции. Один тип руководителя может иметь сильное убеждение, но считает при этом опасным отстаивать ту или иную точку зрения; другой избегает отстаивать свои взгляды,  вследствие отсутствия убеждений или их слабости; третий может смело принять ту или иную точку зрения, чтобы встать в позицию или получить какое-либо преимущество.

а)    Я руководствуюсь собственными представлениями, однако тогда откликаюсь, когда меня об этом просят. Я избегаю занимать чью-либо сторону и стараюсь не раскрывать своих мнений и представлений.

б)    Я учитываю мнения и представления других, хотя не без оговорок.

в)    Я выражаю мнения и представления, не делая окончательных выводов, и воспринимаю их взгляды других критически.

г)    Я защищаю свое мнение, хотя это и связано с отрицанием выводов других людей.

д)    Я придерживаюсь сильных убеждений, но позволяю высказывать свои взгляды другим с тем, чтобы быть  более объективным.

е)    Я считаю важным высказать свое мнение. Откликаюсь на новые суждения, изменяя при этом свою точку зрения.

4. Разрешение конфликтных ситуаций – в зависимости от способа разрешения конфликтных ситуаций конфликты могут играть роль факторов, порождающих ''разрушение'' либо способствующих развитию творческих и консервативных начал.

а)    Я сохраняю ''авторитет'', стремлюсь к невмешательству в конфликт.

б)    Я избегаю конфликтных ситуаций, но когда они все же возникает, я ''сглаживаю'' острые углы во имя единства коллектива.

в)    Если конфликт возникает, то я занимаю позицию, устраивающую конфликтующих.

г)    Пытаюсь пресечь конфликт либо доказать преимущество моей точки зрения.

д)    В конфликтной ситуации я прекращаю споры и дискуссии, но выражаю благодарность подчиненным за то, что они высказали свои мнения.

е)    При возникновении конфликта я пытаюсь определить причины породившие его, и устранить источник конфликта.

5.  Принятие решений – эффективность управленческого труда зависит от типа управления через процессы принятия решений. Решение может приниматься единолично руководителем либо такое право предоставляется другим членам коллектива, т.е. осуществляется коллективная работа в процессе подготовки, принятия и реализации управленческих решений.

а)    Я представляю право другим принимать решения, и принимаю как должное все последствия этого.

б)    Я стремлюсь к эффективным решениям, с которыми согласны все остальные.

в)    Я стремлюсь к эффективным решениям, с которыми согласны все остальные.

г)    Я придаю важное значение самостоятельному принятию решений и редко поддаюсь влиянию других.

д)    Последнее слово я оставляю за собой и искренне стремлюсь к тому, чтобы мои решения были приемлемы для других.

е)    Я придаю важное значение принятию грамотных решений, добиваясь при этом понимания и одобрения решений подчиненными.